Наставничество как метод обучения персонала в организации

Федеральное агентство  по образованию

ТОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ (ТГУ)

Факультет Психологии

Кафедра Управления образованием

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА № 1

НАСТАВНИЧЕСТВО, КАК МЕТОД  ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА  В ОРГАНИЗАЦИИ

 

Асеева Юлия Евгеньевна

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Руководитель

Канд. Филос. Наук, доцент

А.О. Зоткин

 

Автор работы

Ю.Е. Асеева            

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Томск - 2009

 

Оглавление:

Введение

1. Понятийный анализ
1. Адаптация
2. Тезис и аргументация
3. Сущность наставничества

3.1.     Возможные методы наставничества

2. Влияние наставничества на процесс адаптации сотрудников

Список литературы

 

Введение

 

Добиваясь успеха, нельзя полагаться на случай.

Успех – это итог продуманных  действий.

Эрик Аллембо

Во всем мире коучинг  – уже не дань моде, и не только система личностного развития человека, но и оперативная и эффективная система изменений в компании, в которой нужны глубокие и способные к постоянному развитию навыков и знаний сотрудники.

В России наставничество и коучинг в последнее время  набирают силу. Для многих компаний они становятся одной из составляющих успешного ведения бизнеса. Как правило, это высокоразвитые корпорации или небольшие фирмы, директора которых принимают решение повысить эффективность работы персонала. Опыт показывает, что компании все меньше выигрывают от технологической конкуренции и все больше зависят от интеллекта, от пресловутого человеческого фактора. Потребность в обучении персонала с целью поддержания конкурентоспособности компании выражается в том, что во многих компаниях появляются коуч – службы, проводится подготовка профессиональных наставников. В связи с этим многие организации вынуждены использовать целый набор методов подготовки управленческих кадров, как на рабочем месте, так и вне его, для улучшения основных показателей деятельности компании.

В современном бизнес – процессе очень важна быстрая адаптация сотрудника – новичка. От этого зависит, как скоро он начнет приносить организации необходимую прибыль. Что в свою очередь влияет на показатели доходности предприятия в целом. А этому может поспособствовать специалист, обученный технике коучинга, который в той или иной степени развивает личный потенциал сотрудников. «Работник после обучения будет знать, понимать и замечать гораздо больше. Главное, чтобы руководство его спросило, в принципе предложило высказаться на предмет «рационализаторства»»,  - говорит Светлана Чумакова – президент Международной академии коучинга.

По мнению специалистов, существует два основных подхода  к развитию управленческих кадров на рабочем месте: коучинг и наставничество, которые представляют собой часть стиля и корпоративной культуры компании и являются особым подходом к менеджменту.

Нередко наставничество отождествляют с коучингом. Но это  совершенно разные методы.

Коучинг – это краткосрочные деловые отношения линейного менеджера (или коуча) с сотрудником более низкой профессиональной ступени, направленные на изменения некоторых поведенческих проявлений и на освоение специфических навыков.

В английском языке  слово  «mentor» означает «наставник». В древнегреческой мифологии Ментором звали героя, который был мудрым советчиком, пользовавшимся всеобщим доверием.

Наставничество существовало всегда. Передача опыта началась с  развития цивилизации. Во все времена  и у всех народов ремесленники передавали свои знания подмастерьям, наставники всегда были у королей. Нельзя забывать, что служители церкви так же выступали в роли наставника – духовника, который помогал, поддерживал, наставлял на путь истинный. Во все времена учителей, наставников, мудрецов почитали и наделяли особым социальным статусом.

Наставничество в своем  классическом виде существовало и в  советские времена на любом предприятии. На какой – то период наставничество, хоть и продолжало существовать в  наших современных компаниях, но было негласным, существовало «незаконно». Наставничество, как метод обучения, адаптации персонала был вытеснен новомодными методами – тренингами. Но время расставило все на свои места. Это разные формы обучения, которые не только не мешают, а прекрасно дополняют друг друга.

Наставничество строится на более долгосрочных отношениях более опытного в профессиональном отношении сотрудника с начинающим специалистом, с целью передачи опыта и информации о компании, зачастую не прописанной в уставе организации (передача знаний в области профессии, корпоративной культуры, традиций).

Цель курсовой работы – рассмотреть основные аспекты процесса наставничества в организации.

Задачи курсовой работы:

1. изучить, как наставничество может ускорить процесс обучения кадров основными навыками профессии, развить способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на работника задачи на занимаемой должности;
2. исследовать возможности влияния наставничества на повышение квалификации сотрудников, соответственно и повышение качества обслуживания клиентов;
3. рассмотреть, как наставничество влияет на процесс адаптации новых сотрудников к корпоративной культуре, усвоению традиций и правил поведения в компании.

 

1. Понятийный анализ

1. Адаптация

Биология

Адаптация - развитие любого признака, который способствует выживанию вида и его размножению.

Психофизиология

Адаптация (лат. ad — к; aptus — пригодный, удобный; aptatio — прилаживание; поздне-лат. adaptatio — приспособление) — совокупность приспособительных реакций живого организма к изменяющимся условиям существования, выработанных в процессе длительного эволюционного развития (филогенеза) и способных преобразовываться, совершенствоваться на протяжении индивидуального развития (онтогенеза).

Современный экономический словарь

Адаптация (от лат. adaptatio — приспособление) — приспособление экономической системы и ее отдельных субъектов, работников, к изменяющимся условиям внешней среды, производства, труда, обмена, жизни. Например, при переходе от централизованной экономики к рыночной необходима адаптация предприятий и их работников к рыночной среде и к рыночным отношениям. Способность системы, организации или отдельного человека приспосабливаться к различным условиям окружающей среды называют адаптивностью.

Психология развития. Словарь

Адаптация (лат. adaptāre — приспосабливать) — заимствованное из биологии представление о процессе развития (в частности, психического) как все более совершенном уравновешивании организма со средой. Это представление является общепринятым применительно к развитию психики в филогенезе; ряд исследователей переносит его и на развитие психики в онтогенезе.

А.Л. Венгер

Большой юридический словарь

Адаптация (от ср.-век. лат. adaptatio — приспособление) — в международном праве, приспособление действующих внутригосударственных правовых норм к новым международным обязательствам государства без каких-либо изменений в его законодательстве.

Общая психология. Словарь

Адаптация — приспособление строений и функций организма к условиям среды. Процессы А. направлены на сохранение гомеостазиса. Понятие А. применяется в качестве теоретического в тех психологических концепциях, которые трактуют взаимоотношения индивида и его окружения как процессы гомеостатического уравновешивания (например, гештальтпсихология, теория интеллектуального развития Ж. Пиаже). Наряду с сенсорной А. (т. е. с приспособительным изменением органов чувств к  действующему раздражителю) в психологии говорят об А. к социальным условиям, об А. к детскому учреждению, школьной А. (или дезадаптации) и пр.

Б.М. Величковский

Экономико-математический словарь

Адаптация [adaptation] — приспособление системы к реальным условиям. Этим свойством в большой мере обладают биологические системы (пример — приспособляемость животных).

Безопасность: теория, парадигма, концепция, культура

Адаптация (лат. adaptio — приспособление) — процесс приспособления живого организма к условиям среды. Различают: А. Психическая — перестройка динамического стереотипа личности в соответствии с новыми требованиями окружающей среды; А. психологическая — процесс психологического приспособления индивида или группы к изменяющимся условиям среды обитания или труда; А.  социально-психическая — оптимизация взаимоотношений личности и социальной группы, сближение целей их деятельности, ценностных ориентаций, усвоение личностью норм и традиций группы, вхождение в ее ролевую структуру; А. трудовая — приспособление индивида при перемене места работы или смене профессии.

Словарь по естественным наукам. Глоссарий.ру

Адаптивная  реакция организма - в биологии - процесс приспособления организма и его функций к меняющимся условиям среды. Адаптивная реакция организма определяется врожденной и приобретенной приспособительными реакциями организмов на клеточном, органном, системном и организменном уровнях.

Адаптация в  обработке сигналов — автоматическое изменение параметров фильтров в зависимости от изменившихся условий.

Цветовая адаптация — изменение восприятия цвета под влиянием предшествующего цветного освещения; часто рассматривается как изменение чувствительности трёх независимых приёмников, обуславливающих цветное зрение.

В ходе работы мною были выделены ключевые слова, которые представлены в таблице:

Адаптация - это	Процесс развития признака, способствующего выживанию вида и его размножению
	Совокупность приспособительных  реакций живого организма
	Приспособление работников, к изменяющимся условиям внешней среды, производства, труда, обмена, жизни
	Представление о процессе развития, как все более совершенном уравновешивании организма со средой
	Приспособление действующих внутригосударственных правовых норм к новым международным обязательствам государства
	Приспособление строений и функций  организма к условиям среды
	Приспособление системы к реальным условиям

 

Проанализировав все  понятия, я пришла к собственному выводу, что

АДАПТАЦИЯ – это процесс приспособления организма к постоянно изменяющимся условиям среды, при соблюдении установленных норм и правил, позволяющих контролировать поведение индивида в обществе, а также способствует выживанию вида и его размножению.

2. Тезис и аргументация

 « Обретение опыта в процессе работы – это основа успеха ».

Хотелось бы привести несколько аргументов в пользу данного  высказывания, как опираясь на статью, так и излагая свое собственное мнение:

1. в принципе, я считаю, что теория без практики не в силах обеспечить полноценный карьерный рост сотрудников любого предприятия, можно отлично владеть теоретическими знаниями, но, не умея применять их на практике работник, никогда не добьется желаемого успеха;
2. Ричард Смайт (глава российского представительства корпорации MARS ) в своем интервью приводит следующие аргументы:
• Что подавляющему большинству навыков – до 70% - лучше всего учиться именно на практике, 20% можно добавить благодаря корпоративной обучающей среде. Это то, чему человека могут научить коучеры и линейные менеджеры. И, наконец, оставшиеся 10% приходятся на формальные, стандартные процедуры обучения сотрудников;
• В компании намеренно создаются значительное количество    « суперпозиций », на которых руководителю предоставляются широкие полномочия. В итоге менеджер, занятый, например, на производстве, имеет возможность детально разобраться в управлении цепочками поставок;
• Компания много времени посвящает развитию навыков межличностного общения и управления людьми, через проведение совместных тренингов и старается расставить кадры так, чтобы навыки, приобретенные на обучении, смогли воплотиться на практике;
• Оценивается также и основные бизнес – показатели и уровень вовлечения сотрудников в рабочий процесс. Очень важно, проявляет ли человек энтузиазм, воспринимает ли компанию как свое собственное предприятие, где он не наемный сотрудник, а скорее член команды,  в этом непосредственно играет роль практический опыт, который приобретается в командной работе;
• Кроме того, предусмотрена возможность перевода человека из одной страны или региона в другой
• Сфера интересов компании чрезвычайно обширна, что означает необходимость поиска и подготовки представителей самых разных профессий

 

• В основном мы делаем ставку на развитие кадров внутри компании, собственными силами. У нас есть своя собственная трехлетняя программа развития молодых специалистов – выпускников ВУЗов, которые проходят к нам и начинают обучение уже на практике. Это один из важнейших каналов привлечения эффективных сотрудников, с каждым конкретным кандидатом нам удобнее работать в индивидуальном порядке.