Немецкая модель менеджмента

5.  Отсутствие  «сарафанного  радио».  Положительные рекомендации  особенно  важны для немецких  компаний.  Если  клиент  советует  продукцию определенной  фирмы своим родным  и знакомым,  то  это способствует  успеху  данной  организации в целом.  Немецкие  потребители  привыкли,  что  консультантам  фирм  можно  доверять  безоговорочно.  Работники  должны  быть  уверены  в  качестве  своего  товара  и  рекомендовать  его  потребителю.  Заинтересовать  сотрудника  в  повышении  уровня  продаж  компании  также  возможно  с  помощью  мер  по  мотивации  персонала.

В  Германии  продолжает  существовать  проблема  управления,  во  многом  она  связана  с  высшим  руководством.  Данная  проблема  заключается  в  том,  что  работники  признают  своих  руководителей  профессионалами,  но  считают,  что  они  практически  не  интересуются  ими,  не  знакомы  с  их  сильными  и  слабыми  сторонами.  Такое  пренебрежение  ведет  к  низкой  производительности  труда.  В  таких  случаях  работники  желают  уволиться,  но  их  удерживает  то,  что сама  компания  является  хорошим производителем  продукции или услуг.

Типичный  немецкий  подход  к  управлению  основывается  на  стаже,  а  не  на  заслуге.  Меньше  половины  работников  немецких  компаний  утверждают,  что их  руководители  являются  «членами  команды»,  а в большинстве случаев это не  так.

Сотрудники  отмечают  то,  что  руководители  пренебрегают  ими,  их  рабочие  потребности  и  ожидания  остаются  без  должного  внимания.  Исходя  из  результатов  исследования  бюро  социологических  исследований,  известно,  что  большинство  уклоняющихся  от  работы  немцев  уволили  бы  своих  руководителей,  в  то  время  как  совсем  немногие  из  занятых  сотрудников  сделали  бы  так  же.  Сотрудники  наиболее  эффективно  работают,  когда  их  руководители  помогают  им  раскрывать  и  развивать  свои  таланты,  а  также  обеспечивают  поддержку,  уверенное  руководство  и  партнерство,  чтобы  помочь  им  управлять  своими  слабыми  и  сильными  сторонами.

Таким  образом,  не  удивительно,  что  лишь  некоторые  из  немецких  сотрудников  согласны  с  тем,  что  у  них  есть  возможность  делать  то,  что  они  делают  лучше  всего  каждый  день  на  работе.  Менеджеры  могут  помочь  большему  количеству  сотрудников  путем  развития  их  талантов,  помогая  им  найти  возможности  максимально  использовать  свои  способности  для  работы.  Сотрудники  ждут  большего  от  руководителей,  чем  просто  акта  доброты,  они  хотят,  чтобы  менеджеры  внесли  свой  вклад  в  их  профессиональную  жизнь  и  дали  бы  им  установку  на  успех,  мотивацию,  поощрение  и  продвижение  на  основе  своих  способностей  и  вклада  на  рабочем  месте.

Когда  сотрудники  чувствуют,  что  их  мнения  не  учитываются  при  решении  задач,  они  в  конечном  итоге  сдаются.  Эта  тенденция  отражается  в  жизни  немцев:  большинство  занятых  работников  полностью  согласны  с  тем,  что  на  работе  их  мнение  принимается  к  сведению.  В  результате  у  занятых  сотрудников  появляется  желание  вносить  свой  вклад  в  деятельность  организации.  Влад  же,  в  свою  очередь,  может  выражаться  в  инновациях  —  улучшениях,  которые  могли  бы  устранить  слабые  стороны  продукции  или  услуг.  Менеджеры,  которые  хотят продвигать  инновации,  должны  создавать среду для поощрения сотрудников.

Проблема  немецкого  бизнеса  связана  с  отсутствием  хорошего  руководства.  Решающий  фактор  в  этом  вопросе  —  способность  и  умение  менеджеров  удовлетворять  потребности и ожидания  работников  в сфере своего  влияния.  Улучшение управления  в Германии  возможно.  Для начала  необходимо  помочь  менеджерам  лучше осознать  свои  сильные стороны и понять,  что нужно сотрудникам на  их  рабочих местах.  Немецкие  менеджеры,  которые  хотят  усовершенствовать  свое  управление,  должны  сосредоточиться  на  ключевых  потребностях  сотрудников,  составляющих  основу  менеджмента.  Понимание  требований  к  управлению  сотрудниками  и  действие  в  соответствии  с  ними  поможет  немецким  менеджерам  повысить  взаимодействие  между  их  рабочими  группами.

Итак, составим сводную таблицу  по особенностям немецкой модели менеджмента.

Таблица 1 - Особенности немецкой модели менеджмента

Достоинства	Недостатки
Стимулирование профессиональной подготовки	Прогулы  сотрудников
Техническая подготовленность менеджеров	Отсутствие  вовлеченности  сотрудника  в  работу
Уважительное отношение к компетентности	Низкая  ориентация  на  клиента
Расширенный объем ответственности и полномочий	Высокая  текучесть  кадров
Лояльность менеджеров	Отсутствие  «сарафанного  радио»
Качество и инновации
Эффективные трудовые отношения

 

 

 

 

 

4. Сравнение российской и немецкой систем менеджмента

Разница между моделями менеджмента  России и Германии достаточно велика. Отчасти, эти модели даже можно назвать противоположными. Важнейшее значение в построении системы управления играет национальный менталитет. Если в Германии основные национальные черты - это ответственность, педантизм и высокий уровень самодисциплины, то в России это скорее - отказ от ответственности, надежда на «авось». Нередко русского человека выручала смекалка, но в современном менеджменте одной смекалкой не обойтись. К сожалению, уровень образования кадров всех уровней и минимальный срок существования рыночной системы в России не позволили к данному времени выработать эффективной национальной системы менеджмента. Германия же, со своим опытом, подходом к образованию и организации труда добилась достаточной эффективности в управлении, что позволяет немецким компаниям быть узнаваемыми, ценимыми и конкурентоспособными на мировом рынке.

Таблица 2 – Сравнение немецкой и российской моделей менеджмента  по теориям Хофстеде и Тромпенаарса

Критерий	Сравнение
Индивидуализм	Немецкая модель имеет более высокое значение коэффициента IN
Дистанция власти	Критерий PD для России выше, чем для Германии
Отношение к неопределенности	Германия относится к культурам с максимальным избеганием неопределенности
Универсализм — специализация	Страны СНГ считаются культурами с низким значением универсализма
Нейтральные и эмоциональные культуры	По данному критерию обе страны относятся скорее к нейтральным культурам
Специальные и диффузные культуры	Россия – специальная культура, а Германия - диффузная
Культура достижений и культура принадлежности к группе	Данные страны также различны: Германия – культура достижений, Россия – принадлежности к группе
Понимание времени и отношение к нему	В обеих странах последовательный подход по отношению к времени, и будущее важнее прошлого и настоящего.
Окружающая среда	Германия – внутренне управляемая культура, а Россия внешне.

 

 

При сравнении двух стран, двух моделей менеджмента по критериям Хофстеде и Тромпенаарса видно, что страны различны, но есть и схожие моменты. Это связанно с продолжающимся переходом нашей экономики от командной к рыночной. А в головах населения все еще остаются пережитки Советского Союза.

 

 

 

 

 

Заключение

Таким образом, проведенный анализ показывает, что немецкий стиль управления является довольно своеобразным и специфичным  и по своим чертам отличается от других национальных стилей.

Немецкий менеджмент по-своему обеспечивает высокую эффективность производства и, следовательно, прибыль.

Однако вопрос о возможности  переноса немецкой управленческой практики представляется неочевидным, считается, что на этом пути есть определенные трудности. Во-первых, это культурные различия. Другая причина состоит в зависимости немецкого стиля от институциональных факторов. Многие из его уникальных свойств (например, специфика трудовых отношений) действенны в конкретной деловой системе и поэтому не могут более или менее легко переносится в другие страны; будучи продуктом истории и культуры Германии, вряд ли они могут быть воспроизведены где-то еще. Исследователи называют только две страны со схожим культурным профилем, где возможно применение немецкой управленческой модели - это Австрия и Швейцария.

Это подтверждает, что невозможно перенять своеобразие другого национального стиля, можно только заимствовать некоторые элементы и пытаться освоить их с учетом своего национального стиля.

 

 

 

 

Список  использованных источников

1. Ольхова Л.А., Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. «Менеджмент»: Бизнес-пособие - М.; 2004г
2. Гольдштейн Г.Я. «Основы менеджмента» Учебное пособие - Таганрог; 2003
3. С. Э. Пивоваров, И. А. Максимцев «Сравнительный менеджмент» - Спб.; 2008
4. Сафронов Н.А. «Экономика предприятия» М.; 2010
5. Журнал «Консультант Предпринимателя -- Директору», № 5, 2003
6. Драчева Е. Л., Юликов Л.И, Менеджмент 2006 г., изд. ц. «Академия»
7. Радионова С. В., «Менеджмент» 2005 г.
8. Румянцева З. П., Саломатина Н. А., «Менеджмент организаций» 2006 г.
9. Иванчук  С.С.  Культура  немецкого  менеджмента//«Персонал  Микс».  —  2012.  —  №  2.  [электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://www.cfin.ru/press/pmix/2002-1/06.shtml  (дата  обращения  12.03.2013).
10. Немецкий  менеджмент:  проблема  с  англо-американской  точки  зрения.  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://mim1038.narod.ru/436.html  (дата  обращения  12.03.2013).
11. Франк  С.В.  Мade  in  Germany:  рецепты  бизнес-кухни.  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://ru.exrus.eu/-id505210e26ccc19bc6c0001bd  (дата  обращения  12.03.2013).
12. Марко  Н.  Employee  Disengagement  Plagues  Germany//  «Gallup».  [Электронный ресурс]  — Режим доступа.  — URL:  http://businessjournal.gallup.com/content/117376/employee-disengagement-plagues-germany.aspx  (дата  обращения 12.03.2013).