Необходимость лидерства

Министерство образования  и науки РФ

Федеральное агентство по образованию

Иркутский Государственный  Технический Университет

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

На тему: «Необходимость лидерства»

По дисциплине «Лидерство»

 

 

 

 

 

Выполнил: студент группы ПМбз-11-1

Хачин Кирилл Владимирович

Зачетная книжка № 11150680

Проверил: Нечаев В.Б.

 

 

 

г. Иркутск 2013

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3

1 ЛИДЕРСТВО В ПРАКТИКЕ  РОССИЙСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА……….5

2 ВАЖНОСТЬ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ  МЕНЕДЖЕРА ДЛЯ ЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ…………………………………9

3 НЕОБХОДИМОСТЬ ЛИДЕРСТВА  В МЕНЕДЖМЕНТЕ………………...12

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………...13

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

За последние 50 лет в  теории и практике менеджмента проблема соотношения эффективности управления и лидерства является одной из самых ключевых. Любой менеджер, обеспокоенный эффективностью своей работы, должен стремиться стать лидером. Зачем? Почему? Что значит быть лидером? Ответы на эти вопросы дают ряд наук: социальная психология, философия, педагогика, экономика. В классическом менеджменте лидерство - это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей.

В мире неоднократно одерживались невероятные военные победы, совершались эпохальные открытия, создавались могущественные корпорации и сильные профессиональные объединения, и все это благодаря руководству немногих лиц. Хотя и справедливо мнение о том, что не все лидеры становятся менеджерами, все же трудно представить себе преуспевающего менеджера, который не был бы хорошим лидером.

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей.

Разрушение административного  стиля руководства предприятиями, развитие новых форм их экономической организации неожиданно остро обнаружили нехватку руководителей с лидерскими качествами, и, прежде всего, полных решимости, целеустремленности и честолюбия, способных к оправданному риску. Отчаявшись найти таковых на рынке труда, директора предприятий все чаще приходят к выводу о необходимости развития и поддержания лидерских качеств у собственных работников, способных к управлению другими людьми.

Обнаружилась еще одна проблема лидерства, а именно, конфликт между лидером-собственником предприятия и необходимостью, в интересах развития этого же предприятия, в лидере-менеджере. Стало понятно, что менеджерам никогда не следует обманываться, полагая, что раз они занимают руководящие посты, то автоматически становятся лидерами.

Исследования на тему лидерства начались в науке менеджмента примерно в 1930 году. Внимание исследователей было направлено на относительно малое число великих людей, которые живут в любом обществе, работают в любой организации, и, как представляется, обладают определенными чертами характера, которые присущи не всем и не в одинаковой степени. Большинство ранних исследований в области лидерства проводилось по инициативе военных: они всегда нуждались в немногих хороших лидерах. Так появилась на свет теория личных качеств лидера. Ее суть: если выделить характерные черты хороших лидеров, то можно было бы без труда узнать будущего лидера. Но примерно в середине нашего столетия научные исследования в области лидерства столкнулись со следующей дилеммой. Подход, основанный на чертах характера и направленный на идентификацию личных качеств выдающихся лидеров, оказался безрезультатным. В этом случае приходилось иметь дело со слишком большим числом исключений, относящихся к почти каждой черте характера, а сам список характерных качеств лидера оказался чрезмерно длинным. Ученые пришли к выводу, что, хотя свойства личности и имеют какое-то отношение к лидерству, эта связь более сложная, чем представлялось сначала. Становилось все более ясно, что основами эффективного лидерства являются в равной степени, как личность лидера, так и стиль лидерства и общая ситуация.

Классики менеджмента считали, что в своем большинстве люди стремятся принадлежать к определенной целенаправленной группе, например, компании, церкви или гражданскому клубу. В силу того, что лишь немногие призваны быть лидерами, большинство людей хотят, чтобы их "вели", и чувствуют себя удовлетворенными в качестве "ведомых".

Первые исследователи  проблемы лидерства считали, что  наиболее существенными чертами преуспевающего лидера должны быть физическая и эмоциональная выносливость; понимание предназначения организации и направления ее деятельности; целеустремленность и умение воодушевлять других; энтузиазм.

 

1 ЛИДЕРСТВО В ПРАКТИКЕ РОССИЙСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Одним из важных вопросов является вопрос о лидерстве в российском менеджменте и о возможности применения общемировых теорий лидерства в российской практике управления.

 Известно, что помимо  институциональных (имидж лидера для определенной организации) существуют национальные стереотипы лидерства. Русская культура и длительная история автократизма в управлении, в силу имеющейся в них большой "дистанции власти" приписывают лидеру как необходимые следующие качества: директивность, высокая структурированность задания, широкое использование тактики манипулирования, жесткий контроль. В российском менеджменте, в подавляющем большинстве, господствуют отношения "начальник - подчиненный", и даже "мастер-раб", когда подчиненный не имеет ни малейшего шанса повлиять на принимаемое решение или выказать своё отношение к целям организации, если они ему известны. В большинстве случаев в управлении сохраняется старая, ещё советская традиция формального лидерства, где решающую роль играет должностная власть. Нет, это, конечно, не значит, что наш менеджмент не продуктивен, но эффективен ли он? Ситуация осложняется недостаточной грамотностью менеджерского персонала, который слабо ориентируется в теории лидерства и понятия не имеет, как применить это на практике. Особенно это касается менеджеров "старой" первой войны, и это ясно, достаточно вспомнить экономическую ситуацию 1991-92 годов, когда в менеджеры шли либо представители государственной бюрократии, либо люди, обладающие предприимчивостью и даже авантюризмом. Несмотря на огромное количество менеджерских курсов, спецфакультетов вузов, российский менеджер остается, прежде всего, практиком, пренебрегающим теорией.

Показательны в этом отношении  результаты опроса руководителей и  специалистов властных структур г. Санкт-Петербурга, который проводился в апреле 2000 года.

Лишь 36 % руководителей смогли определить свой стиль либо как

демократический, либо как  авторитарный. Остальные 64% затруднялись это

сделать (что свидетельствует о бедности теории), назвав свой стиль

бюрократическим или деловым  оптимальным.

И все же, что можно  сказать об эффективности лидерства  в России? Я считаю, что авторитарный стиль не только традиционен для менеджмента России, но на данном этапе более всех эффективен. Другое дело, смогут ли наши менеджеры от такого лидерского типа отказаться, когда вырастет качество персонала? И, во-вторых, наиболее успешными в российском менеджменте, на мой взгляд, начиная от бизнеса и заканчивая муниципальным или государственным управлением, являются харизматические лидеры.

Сегодня ситуация с объяснением  феномена лидерства в управлении напоминает ситуацию с объяснением  феномена горения во времена алхимии.

Дело во флогистоне, - говорили алхимики, - Есть в веществе флогистон, оно горит, нет флогистона, не горит. Интересоваться тем, почему горит сам  флогистон, не рекомендовалось.

В современной теории управления, феномен лидерства объясняется  по тому же самому принципу. Спросите у  коллеги: - Почему этот человек является лидером? И вполне можете услышать в ответ: - Потому, что он обладает Харизмой! Разумеется, интересоваться тем, почему люди подчиняются харизме, не рекомендуется.

Во время социологического опроса менеджерам разных уровней предлагалось ответить на простой вопрос: Как, по вашему мнению, соотносятся между  собой понятия лидерство, власть и харизма, и какие эмоции у  Вас связаны с этими понятиями?

Подавляющее большинство (примерно 60 из 80 опрошенных) сказали, что Власть это те возможности, которые менеджер получает от других (вышестоящих) руководителей. Лидерство, это те права, которые  руководителю дает группа. А харизма, это то, что у человека есть от Бога. (Остальные двадцать менеджеров придумали другие объяснения различной  степени запутанности).

Эмоциональный фон у рассматриваемых  понятий прорисовался следующий: Власть это не сказать, чтобы плохо, но как-то и не очень хорошо. Использование  ее не приносит морального удовлетворения, и здорово было бы, чтобы менеджер ею не пользовался, но приходится. Лидерство это замечательно, лидер достоин похвалы, быть лидером приятно. Харизма - это харизма. Харизматичные руководители бывают, но это точно не я.

В теории управления, лидерство  и власть так же разводятся в разные стороны - власть сама по себе, а лидерство  само по себе. Читая оглавление систематизированных  курсов по управлению персоналом, обнаруживаются вполне самостоятельные разделы: Руководство  вашей командой и Власть и влияние, т.е. те, кто формируют эти курсы, подразумевают, что руководство и власть, совершенно разные вещи! Но до тех пор, пока мы пытаемся разделить их между собой, ни о каком практическом обучении навыкам управления не может быть и речи.

Казалось бы, как привести к единому знаменателю такие  разные вещи (которые от Бога, от начальников  и от людей)? Возможно ли это? Оказывается, возможно. Но для этого нужно: во-первых, отказаться от нравственно - бытовых понятий, закрепившихся в человеческом сознании, а во-вторых, признать, что любое подчинение другому человеку (осознанное или в глубоком трансе, насильственное или добровольное, сжав зубы или с улыбкой на лице не важно) это есть проявление власти одного над другим. Лидерство - это нормативная, информационная власть или власть эксперта. Разумеется, чувствовать себя самым авторитетным, самым информированным и самым компетентным весьма приятно, отсюда и позитив. Что же для Харизмы? Ей передаётся власть эталона. Но кто же из нас во всеуслышанье признается, что является эталоном для своих подчиненных?

Для того, чтобы управлять другим человеком, нужно обладать властью над ним. Какая именно это будет власть, не важно. Но обязательно должен быть перевес хотя бы по одному пункту (виду власти). Только тогда у руководителя появляется возможность достигать намеченных результатов. Укрепив хорошие виды власти, менеджер может отказаться от плохих. Но не раньше. Какие-то виды власти, у руководителя обязательно должны быть, так как без власти нет лидера.

Признав за факт, что лидерство, харизма и власть дружная, взаимозаменяемая команда, можно пойти дальше в  плане обучения способам усиления своей  власти. В этой ситуации можно показать менеджеру, каким образом ему  следует действовать, чтобы нарастить  свою информационную власть, как усилить  власть эксперта, каким образом можно  укрепить нормативную ее составляющую и даже про то, как создать власть эталона (хотя именно с ней сладить  труднее всего). Все это можно  представить в виде конкретной индивидуальной программы обучения и развития.

Более того, можно научить  менеджера не только реально наращивать свою лидерскую позицию, но и просто производить на других впечатление  человека обладающего властью лидера. Но этот навык освоить труднее, так  как он требует сознательного  управления своим поведением непосредственно в момент взаимодействия с другим человеком, а это сложно и требует длительных тренировок. Да и нужен этот навык только тем, кто имеет дело с малознакомыми или совсем незнакомыми людьми. Ведь встречают по одежке, а провожают все равно по уму.

 

2 ВАЖНОСТЬ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ МЕНЕДЖЕРА ДЛЯ ЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Проанализировав литературу по управлению, можно найти подтверждения  тому, что  менеджер рассматривается через понятие “руководитель”. Так, А. Попов толкует понятие “менеджер” как “руководитель для своих подчиненных, который обеспечивает выполнение работы за счет других людей. Менеджер – это руководитель, формирующий отношения внутри организации и вне ее”.

Анализ отечественной  литературы по психологии и управлению свидетельствует также о том, что ученые разделяют понятия руководитель и лидер.

Руководитель рассматривается  как лицо, наделенное официальной  властью и регулирующее, как правило, сферу деловых отношений, в то время как лидер - чаще всего лицо неофициальное, наиболее влиятельное в сфере внутригрупповых, эмоциональных отношений. Но “лидер” появилось в русском языке из английского языка: слово “leader” переводится на русский язык следующим образом: руководитель, вождь, глава, командир, лидер. Поэтому то, что мы разделяем на два понятия - “руководитель” и “лидер”, в английском объединено в одном - “leader”. Оказавшись на руководящей должности, руководитель часто не понимает своего положения. Он теперь не человек, который “занят только собой и получает задания”, а человек, занятый другими людьми и руководящий их поведением. Руководитель должен воздействовать как на отдельных людей, так и на целые группы, побуждая их трудиться для достижения общих целей. Он должен действовать эффективно, он должен быть лидером.

Лидер, по определению Р.Л. Кричевского и М.М. Рыжак, - это “член группы, обладающий наиболее ценностным потенциалом, обеспечивающим ему ведущее влияние в группе”. Менеджеру, чтобы успешно выполнять свои функции управления, нужно уметь вести за собой подчиненных, то есть прежде всего проявлять себя в качестве лидера. Лидерские действия менеджера “превалируют во всех сферах действий профессиональной деятельности руководителя любого ранга”. Примером может служить следующая мысль известных специалистов в области управления Г. Кунца и С. О’Доннела: “Если подчиненные руководствуются только правилами и потребностями, установленными руководством, они могут работать примерно на 60 или 65 % своих возможностей, просто выполнять свои обязанности удовлетворительно, чтобы удержаться на работе. Чтобы добиться полного использования способностей подчиненных, руководитель должен вызвать у них соответствующий отклик, осуществляя лидерство”.

Менеджер, становясь лидером, осуществляет свои управленческие функции (планирование, организация, мотивация, контроль) через призму неофициального лидера. Инструментами такого влияния на подчиненных могут выступать по Н.Д. Ладанову, “навыки общения и личностные качества менеджера, отвечающие внешним и внутренним потребностям группы”.