Низкозатратные методы развития персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ИТОГОВАЯ РАБОТА

 

«Низкозатратные методы развития персонала»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Гр.11-10-05         Баев Д.В.

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Большинство современных организация  давно поняли ценность персонала, как  основной движущей силы в успехах предприятия. Не умаляя другие факторы, заметим, что квалифицированный и креативный персонал необходим для выполнения стратегических задач организации.

В соответствии с этим, вопросам развития персонала должно уделяться большое  внимание. И большинство российских предприятий не собираются экономить на персонале. Так, по последним данным, более половины предприятий готовиться поднять зарплату своим работникам¹. Однако многие предприятия не могут постоянно выделять достаточные суммы для регулярного повышения зарплаты и премии сотрудникам. Экономический кризис все еще не преодолен, так как ситуация в мировой, и в российской, экономике остается крайне неопределенной. Многие предприятия так и не восстановили прежние объемы сбыта, они вынуждены пускать значительные финансовые потоки на инновационную деятельность и на покрытие банковских кредитов.

В этих условиях особую актуальность приобретают низкозатратные методы развития персонала. Они позволяют  минимизировать расходы на развитие сотрудников и при этом дают результат в виде повышения квалификации персонала. В настоящее время разработаны несколько методик, которые позволяют достичь ощутимых результатов при минимальных финансовых затратах. Однако к внедрению подобного рода программ следует подходить исходя из специфики организации. Если традиционные методы обучения с использованием тренингов и удаленного обучения дают более-менее стабильный результат практически в любых организациях, то низкозатратные методики в некоторых случаях малоэффективны. Хотя в современных условиях их внедряют в большинстве организаций.

В тоже время следует учитывать  тот факт, что использование исключительно  низкозатратных методов развития персонала  в большинстве случаев носит  кратковременный успех, так как  не обеспечивает системного подхода к обучению персонала и повышения его эффективности. Поэтому низкозатратные методы развития персонала наиболее разумно использовать в комплексе с традиционными методами обучения.

1.  Анализ ситуации в организации

 

Объектом исследования выбран строительный гипермаркет «Каширский двор». ТК «Каширский Двор» - бренд с 17-летней историей, объединяющий три объекта стройматериалов и новый торговый комплекс в формате DIY. Здесь есть абсолютно все, что нужно для строительства, ремонта и обустройства вашего дома.

На 4 этажах ТК «Каширский двор» работают 220 магазинов, предлагающих широчайший ассортимент товаров для дома от зарубежных и российских производителей - мебель, сантехнику, строительные инструменты, напольные и настенные покрытия, электроосветительное оборудование. Строительные смеси и другие черновые материалы для ремонта можно приобрести на расположенном рядом «Каширский Двор-1».

Персонал предприятия неоднороден. Существует достаточно большой штат сотрудников низшего звена. Существует средний уровень управления. Существует и топ-менеджмент. Поэтому ТК «Каширский двор» нуждается в разноплановых программах по развитию персонала.

При общем высоком уровне управления персоналов в организации, все же существуют и недостатки. Одной из главной проблем в данной организации  является высокий уровень текучести  персонала, который говорит о необходимости совершенствования работы по адаптации, мотивации и планированию карьеры сотрудников.

За последний год  в ТК «Каширский двор» пришло много  сотрудников, которые заняли места  ушедших по разным причинам работников. Большинство из пришедших нуждалось в адаптационных процедурах, так как во время кризиса в организации царила нервозная обстановка. Также большинство из пришедших нуждалось в обучении, так как ТК «Каширский двор» относится к сегменту строительных гипермаркетов – достаточно узкому сегменту рынка. Требования к каждому пришедшему сотруднику были высоки, однако после принятия на работу в течении всего испытательного срока они были предоставлены сами себе, выполняли разовые поручения и если привлекались к основным работам, то эпизодически и внесистемно.

Таким образом, наметим  основные проблемы ТК «Каширский двор»  на сегодняшний день связанные с  персоналом.

1. Новые сотрудники компании тяжело вливаются в коллектив и испытывают серьезные проблемы с адаптацией.
2. Необходимость обучения новых сотрудников.
3. Финансовые трудности компании, которые не позволяют выделить на развитие персонала необходимые средства.

Для решения проблем ТК «Каширский двор» обратимся к теоретическим  источникам. Проблема развития персонала  довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Изучаемая проблема рассматривалась в трудах таких авторов, как: С.В. Шекшня, А.Я. Кибанов, О.П. Коробейников, А.В. Молодчик в комплексе общей системы развития персонала.

Существует и специализированная литература по низкозатратным методам развития персонала. С. Сативева предлагает использовать наставничество, как отвечающий российским традициям метод развития персонала. О. Гончарова предлагает использовать вместе с системой наставничества систему нематериального стимулирования персонала.

Однако руководителям  ТК «Каширский двор» стоит, усвоив для  себя основные теоретические положения, выработать для себя свою программу  по использованию низкозатратных методов  развития персонала. Она должна учитывать  особенности организации. Среди них выделяются следующие: большое количество новых сотрудников, уникальные и инновационные решения, которыми владеют в рамках своей компетенции старые сотрудники.

2. Перечень возможных путей улучшения ситуации в организации

 

Предлагается к внедрению система наставничества и помощи, при которой обучение персонала происходит непосредственно на рабочем месте, когда более опытный сотрудник передает свои знания, опыт новичку. Таким образом, в ТК «Каширский двор» развитием сотрудников должны заниматься не только тренеры на тренингах, но руководители, менеджеры компании, рядовые сотрудники.

Каждый приходящий в организацию  сотрудник получает своего наставника, который вводит его в курс дела. Наставничество предполагает, прежде всего, обмен опытом старых сотрудников с вновь прибывшими. Это своего рода обучение силами собственной компании.

Вторым методом, который рекомендуется  к внедрению является обучение по методу Shadowing. Его можно назвать «теневым обучением». Вкратце его можно описать следующим образом. Прежде чем занять должность руководителя, претендент следует «тенью» за руководителем, место которого он займет.

Суть этого метода заключается  в том, что сотрудник, формально  не занимая должность и не отнимая  время у руководителя, получает всю информацию о рабочем дне руководителя. Целесообразно побыть «тенью» несколько дней. Тогда у будущего руководителя уже будет существовать представление о большинстве ситуаций, с которыми ему придется столкнуться. Также будет существовать представление, как решать наиболее типичные проблемы. Одновременно с этим у будущего руководителя должно сложится собственное впечатление об участке работы. Видя работу своего предшественника напрямую, будущий руководитель учится у него, и в тоже время может накопить вопросы по будущему переустройству отдельных участков работы.

«Преимущества применения метода Shadowing:

-               Простота и экономичность;

-               Убыстряется процесс адаптации сотрудника к новому виду деятельности;

-               Компания улучшает свой имидж посредством демонстрацию своей активной позиции по развитию  персонала;

-               У сотрудника появляется возможность погрузиться в «реальную» обстановку».

Использования программных  продуктов (психологических тестов) для развития персонала также является одним из приоритетных направлений развития ТК «Каширский двор». Распределение всех опросников на многоаспектные и узкоспециальные, даёт возможность осуществлять задачи любой степени сложности. Проведение эффективного многофакторного тестирования не возможно без низкозатратных методов развития персонала на подобии: MMPI II, Фрайбурский FPI и MBTI. Данного типа низкозатратные методы развития персонала позволяют проводить мгновенную оценку сразу целого комплекса психологических качеств.

Вторые - это тонко-специализированные низкозатратные методы развития персонала, в основном позволяющие проводить  психологическое диагностирование дополнительных психологических характеристик  отвечающего. К подобному классу относят, к примеру, методики: Леонгарда-Шмишека, Дж.Голанда, Рокича-Шварца, ДMO Т.Лери, KOT и др. Нужно отметить, что для значительного стабилизирования степени расчетных недочетов, в современном мире внедряются программные низкозатратные методы развития персонала.

 

 

Выводы

 

Подведем итоги проделанной работы.

В качестве объекта исследования была выбрана ТК «Каширский двор» - российская компания, владеющая сетью строительных гипермаркетов. Выяснились следующие  проблемы с развитием персонала  у компании: новые сотрудники компании тяжело вливаются в коллектив и испытывают серьезные проблемы с адаптацией; необходимость обучения новых сотрудников; финансовые трудности компании, которые не позволяют выделить на развитие персонала необходимые средства.

Была предложена система низкозатратных методов развития персонала. Она основывается на внедрение программы наставничества, программы «Теневого обучения», а также программы психологических тестов.

Программа наставничества ключевая в  планах по реализации низкозатратных методов развития персонала. Данная система позволит без финансовых затрат обучить новых сотрудников с помощью опытных работников организации. Плюс к этому новые сотрудники лучше адаптируются к коллективу с наставниками. Для мотивации наставников разработана система нематериального стимулирования, которая также без финансовых затрат позволит заинтересовать участвовать в процессе обучения и адаптации новичков, опытных сотрудников организации.

Второй программой станет «теневой метод». Этот метод также  не требует финансовых затрат. Становясь «тенью» будущий руководитель, формально не занимая должность и не отнимая время у руководителя, получает всю информацию о своих будущих обязанностях.

Наконец, третья рекомендация – в  использовании психологических  тестов для развития персонала. В настоящий момент разработано большое количество программ, которые распространяются бесплатно либо стоят достаточно умеренные суммы. Особенно эти программы подходят для оценки персонала, но на их основе можно получить ценную информацию о сотрудниках и о путях совершенствования персонала.

 

Перечень использованных источников информации

 

1. Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2009. – 448с.
2. Боронова, Г.Х. Психология труда. Конспект лекций/Г.Х. Боронова, Н.В. Прусова. – М.: Эксмо, 2008. – 160 с.
3. Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2009. – 365 с.
4. Зайцева, Т. В. Управление персоналом: учеб. /Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008. – 336 с. – (Профессиональное образование).
5. Управление персоналом организации/ под ред. А.Я. Кибанова. -  М.: Инфра-М, 2009. – 638 с.
6. Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2010. – 560 с.
7. Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/С.А.,  Шапиро, О.В.  Шатаева. -  М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. – 400 с.
8. Мотивация как система, как «работающая машина», что это в Вашем понимании? // «Управление Персоналом» № 16, 2012
9. Повышать оклады сотрудникам собирается половина российских работодателей // «Ведомости», 13.09.2012
10. Чернов С., Хвостенко П. Проектирование системы управления карьерой сотрудников энергокомпании с использованием методологии Balanced Scorecard// «Управление Персоналом» № 20, 2011

¹ Повышать оклады сотрудникам собирается половина российских работодателей // «Ведомости», 13.09.2012, С.8