2. Специализированное программное
обеспечение
- Справочно-правовые системы (информационно-правовые
системы) особый класс компьютерных баз
данных, содержащих тексты указов, постановлений
и решений различных государственных
органов. Кроме нормативных документов,
они также содержат консультации специалистов
по праву, бухгалтерскому и налоговому
учету, судебные решения, типовые формы
деловых документов. На сегодняшний день
в России и СНГ существует множество справочно-правовых
систем. Их можно разделить на 2 группы:
государственные и коммерческие (рис.
2).
Рисунок 2. Классификация справочно-правовых
систем
Справочно-правовые системы
нельзя назвать специализированными системами
по управлению персоналом, но они активно
используются в работе кадрового менеджмента.
- Экспертные системы - это
программные комплексы, аккумулирующие
знания специалистов в конкретных предметных
областях и тиражирующие их для консультирования
менее квалифицированных пользователей.
Основная разница между информационно-поисковыми
и экспертными системами заключается
в том, что первые осуществляют лишь поиск
имеющейся в их базе заданной информации,
а вторые - еще и логическую переработку
ее с целью получения новой информации.
Экспертные системы для кадровой
деятельности условно можно разделить
на следующие группы в зависимости от
решаемых задач:
Многофункциональные системы
(решаемые задачи: профориентация, профотбор,
аттестация работников, формирование
резерва);
Системы для группового анализа
состояния персонала (задачи стратегические:
анализ и оптимизация структуры организации,
определение тенденций развития подразделений);
Системы для специалистов-психологов
(выявление негативных проявлений работников,
в том числе криминальных наклонностей,
скрытой конфликтности, негативных тенденций
в подразделениях и организации в целом).
- Отдельные программы
авторизации - это программные продукты
автоматизирующие отдельные функциональные
задачи. Как правило, это программы кадрового
учета, расчета заработной платы, найма
персонала, аттестации, тестирования,
управления компенсационным пакетом,
оценки, обучения, развития и мотивации
персонала. Это не комплексные системы
в процессе разработки, а полностью законченный
продукт. Как правило, системные решения,
лежащие в основе этих разработок, не позволяют
им развиваться как комплексным HRM-системам.
Такие программы имеют локальное применение
и могут быть рекомендованы только небольшим
организациям для решения учетно-отчетных
задач в конфигурации зарплата-кадры.
- В соответствии со
Словарем APICS (American Production and Inventory Control Society),
термин «ERP-система» (Enterprise Resource Planning -
управление ресурсами предприятия) может
употребляться в двух значениях. Во-первых,
это - информационная система для идентификации
и планирования всех ресурсов предприятия,
которые необходимы для осуществления
продаж, производства, закупок и учета
в процессе выполнения клиентских заказов.
Во-вторых, - это методология эффективного
планирования и управления всеми ресурсами
предприятия, которые необходимы для осуществления
продаж, производства, закупок и учета
при исполнении заказов клиентов в сферах
производства и оказания услуг. Важное
значение при выборе ERP-системы для организации
является наличие HRM-модуля. В общем контексте,
HRM - это комплекс мероприятий, включающий
в себя: выработку политики по персоналу,
планирование развития персонала (включая
карьерный рост и формирование кадрового
резерва), подбор, обучение, аттестацию,
учет трудозатрат и оплату труда, поддержание
дисциплины труда, разработку мотивационных
схем и компенсационных пакетов, планирование
и реализацию социальной политики [9].
Несмотря на то, что
большинство информационных технологий,
используемых в кадровом менеджменте,
изначально не были созданы для данной
области управленческой деятельности,
потребности современного бизнеса выдвинули
новые требования к их функционалу. На
сегодняшний день информационные технологии
позволяют оптимизировать и ускорить
процесс трудовой деятельности специалистов
в сфере HR практически на каждом
этапе работы с персоналом. Поэтому современным
компаниям требуются не только высококвалифицированные
сотрудники, способные работать с информационными
технологии, но и сотрудники, умеющие сформулировать
потребность организации в информационных
технологиях, так как информационные технологии
требуют значительных финансовых вложений,
которые, в случае неправильно сформулированной
потребности, могут быть потеряны в двойном
или тройном размере [5]
Заключение
Несмотря на сравнительную молодость
отрасли как таковой, это уже вполне сформировавшийся
рынок, с брэндами-лидерами и лидирующими
продуктами. Рыночная экономика приводит
к возрастанию объема и усложнению задач,
решаемых в области организации производства,
процессов планирования и анализа, финансовой
работы, связей с поставщиками и потребителями
продукции, оперативное управление которыми
невозможно без организации современной
автоматизированной информационной системы.
Информационная технология является основной
составляющей информационной системы
организационного управления и непосредственно
связана с особенностями функционирования
предприятия или организации.
Использование информационной технологии
относится к наиболее противоречивым
внутрифирменным проблемам. Руководство
предприятий часто отказывается их решать,
так как не чувствует себя достаточно
компетентным. Решения обычно возлагаются
на руководителей информационных служб
или специализированные внешние организации.
Хозяйственные риски, связанные с ИТ, постоянно
растут, и неясно, до каких пор руководство
предприятий будет недооценивать этот
важный стратегический ресурс. Правда,
в последнее время высший менеджмент стал
внимательнее относиться к ИТ. Именно
от него должны исходить решающие инициативы
по изменению ситуации в данной сфере
На сегодняшний день между рассмотренными
участниками заинтересованных групп,
от которых зависит принятие решений в
сфере информационных технологий отсутствует
необходимое взаимодействие. Из-за различий
в «языках» и «культурах» возникают проблемы
кооперации и коммуникации. К кооперации
и интеграции информационно-технологические
отделы подготовлены слабо. Часто устанавливаются
критерии, которые напрямую не связаны
с успехом предприятия. Общие цели ставятся
на крайне ограниченную временную перспективу.
Управление реализацией общих проектов
организуется очень плохо. Сферы компетенций
и ответственности за решение задач распределяются
нечетко. Очевидно, что в сфере управления
ИТ необходимы изменения.
Несмотря на то, что большинство
информационных технологий, используемых
в кадровом менеджменте, изначально не
были созданы для данной области управленческой
деятельности, потребности современного
бизнеса выдвинули новые требования к
их функционалу. На сегодняшний день информационные
технологии позволяют оптимизировать
и ускорить процесс трудовой деятельности
специалистов в сфере HR практически на каждом этапе
работы с персоналом. Поэтому современным
компаниям требуются не только высококвалифицированные
сотрудники, способные работать с информационными
технологии, но и сотрудники, умеющие сформулировать
потребность организации в информационных
технологиях, так как информационные технологии
требуют значительных финансовых вложений,
которые, в случае неправильно сформулированной
потребности, могут быть потеряны в двойном
или тройном размере.
Список литературы
1. Выборова Е.Н. Диагностика
финансовой устойчивости субъектов хозяйствования:
дис. канд. экон. наук — М., 2012.
2. Говядкин И.Е Информационные
технологии в управлении персоналом, //
Управление персоналом. — 2009. - №1. -С. 60-62
3. Годин В.В., И.К. Корнеев Информационное
обеспечение управленческой деятельности.
— М.: Высшая школа, 2011.
4. Гюнтер Мюллер-Штевенс,
Сесиль Ашвадден Информационные технологии
и управление предприятием // Проблемы
теории и практики управления. — 2008. - №1. - С. 102-107 .
5. Демушкина Е.А. Информационные
технологии в кадровом менеджменте / Е.А.
Демушкина, О.В. Лезина // Молодой ученый.
— 2011. — №4. Т.3. — С. 83-87.
6. Ковалев В.В. Основы финансового
менеджмента. — М.: Финансы и статистика,
2009.
7. Титоренко
Г.А. Информационные технологии управления. — СПб.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013.
8. Трахтенгерц Э.А. Компьютерная
поддержка принятия решений. — М.: СИНТЕГ,
2008.
9. http://www.moluch.ru/archive/27/3113/
10. http://vasilievaa.narod.ru/ptpu/16_1_98.htm
11. http://knowledge.allbest.ru/management/ c0a65625a3ac78b5c43a88521216c27_0.html