Новые тенденции мотивации труда

На рабочих местах следует формулировать мировоззрение  единой команды: нельзя разрушать возникающие  неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.

Практически каждый имеет  собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

По тому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства. Поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

Работнику нужно предоставлять  максимально возможную степень  самоконтроля.

Большинство людей стремится в  процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится  к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию. Этого не случится, если подчиненным, добившимся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

 

 

2.1.  Мотивация труда в системе управления персоналом государственной службы

Согласно статье 191 Трудового  кодекса РФ, «Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих  трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам»⁸.

Таким образом, Трудовой кодекс РФ возлагает на работодателя обязанность по поощрению работников. Однако при использовании той или иной теории необходимо знать, какими мотивами руководствуется тот или иной работник, поступая на службу.

Как известно, от мотивов  поведения людей, занимающих ключевые позиции в управленческих государственных  структурах, зависят многие и многие факторы в разных областях общественной и экономической жизни страны и регионов. В настоящий момент взаимоотношения государство - государственный служащий не эффективны и создают постоянную опасность неисполнения служебных обязанностей или их сугубо формального исполнения со стороны госслужащего. Также существуют проблемы низкого уровня профессионализма чиновников, низкой исполнительской дисциплины, нежелания брать ответственность на себя, ухода наиболее способных служащих в коммерческие структуры. Все это связано с отсутствием достойных стимулов для работы в институте государственной службы. Кроме этого неразвитая система мотивации чиновников – питательная среда для коррупции в госучреждениях.

Исследования, проведенные  Российской Академией Государственной  Службы, показали, что 40-60% опрошенных государственных служащих ориентируются в своей повседневной деятельности на общегосударственные интересы и лишь 4-10% – на личные интересы. При этом чем больше стаж, тем больше ориентация на общественные интересы. Также опрос показал, что преобладание общественных интересов увеличивается с возрастом служащего⁹.

Это позволяет сделать  вывод, что для российских госслужащих  весьма высокий приоритет в мотивации  имеет общественная значимость.

В России только складывается система государственной службы, в том числе и система профессионального развития. Стимулирующим фактором в повышении своего профессионального развития являются, прежде всего, требования Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ» к гражданам, претендующим на государственную должность¹⁰. Так, предусматривается высшее профессиональное образование по специальности «Государственное управление» для ведущих и старших государственных должностей.

Стимулирующим фактором является и участие государственного служащего в конкурсе на замещение вакантной должности в соответствии с Положением о проведении конкурса.

В развитии и формировании административных элит во всех развитых странах мира ведущие позиции  занимают факторы профессионализации. Это находит отражение и понимание  в личной мотивации самих госслужащих. Важную роль в стимулировании труда играет порядок присвоения и сохранения квалификационных разрядов федеральным госслужащим. Также предусмотрена сдача государственного квалификационного экзамена или аттестации при присвоении очередного  квалификационного разряда, который при этом выступает в качестве стимула к самореализации, профессиональному росту и может выступать в роли материального поощрения (как надбавка). Эффективность надбавок уже доказана, но применяется в нашей стране не так эффективно, как хотелось бы, вследствие того, что выдаются они руководителями, явно не желающими расставаться с бюджетными средствами. Хотя именно надбавки, при умелом их применении, остаются одними из самых эффективных способов мотивации госслужащих.

Во внутренней мотивации, как отмечает Н.В. Лазарева, труда преобладает использование административного ресурса: социальные блага и стабильная заработная плата, которая является источником удовлетворения большинства потребностей (по Маслоу)¹¹. В наших условиях оплата труда – стимул как для повышения эффективности труда, так и для профессионального развития.

Говоря о моральном  стимулировании, и связанных с  этим проблем, можно отметить, что  хотя в Законе «О государственной гражданской службе РФ» и существует статья о поощрении служащего государственной службы, предусматривающая награждение ценным подарком, объявление благодарности, предоставление льгот и так далее,   за добросовестное и успешное выполнение должностных обязанностей, на деле почти не действует. Отчасти объясняемое сложностью оценки результатов труда. Хотя система дисциплинарных наказаний и материальных взысканий действует очень даже отлажено.

Резюмируя сказанное  можно отметить, что основные стимулирующие  факторы, отраженные в нормативно-правовых актах следующие:

• конкурсный набор при приеме на государственную службу;
• конкурсный набор на замещение вакантной государственной должности;
• присвоение федеральным государственным служащим квалификационных разрядов;
• установление надбавок к должностным окладам за квалификационный разряд, а также премий по результатам работы;
• наличие системы образовательных учреждений соответствующего профиля.

Зарубежный опыт стимулирования профессионального развития предлагает систему сопровождения карьеры  государственного служащего, начиная  с приема на работу до увольнения. Такой подход позволяет работнику видеть перспективу работы, что, в свою очередь, даст уверенность и стремление к повышению своего профессионального уровня.

Важнейшим фактором профессионального  развития персонала являются самые различные формы стимулирования труда, его условия, содержание и оплата. Работник только тогда заинтересован в своем профессиональном развитии, постоянном повышении квалификации, когда видит, что этот труд отвечает его интересам, оплачивается адекватно его усилиям, способствует удовлетворению максимального количества его потребностей.

        2.2. Методы и пути повышения трудовой мотивации персонала.

Смысл создания мотивирующей рабочей среды состоит в том, чтобы получить максимальную отдачу от человеческого капитала организации. И психологический климат, который складывается в коллективе, и условия работы, и ее содержание, и перспективы профессионального и должностного роста, и взаимоотношения с непосредственным руководителем, и многое другое - это элементы рабочей среды. Задача руководителя - сделать ее мотивирующей, то есть повышающей уровень трудовой мотивации его подчиненных.

Любой руководитель хотел  бы, чтобы его подчиненные выкладывались, "горели" на работе, чтобы они  относились к проблемам организации как к своим собственным, чтобы бежали на работу, как на свидание с любимой... При этом многие руководители обвиняют своих подчиненных в лени, безынициативности, незаинтересованности, хотя на самом деле проблема глубже. И состоит она в том, как рабочая среда, в которой протекает профессиональная деятельность работников, влияет на их трудовую мотивацию.

Усиление мотивирующего  воздействия рабочей среды предполагает целенаправленную работу по следующим  направлениям:

•  Мотивация работников через организацию работ;

•  Система материального  стимулирования;

•  Моральное стимулирование;

•  Мотивация через  постановку целей;

•  Изменение рабочего графика;

•  Информирование работников.

Мотивация работников через организацию работ

Мотивирующие воздействия  на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей - то есть те основные проявления рабочего поведения, в которых проявляется высокий уровень трудовой мотивации, - в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы. Поэтому, чтобы воздействия на трудовую мотивацию работника приводили к желательным изменениям рабочего поведения персонала, следует обращать внимание на важнейшие характеристики рабочих заданий.

На трудовую мотивацию  в первую очередь воздействуют те характеристики работы, которые могут  быть соотнесены с потребностями  работника в достижении результатов, в оценке, в независимости, в самоактуализации, в информации. Преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы:

•  разнообразие навыков, необходимых для выполнения работы;

•  законченность выполняемых работником задач;

•  значимость, важность, ответственность заданий;

•  самостоятельность, предоставляемая исполнителю;

•  обратная связь.

Разнообразие навыков  предполагает выполнение профессиональных задач с опорой на разные способности работника. Например, секретарь-референт, обладающая разнообразными навыками, может стенографировать, печатать на машинке, работать на компьютере, отвечать на телефонные звонки, давать справки посетителям и т.д.

Законченность работы - это  возможность выполнения работы от начала и до конца. Например, портной будет иметь высокую степень законченности работы, если он будет выполнять всю работу, связанную с пошивом костюма (снятие мерок, выбор материала, раскрой, примерка и пошив).

Значимость задания - это то влияние, которое выполняемая работа имеет на других людей (внутри организации или в более широком окружении). Например, значимость работы хирурга, когда от его работы зависит жизнь или смерть больного, очень высока.

Самостоятельность, предоставляемая  исполнителю - это степень, в которой работники имеют свободу и право планировать, определять график работ и выполнять работу по своему усмотрению. Например, мастер по ремонту мебели может действовать с высокой степенью автономии, определяя продолжительность и график своей работы и как он будет выполнять каждый полученный им заказ.

Возможности для принятия самостоятельных решений повышают чувство личной ответственности  за выполняемую работу. Если работники  могут сами решать, что они будут  делать и как, то они ощущают большую ответственность за результаты, как хорошие, так и плохие.

Обратная связь - это  информация, которую работник имеет  об эффективности своей работы. Например, руководитель службы маркетинга испытывает острую потребность в получении  информации о количестве заказов и объеме продаж, чтобы иметь представление о том, насколько успешна работа его подразделения.

Эффективная обратная связь  дает работникам знание результатов  своей работы. Если работа организована так, что люди обеспечены информацией  о результатах своей работы, то у них появляется большее понимание того, насколько эффективно они работают. Если работа выполняется недостаточно успешно - это мотивирует работников к дополнительным усилиям, к внесению тех или иных изменений в свою работу. Если работа выполняется успешно - это само по себе является дополнительным стимулом, повышающим уровень мотивации исполнителя.

Примером связи характеристик  выполняемой работы с мотивацией и рабочим поведением является работа хирурга. Хирург должен обладать разнообразными навыками и способностями; обычно хирурги имеют высокую степень завершенности задачи, поскольку они имеют дело с больным от начала заболевания до его окончания (они принимают участие в постановке диагноза, проведении операции и несут ответственность за лечение в послеоперационный период). Их работа имеет очень важное значение (жизнь или смерть пациента). Они имеют высокую степень автономии, поскольку каждому хирургу приходится самостоятельно определять тактику ведения операции; и, наконец, они имеют ясную и непосредственную обратную связь относительно успешности проводимых операций.

Знание связи между  характеристиками выполняемой работы, трудовой мотивацией и трудовым поведением работников позволяет сформулировать несколько принципов, в соответствии с которыми может быть организована работа, для того, чтобы обеспечить высокий уровень трудовой мотивации и повышение рабочих показателей: ¹²

- Объединение заданий.

Это означает, что вместо того, чтобы разделять задание  между несколькими работниками, вся работа (например, производство определенного продукта) может быть поручено одному работнику. Это обеспечивает большее разнообразие навыков и большую законченность (целостность) задания.

- Законченность и целостность  рабочих заданий.

Это предполагает возможность исполнителя выполнить от начала до конца хотя бы часть своих рабочих заданий . Например, одной машинистке поручается печатать весь отчет, а не дают его по кускам разным машинисткам. Такая организация работы повышает степень ее ответственности, придает осмысленность и значимость выполняемой работе.