Новые тенденции мотивации труда

- Установление отношений  с потребителями.

Такая организация работы, когда работник вступает в непосредственный контакт с потребителем результатов  его труда, услуг, не только помогает обеспечить обратную связь, но требует от работника большего разнообразия профессиональных навыков, повышая степень его самостоятельности. Например, автомеханик кроме ремонта машины может и согласовывать условия ремонта с владельцами машин, закупать или заказывать необходимые детали или комплектующие.

- Делегирование полномочий.

Передача ответственности  и контроля над работой от руководителей  к подчиненным усиливает самостоятельность  работников, повышает уровень их трудовой мотивации.

- Установление обратной  связи.

Существует много типов обратной связи, которую могут получать работники, и работу следует организовать так, чтобы давать исполнителю как можно больше типов обратной связи. Обратная связь может даваться потребителями, непосредственными руководителями и товарищами по работе. Обратная связь может обеспечиваться и самой работой, если при этом используются различные показатели (например, производительность труда, уровень брака, дневной объем продаж и т.п.). Чем большее число каналов обратной связи задействовано, тем более точное представление будут иметь работники о том, как они работают, и тем выше будет их мотивация к достижению требуемых рабочих показателей, к улучшению своей работы.

Условия повышения мотивационного потенциала рабочих задач:

•  Выполнение задачи должно вносить заметный вклад в достижение целей подразделения и всей организации, и этот вклад должен быть понятен работнику.

•  Задачи должны дополнять  друг друга и создавать целостную  деятельность.

•  Работа должна допускать  разнообразие темпа работы и разные способы выполнения заданий.

•  Для работника  должна быть обеспечена возможность  получения прямой и опосредованной, немедленной и отсроченной обратной связи о результатах выполнения порученных рабочих задач.

•  Работа должна допускать  определенную степень проявления самостоятельности и инициативы исполнителей.

•  Исполнитель должен быть наделен необходимыми полномочиями и нести ответственность за достигнутые  результаты.

•  Процесс выполнения задачи должен приносить удовлетворение работнику¹³.

Факторы, влияющие на мотивацию работников

Реорганизация работы, направленная на повышение уровня трудовой мотивации  персонала, предполагает максимально  полный учет всех влияний на мотивационную  сферу работника и на его отношение  к работе. Здесь можно выделить пять групп факторов:

•  индивидуальные особенности  работников,

•  социальные характеристики рабочей ситуации,

•  условия работы,

•  управленческая практика,

•  политика в отношении  персонала.

Индивидуальные факторы 

•  Возраст. Более молодые  работники с большей готовностью принимают изменения. Более старшие работники часто предпочитают повторяющиеся задания, поскольку они уже приспособились к ним и знают, как выполнять их хорошо.

•  Образование. Чем  выше уровень образования работников, тем больше они ценят самостоятельные, трудные и перспективные задания.

•  Уверенность в  себе, потребность в росте. Чем  выше уверенность работника в  себе, тем больше он уверен в том, что он может научиться более  сложным задачам и справиться с ними. Чем выше у работников потребность в росте, тем скорее можно ожидать, что организация получит выгоды от реорганизации.

Некоторые люди предпочитают повторяющиеся и монотонные задания. Это несамостоятельные люди с  низкой потребностью в росте или  имеющие возможность самореализоваться  вне работы. Многие работники рассматривают работу только как источник средств, которые позволяют заниматься им более интересными делами вне работы. Игнорировать такие различия нельзя. Попытки перестроить работу каждого работника во всей организации для повышения мотивационного потенциала персонала могут привести к тому, что удовлетворенность и производительность части работников заметно снизится.

Социальные характеристики рабочей ситуации¹⁴

•  Рабочая группа и тот мотивационный климат, который  сложился в ней, оказывают значительное влияние на трудовую мотивацию ее членов. Поскольку большинство людей стремятся к тому, чтобы иметь хорошие дружеские отношения с товарищами по работе, то они стараются вести себя в соответствии с нормами и ценностями, принятыми в их рабочей группе. Если группа противопоставляет себя руководству и администрации, придерживаясь установки "мы - они", и рассматривает высокопроизводительных работников как рвачей, то работники, скорее не будут склонны работать с полной отдачей сил.

•  Непосредственный руководитель оказывает большое влияние на трудовую мотивацию работников, как своим примером, так и поощрениями и наказаниями. Уровень трудовой мотивации подчиненных зависит от того, поощряют ли руководители добросовестное отношение к работе, настрой на работу с высокой самоотдачей или они игнорируют такое отношение к делу.

•  Организационная  культура. Нормы, ценности и убеждения, разделяемые членами организации, могут, как повышать, так и понижать уровень трудовой мотивации персонала. Культура, которая подчеркивает уважение к работникам, вовлекает их в процесс принятия решений, предоставляет им самостоятельность при планировании и исполнении заданий, стимулирует более высокую самоотдачу работников, повышает заинтересованность в успешном решении рабочих задач, достижении целей, стоящих перед организацией и подразделением.

Условия работы

Говоря о влиянии  условий работы на трудовую мотивацию, следует иметь в виду, что это  не только санитарно-гигиенические  условия (шум, освещенность, запыленность и т.п.), но также и организация рабочего места, обеспеченность необходимыми инструментами, оборудованием и оргтехникой. Мотивирующее влияние условий работы определяется тем, насколько эти условия облегчают выполнение порученной работы и удовлетворяют потребность работников в безопасности и физическом и психологическом комфорте.

Управленческая практика

Сложившая в организации  практика управления (система планирования, организации работ, контроля за исполнением, практика подготовки и принятия решений  и др.) оказывают сильное влияние на мотивацию работников. Чем в большей степени сложившаяся в организации практика управления ориентирована на раскрытие потенциала людей, работающих в организации, на учет их интересов, тем выше уровень трудовой мотивации персонала, выше готовность вносить свой вклад в достижение организационных целей.

Политика в отношении  персонала

Методы стимулирования работников, размер зарплаты и льготы для работников (отпуска, пенсии и  т.п.), обучение и развитие работников, социальная защита и другие направления кадровой работы оказывают самое непосредственное влияние на трудовую мотивацию персонала. Кадровая политика влияет на желание работника длительно работать в организации, повышая (или понижая) его приверженность своей организации. Например, политика неувольнения на АйБиЭм мотивировала работников к тому, чтобы продолжать работу в компании, хотя для реализации этой политики пришлось "урезать" многие льготы, которые имел персонал компании¹⁵.

Один из подходов к  реорганизации труда состоит  в реструктуризации работ с использованием трех основных методов: расширение труда, обогащение труда и повышение качества трудовой жизни.

Повышение качества трудовой жизни 

Концепция качества трудовой жизни направлена на оптимизацию  психологического климата в организации, условий труда и отдыха работников. Основная цель - так изменить мотивационный климат на работе, чтобы человеческо-технолого-организационные взаимодействия приводили к большему уровню удовлетворенности работой в организации, повышению готовности к сотрудничеству с руководством, приверженности целям организации и заинтересованности в достижении высоких результатов.

Хорошей иллюстрацией работы, направленной на повышение качества трудовой жизни, является пример реорганизации  завода Вольво в Калмаре. Параллельно с проведением технологических изменений была поставлена цель повысить на заводе качество трудовой жизни через создание более "человеческой" обстановки. Завод был спроектирован так, чтобы было много света, воздуха и мало шума. Были оборудованы удобные раздевалки и специальные "уголки для кофе" с коврами, где члены рабочих бригад могли отдохнуть во время перерывов. 
           ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективность той или  иной мотивационной системы в  практической деятельности во многом зависит от органов управления. Хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному  труду. В свою очередь, функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

Вместе с тем, как  в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее  время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане. Решение ее главным образом зависит от нас самих. Мы сами несем ответственность за свою жизнь и мотивацию к работе.  Мы  привыкли  искать  причины  своих  жизненных и рабочих проблем вначале вне нас. Причины находятся быстро:  это - ближайшие коллеги по работе, начальники, подчиненные, разделение труда, атмосфера, способ управления, а вне своего предприятия - экономическая конъюнктура, неразумная политика правительства и множество других факторов, лежащих даже за пределами нашей страны.  Многие из нас тратят так много времени на объяснение эффективности своей работы или нежелания работать, что в течение этого времени при его правильном использовании можно было бы достичь значительно более высокой мотивации, как собственной, так и ближайшего окружения.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Указ Президента РФ от 01 февраля 2005 г. №112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы».
2. Указ Президента РФ от 01 февраля 2005 г. №113 «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы РФ федеральным государственным гражданским служащим».
3. Трудовой кодекс Российской Федерации.
4. ФЗ от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ».
5. Алиев В.Г. Теория организации. – М.: Луч, 2009.
6. Захаров Н.И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. – М., 2010.
7. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. – М.: НОРМА, 2011.
8. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. 2007. №10
9. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. Пособие. –М.: ДеКа, 2009. – 316 с.
10. Курицын А.Н. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. – М.: Изд-во стандартов, 1994.
11. Лазарева Н.В. «Особенности мотивации деятельности госслужащих в России». // Сборник научных трудов СевКавГТУ. Серия «Экономика», 2008, №7.
12. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. – Казань, 2004.
13. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. – М.: «ИНФРА-М», 2009.
14. Мухин В.И. Основы теории управления. – М.: Экзамен, 2005.
15. Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: «ЭКОНОМИКА», 2008.
16. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. – М.: Дело, 2005.
17. Управление организацией / Под ред. А.Г.Поршнева. – М.: ИНФРА-М, 2010.
18. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2007.
19. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. – М., 2011.

¹ Шапарь В.Б., Россоха В.Е. Новейший психологический словарь. М.: Феникс, 2006.

² Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. – М.: «ИНФРА-М», 2009.

³ Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. 2007. №10 с. - 69

⁴ Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. Пособие. –М.: ДеКа, 2009. – 316 с.

¹ Курицын А.Н. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. – М.: Изд-во стандартов, 2004.

⁶ Захаров Н.И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. – М., 2010.

⁷ Лазарева Н.В. «Особенности мотивации деятельности госслужащих в России». // Сборник научных трудов СевКавГТУ. Серия «Экономика», 2008, №7. С. - 128

⁸ Трудовой кодекс Российской Федерации.

⁹ Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: «ЭКОНОМИКА», 1998.

¹⁰ Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»

¹¹ Лазарева Н.В. «Особенности мотивации деятельности госслужащих в России». // Сборник научных трудов СевКавГТУ. Серия «Экономика», 2008, №7.

¹² Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. – М., 2011. С. - 69

¹³. Мухин В.И. Основы теории управления. – М.: Экзамен, 2005 с. - 74

¹⁴ Мухин В.И. Основы теории управления. – М.: Экзамен, 2005. С. - 98

¹⁵ Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. 2007. №10 с. - 54