Объект и субъект управлением персонала

     1) Объект и субъект управления  персоналом

     Управление  персоналом, как и другие виды управления, предполагает воздействие субъекта на объект или их взаимодействие. Особенности  и характер объекта определяют в  решающей степени специфику управления тем или иным процессом и показывают то, что отличает в рамках управления вообще одно научное или практическое направление от другого: управление персоналом от управления финансами, управления инвестициями и пр.

     Объектом  управления принято называть то, на что направлено управленческое воздействие. В самом общем виде объектом управления персоналом можно назвать персонал. Персонал организации представляет собой рабочую силу, включенную в определенную производственно-хозяйственную структуру, которая в процессе труда выполняет предписанные функции.

     В специализированной литературе понятие  «персонал» употребляется в одном  ряду с такими, как «кадры», «человеческий  ресурс», «трудовые ресурсы» и др., при этом часто все они применяются  как синонимы. По нашему мнению, в  этих понятиях имеются определенные отличия, которые определяют изменение положения человека в системе социально-трудовых отношений.

     Долгое  время в социалистических странах  использовалось понятие «кадры»  для обозначения определенного  направления деятельности («работа  с кадрами») и учета различных категорий занятых на предприятии. В научных исследованиях как самостоятельная категория оно почти не употреблялось. Содержание данного понятия ориентировано на количественное и структурное описание состава работников организации, при этом оно априори не включает в себя индивидуальные особенности личности. Это обстоятельство в полной мере соответствовало принципам административно-командной системы управления. Объективные отличия в рабочей силе (профессионализм, квалификация, опыт и пр.) рассматривались сквозь призму экономических отношений. Задача развития персонифицированных особенностей работников в большей мере была прерогативой идеологических органов, а не непосредственных субъектов производственных отношений.

     Отличительной особенностью практической реализации понятия «кадры» была обусловленность кадровой политики и кадровой работы организационными и политическими решениями партийных органов. Функции «работы с кадрами» на предприятиях в большей мере ограничиваются техническими и организационными мероприятиями по приему, расстановке, учету работников, организации труда и направлены на реализацию общеотраслевых методик. Значительная часть необходимых функций выполнялась внеорганизационными субъектами управления: стратегия и политика - партийными и государственными органами; формирование способности к труду - учебными заведениями (в том числе включенными в состав предприятий ПТУ); планирование численности, системы оплаты труда - министерствами и ведомствами и т.д.

     В западной литературе близким к такому понятию было понятие «labour resources use» (конец XIX - 60-е годы XX в.), где вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами времени и величиной заработной платы.

     Таким образом, понятие кадры выражает отношения по поводу формирования и использования рабочей силы на предприятиях, в рамках которых осуществляется технико-организационное регулирование социально-трудовых процессов.

     С введением в России рыночных принципов  функционирования организаций появился термин «управление персоналом» сначала в научной среде, а в дальнейшем - и в практической деятельности. Даже в самом этимологическом значении категория «персонал» означает смещение акцента в управлении на индивидуально-личностные, персонифицированные особенности каждого отдельного работника, а не обезличенную рабочую силу.

     Парадигмы, включающие в себя понятое «персонал», как реализация принципов теории гуманизации труда, социального  партнерства, предполагают качественно  новый взгляд на субъект труда. Это уже не только носитель экономических способностей к труду, а человек, личность, ресурс, реализующий в сфере труда свои особые индивидуальные потребности, мотивы и интересы, обладающий общегражданскими и общечеловеческими правами и обязанностями. Таким образом, использование понятия «персонал» обуславливает наличие у объекта управления не только экономических и социально-демографических характеристик, что преобладало в условиях «работы с кадрами», но и социальных, психологических.

     Нельзя  сказать, что социальные и психологические аспекты не затрагивались в рамках управления трудовым коллективом и кадрами в социалистические времена. На некоторых передовых предприятиях проводились работы по исследованию и управлению социально-психологическим климатом, внедрялись социологические методы управления. Но они носили эпизодический, несистематический характер.

     Понятие «персонал» в зарубежной практике часто  используется в сочетании с понятием «менеджмент», которое в отечественной  литературе переводится с английского языка как «управление». Однако в неанглоязычных странах понятие «менеджмент» имеет особую смысловую нагрузку и означает не столько классическое управление, сколько партнерство. Так, например, ретроспективный анализ германских учебников и монографий показывает, что до институциализации понятия «Personalmanagement» использовались сходные по содержанию понятия «Personalfuerung» (управление персоналом) и «Personalleitung» (руководство персоналом), которые и в настоящее время широко применяются. Только с включением в управление мотивационных основ, основ гуманизации труда, человеческих отношений рамки этих понятий стали узки и появилось понятие «менеджмент персонала». Его отличительная особенность заключается в том, что он предполагает не просто воздействие субъекта на объект управления при главенствующей роли субъекта (что свойственно понятию «управление»), а взаимодействие, относительное равноправие субъекта и объекта.

     Необходимость комплексного подхода к специфическому объекту обуславливает методологическую и методическую централизацию управления, в результате чего введение понятия «персонал» побуждает к объединению разрозненных субъектов (отделов труда и заработной платы, отделов кадров, отделов организации и нормированию труда, служб социального развития и т.п.). Кроме того, происходит расширение представлений о функциях управления персоналом. Помимо традиционных функций учета, стимулирования труда, организации труда и обучения в сферу целенаправленного управления вводятся новые. Не случайно в период введения понятия «персонал» особый интерес уделяется проблемам социальных взаимоотношений, психологическим аспектам управления и пр.

     Определение персонала как «важнейшего, ценнейшего и чувствительнейшего ресурса» и  его особая роль в функционировании организации рассматривается многими исследователями причиной появления понятия «управление человеческими ресурсами» (human resource managements), использование которого в отечественной науке также неоднозначно. Обобщая различные точки зрения на сущность этого понятия, Ю.Г. Одегов отмечает, что одни ученые акцентируют внимание на том, что «управление человеческими ресурсами» охватывает стратегические аспекты, включая вопросы социального развития, а «управление персоналом» в большей мере относится к оперативной работе с кадрами. Второй подход исходит из того, что «управление человеческими ресурсами» - это прежде всего на вопросы государственного регулирования отношений в области труда и занятости, а «управление персоналом» - на трудовые отношения на уровне предприятия. Иногда использование понятий связывается с размером организации: «управление персоналом» - для небольших фирм, «управление человеческими ресурсами» - для крупных.

     По  нашему мнению, истоки возникновения  нового понятия и его сущность не вполне правомерно рассматривать исходя из внешней формы его проявления, то есть с точки зрения величины организации. Кроме того, мы согласны с аргументами немецкого ученого Г. Штайнмана, который замечает, что «увеличение рамок понятия до макро-уровня и введение в предметную область вопросов государственного регулирования социально-трудовых отношений неоправданно расширяет его и приводит к полному отождествлению с понятием «Human resource kapital (человеческий капитал)». Считаем, что причина появления и развития нового понятия кроется в изменении подходов и принципов управления рассматриваемым объектом, а также увеличением его субъектных начал в отношениях управления.

     Исторически понятие «управление человеческими  ресурсами» получило распространение  в период экономизации социально-экономических отношений, как отклик на экономические кризисы 70-х годов. Это время совпало с активной разработкой теории систем управления, согласно которой для эффективного функционирования организации необходимо гармоничное сочетание различных видов ресурсов. При этом развитие организации должно основываться на выделении приоритетного ресурса, который, развиваясь, способен активно влиять на развитие других элементов системы.

     В связи с этим представляется продуктивным подход, согласно которому организация рассматривается как социально-экономическая система, в рамках которой персонал является одной из ее ресурсных подсистем и обладает экономическими и социальными характеристиками. Выступая в качестве экономического ресурса, персонал рассматривается как трудовой ресурс, которому, как и другим видам ресурсов, свойственны процессы производства, обмена, распределения и потребления.

     Особая  и специфическая роль персонала  заключается в том, что он составляет и определяет социальную подсистему организации, в которой главенствуют вопросы отношения людей, социальных групп, субъективного и духовного базиса деятельности. Таким образом, возникновение понятия «управление человеческими ресурсами» связано с признанием персонала в качестве важнейшей подсистемы системы ресурсов организации, способной в силу своей активности и динамичности предопределять ее развитие.

     Наиболее  наглядно сущность этого понятия  раскрывается в стратегически ориентированной  концепции управления персоналом (Tichy N.V., Fombrun C.J., Devarma М.А.). Она основывается на более полном включении персонала в организацию не только в тактическом и оперативном плане, но и - что принципиально важно - в стратегическом. Персонал рассматривается не как издержки, которые надо сокращать, а как важнейший ресурс организации, определяющий успех деятельности, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства. По данным немецких ученых эта концепция наиболее полно отвечает современным условиям, а 28% крупных фирм Германии используют ее полностью или частично. Анализ литературы позволяет выделить два варианта стратегически ориентированной концепции:

     а) когда персонал рассматривается  как важнейший ресурс развития организации, недостаточное количество и качество которого может выступать как ограничение стратегического развития. Здесь персонал рассматривается как равноправный фактор развития организации, которым необходимо управлять синхронно с другими видами деятельности;

     б) когда персонал рассматривается  в качестве активного «мотора», «источника или двигательной силы», позитивного фактора стратегического развития. Согласно этим положениям стратегия организации строится исходя из наличия предпосылок ее обеспечения человеческими ресурсами, а изменения в других системах управления организацией осуществляются лишь после того, как созданы необходимые условия с точки зрения их обеспеченности квалифицированным и компетентным персоналом.

     Принципиальное  значение этих положений заключается  в том, что в условиях динамично  меняющейся внешней среды трудно разработать достаточно четкую стратегию, что обуславливает необходимость разработки нескольких ее вариантов. Поэтому персонал должен развиваться многосторонне с тем, чтобы он в дальнейшем мог соответствовать возможным изменениям в организации. Организации, придерживающиеся этой концепции, инвестируют в персонал значительные средства для, казалось бы, невостребованных в настоящее время качеств. Однако в дальнейшем это служит основой для завоевания новых рынков сбыта, перехода на принципиально новые технологии работы и др.

     Авторы  стратегически ориентированной  концепции, проанализировав временные  и стоимостные затраты на «приобретение  и совершенствование ресурсов», пришли к выводу, что в современных  условиях самым дорогим и дефицитным является ресурс человеческий. В рыночных условиях не составляет проблемы приобретение материально-технических и финансовых ресурсов. В сравнении с этим приобретение ресурса труда сталкивается со сложностями экономического, социального и психологического характера, требует достаточно длительного времени для его увеличения (согласно положениям теории человеческого капитала).

     Во-первых, это связано со специфическими требованиями к персоналу, вытекающими из условий  деятельности конкретной организации. «Организациям требуется персонал, который имел бы навыки и опыт работы в её специфических технологических и организационных условиях, обладал качествами, присущими ее организационной культуре. Найти на свободном рынке труда персонал такого качества одномоментно практически невозможно. Его формирование требует длительного времени (полное соответствие даже в оптимальном варианте наступает через 8 месяцев) и значительных усилий со стороны организации».

     В зарубежной науке признано, что персонал - это ресурс, который необходимо максимизировать, поскольку в современных условиях единственным источником долгосрочного преимущества на рынке является развитие способностей своих работников и максимизация их изобретательности, мотивации, а не копирование опыта лучших компаний.