Объект и субъект управлением персонала

     Вторым  «важным качеством человеческого ресурса является его высокая цена, которую предприниматель должен платить не только в момент его приобретения, как в случае с другими видами ресурсов, но и в процессе его использования». В данном случае речь идет не только о высокой доле заработной платы в себестоимости продукции. Увеличиваются расходы на осуществление практически всех функций управления персоналом: отбор персонала, обучение, социальная инфраструктура, методико-методологическое обеспечение и пр. Так, в фирмах Германии за последние 10 лет затраты на персонал в целом возросли на 13%, а их доля в общей структуре затрат повысилась на 2,3%. Таким образом, ценность персонала как ресурса проявляется и с точки зрения его роли в развитии организации, и с точки зрения экономической составляющей.

     Третьим важным качеством, обуславливающим  высокое значение и сложность  человеческого ресурса, является его  чувствительность. Поскольку персонал - это люди, то ему присущи субъективное восприятие окружающей среды, методов  управления. В отличие от других видов ресурсов, персонал обладает социальными, психологическими, медико-биологическими характеристиками. Социально-психологические составляющие управления могут существенно затормозить или ускорить рост производительности труда. Исследователями транснациональной компании «Сименс» сравнивались результаты внедрения новой технологии в двух различных филиалах компании на территории Германии. Было доказано, что производительность труда работников различалась в процессе нововведения на 30%. При этом оба предприятия находились в равных экономических и организационных условиях. Разрыв в результативности труда был обусловлен разным уровнем восприятия персоналом целей деятельности, разными социально-психологическими методами управления персоналом, применяемыми на этих двух предприятиях.

     Наличие социально-психологической составляющей в понятии «человеческий ресурс»  обозначается в англоязычных странах  словом «human», что, однако, в русском  языке не в полной мере соответствует  буквальному переводу как «человеческий». Оно ближе по содержанию к термину «гуманитарный» (например, в немецком языке «человек» переводится как «Mensch», а не как «Human»). Это позволяет рассматривать работника как человека, обладающего общегражданскими и общечеловеческими правами, в условиях демократии защищенного в сфере труда определенными юридическими нормами, как существо социальное, который выполняет в процессе труда не только экономическую, но и социальную роль и имеет определенный социальный статус. Л.И. Евенко замечает, что в рамках понятия «управление человеческими ресурсами» человек рассматривается «не как должность (элемент структуры), а как нево-зобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30-ти лет, а в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора».

     Персонал  – наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является “одушевленным”, обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.

     К главным задачам системы управления персоналом сегодня относят:

     обеспечение организации квалифицированными кадрами; 
создание необходимых условий для эффективного использования знаний, умений, навыков работников; 
совершенствование системы оплаты труда и мотивации; 
повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала; 
предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста; стимулирование творческой активности; 
формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата; 
совершенствование методов оценки персонала; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; 
участие в разработке организационной стратегии.

     Принципами  построения современной системы управления персоналом считаются:

     эффективность подбора и расстановки персонала; 
справедливость оплаты труда и мотивации, вознаграждение не только за индивидуальные, но и коллективные достижения; 
продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, потребностями организации; 
быстрое и эффективное решение личных проблем.

     Персонал (кадры) — весь штатный состав работников организации, выполняющих различные  производственно-хозяйственные функции. В настоящее время целесообразно  рассматривать персонал как основное богатство любой организации. Это  важнейший потенциал хозяйственной системы. От его качества и полноты реализации зависит в значительной степени успех в достижении поставленных перед организацией целей. Умелое управление персоналом должно быть направлено на максимально возможную реализацию персонала как потенциала.

     Управление персоналом — это совокупность логически связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей. Оно осуществляется через определенный механизм. Этот механизм состоит из элементов управления.

     Элементами  управления являются: объекты управления, его субъекты, структура, методы и  процедуры управления.

     Объект  управления — элемент, на который направлено управление. В данном случае это отдельные работники или коллективы.

     Субъект управления — менеджер или работник аппарата управления, непосредственно  осуществляющий разработку и реализацию решений.

     Структура управления персоналом — совокупность подразделений, непосредственно занимающихся персоналом, и их качественные и количественные взаимосвязи.

     Методы  управления — это способы воздействия  на объект управления (в данном случае на персонал).

     Процедуры управления — определенные, формально узаконенные приемы воздействия субъекта на объект управления, или наоборот.

     Методы  и процедуры управления призваны обеспечить реализацию управленческих решений.

     Совокупность  процессов, осуществляемых в рамках механизма управления персоналом, является системой управления персоналом.

     Система управления персоналом — это подсистема управления организацией в целом. Поэтому  она имеет свою внешнюю и внутреннюю среду. К внешней среде можно  отнести подсистемы управления производством, финансами, снабжением и т. д. Внутреннюю среду образуют элементы самой системы управления персоналом, названные выше. Ее деятельность зависит от внешней среды. Поэтому она является открытой системой.

     В системе управления персоналом можно  выделить две подсистемы: тактическую  и стратегическую.

     Тактическая подсистема направлена на формирование структуры персонала; его набор, подготовку, переподготовку и повышение  квалификации; организацию распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников; оценку деятельности конкретных работников и разработку рекомендаций по их использованию; текущий учет и планирование потребностей в персонале в рамках года, на основе анализа его состояния.

     Стратегическая  подсистема ориентирована на разработку структуры персонала, кадровой политики на основе анализа структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозов развития производства, занятости и т. п.

     Следует иметь в виду, что всегда существуют формальная и неформальная системы  управления. Формальная представлена выше. Неформальная основывается на неофициальных межличностных отношениях. Только в идеальном случае эти системы совпадают. На практике следует стремиться к максимально возможному сближению этих систем. Это одна из задач, стоящих перед управляющим персоналом. 
 

     2) Разрешение коллективных трудовых споров. 

     Коллективный  трудовой спор – неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений.

     Современный уровень развития производства обуславливает  необходимость коллективного труда, а это определяет наличие коллективных субъектов права.

     Существенным  условием (а следовательно, признаком) существования лица в качестве коллективного субъекта права является наличие у него организации, т.е. системы коллективных и индивидуальных органов, действующих в отношениях с третьими лицами и взаимодействующих друг с другом по определенным правилам. Таким образом, в сфере трудового права мы должны различать собственно субъектов права и органы (коллегиальные и индивидуальные), образующие организационно-управленческую структуру коллективных субъектов права. Последние субъектами права вообще и трудового права в частности в собственном смысле слова не являются.

     Когда мы говорим о субъекте права, в  том числе о субъекте трудового  права, мы тем самым характеризуем  всю систему правовых категорий  в применении к этому субъекту. Иными словами, характеристика субъекта трудового права есть не что иное, как одновременно и характеристика всего субъективного трудового права. Она включает в себя следующие компоненты: 1) способность к правообладанию; 2) само правообладание; 3) юридически значимые действия (прежде всего правореализация); 4) следствия совершения юридически значимых действий; 5) юридические гарантии.

     Первый  и основной коллективный субъект  трудового права – трудовой коллектив.

     Трудовой  коллектив предприятия, учреждения, организации - это объединение всех работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на предприятии, в учреждении, организации на основе трудового договора (контракта). Это объединение обладает организационным единством и связано общими целями.  В основе его управления должна лежать единая воля, что обеспечивается наличием руководителя, назначенного или избранного собственником имущества.

     Трудовой  коллектив выступает как субъект  трудового права на государственном, муниципальном, а также коллективном производстве.

     Трудовой  коллектив действует через свои органы. Это - собрание (конференция) трудового коллектива, совет трудового коллектива (СТК), избираемый на собрании (конференции).

     К органам, специализированным на решение  определенных задач, относится комиссия по трудовым спорам (КТС), избираемая на общем собрании трудового коллектива.

     В Федеральном законе от 11 марта 1992 года N 2491-1 "О коллективных договорах  и соглашениях закреплены права  трудового коллектива.

     Таким образом, как видно из вышеизложенного  у трудового коллектива обширный перечень прав, которые он осуществляет в процессе своей трудовой деятельности.  

     2.1.Понятие  коллективных трудовых споров.

     Наряду  с главой 61 Трудового кодекса  РФ, рассмотрению коллективных трудовых споров посвящен также Федеральный  закон от 23 ноября 1995 г. №175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

     Под коллективным трудовым спором, в соответствии с действующим законодательством, понимается неурегулированные разногласия  между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

     Моментом  начала коллективного трудового  спора считается день сообщения  решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со статьей 400 ТК РФ своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

     Наряду  с вышеназванными законодательно закреплены следующие понятия: Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника, в трудовом арбитраже; Представители работников - органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им; Представители работодателей - руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы; Забастовка - временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.