Общая характеристика мотивации, ее значение в управлении трудовой деятельностью

Общая характеристика мотивации, ее значение в управлении трудовой деятельностью. Понятие мотивации, мотивационный процесс, потребности, интересы, мотивы, стимулы, мотивирование, стимулирование, вознаграждение.

1. Что такое  мотивация

В самом общем понятии  мотивация человека, к деятельности понимая как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению  определенных действий. Эти силы находятся  вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно  совершать некоторые поступки. При  этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой (взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенен по-разному реагировать  на одинаковые воздействия со стороны  Одинаковых сил. Более того, поведение  человека, осуществляемые им Действия в свою очередь также могут  влиять на его реакцию на действия, в результате чего может меняться как степень влияния действия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация -- это совокупность внутренних и внешних  движущих сил, которые побуждают  человека к деятельности, задают границы  и формы деятельности и дают этой деятельности направленность, ориентированную  на достижение определенных целей. Влияние  мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально может меняться под воздействием обратной связи  со стороны деятельности человека.

Для того чтобы всесторонне  раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого  явления:

§ что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;

§ каково соотношение внутренних и внешних сил;

§ как мотивация соотносится  с результатами деятельности человека.

1.1 Потребности

Потребности -- это то, что  возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для  разных людей, но в то же время, имея определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это  то, от чего человек стремится освободиться, так как, потребность существует, она дает о себе знать и «требует»  свое устранения. Люди по-разному могут  пытаться устранять потребности, удовлетворять  их, подавлять или не реагировать  на них. Потребности могут возникать  как осознанно, так и неосознанно. При этом все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность  не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство  потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму, а также степень настойчивости  и влияния на человека.

Мотив -- это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив  находится «внутри» человека, имеет  «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению человеку факторов, а  также от действия других, возникающих  параллельно с ним мотивов. Мотив  не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать  и как будет осуществлено это  действие. В частности, если мотив  вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек  может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их и своей мотивационной совокупности.

1.2 Мотивация

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а  их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенно  отношении друг к другу по степени  их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура  человека может рассматриваться  как основа осуществления им определенных действий мотивационная структура  человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование -- это процесс  воздействия на человека с цель побуждения его к определенным действиям  путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень  большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляет и процесс мотивирования.

В зависимости от того, что  преследует мотивирование, какие затем  и оно решает, можно выделить два  основных типа мотивирования. Первый тип  состоит в том, что путем внешних  воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые  побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящее к желательному для мотивирующего субъекта результату. При первом типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут  побуждать человека к желательным  действиям, и то, как вызывать эти  мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается  точек взаимодействия, то и процесс  мотивирования не сможет состояться.

Второй тип мотивирования  своей основной задачей имеет  формирование определенной мотивационной  структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы  развить и усилить желательные  для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования  носит характер воспитательной и  образовательной работы и часто  не связан с какими-то конкретными  действиями или результатами, которые  ожидается получить от человека в  виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо  больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и  его результаты в целом существенно  превосходят результаты первого  типа мотивирования. Организации, освоившие  его и использующие в своей  практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

Первый и второй типы мотивирования  не следует противопоставить, так  как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации  стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

1.3 Стимулы

Стимулы выполняют роль рычагов  воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать  отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые  возможности и многое другое, что  может быть предложено человеку в  компенсацию за его действия или  что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует  многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция  даже может не поддаваться сознательному  контролю.

Реакция на конкретные стимулы  не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или  смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом  теряют свою роль стимулов и могут  быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Процесс использования различных  стимулов для мотивирования людей  называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные  формы. В практике управления одной  из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велик. Однако очень  важно учитывать ситуацию, в которой  материально стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения  его возможностей, так как человек  имеет очень сложную и однозначную  систему потребностей, интересов, приоритетов  целей.

Стимулирование принципиально  отличается от мотивирования. Суть этого  отличия состоит в том, что  стимулирование -- это один из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в  организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяете, стимулирование. Это связано с  тем, что воспитание и обучение на один из методов мотивирования людей  приводят к тому, что член организации  сами проявляют заинтересованное участие  в делах организации, осуществляя  необходимые действия, не дожидаясь  или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Если посмотреть, на что  в деятельности человека оказывает  воздействие мотивация, выяснится, что это следующие характеристики-деятельности:

*усилие;

*старание;

*настойчивость;

*добросовестность;

*направленность.

Одну и ту же работу человек  может делать, затрачивая различные  усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать  работу полегче, а может ораться  за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, может искать и  браться за сложное решение. Все  это отражает то, какие усилия готов  затрачивать человек. И зависит  это от того, на сколько он мотивирован  на затрату больших усилий при  выполнении своей работы.

Человек может по-разному  стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с  организационным окружением.

Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит  в настойчивости продолжать и  развивать начатое дело) то очень  важная характеристика деятельности, так как часто встречаются  люди, которые быстро теряют интерес, к начатому делу. И даже если они  имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может  привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя важную роль на существенно более  низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости  сказывается также негативно  на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться  для организации упущенными возможностями.

Добросовестность при  исполнении работы, означающая ответственное  осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного  выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может  относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это  может сводить на нет все положительные  результаты его деятельности. Руководство  организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким  образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников  эту характеристику их поведения.

Направленность как характеристика деятельности человека укапывает на то, к чему он стремится, осуществляя  определенные действия. Человек может  выполнять свою работу потому, что  она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а  может делать ее потому, что он стремится  помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно  знать их направленность действий человека, однако не менее важно также умеет  если надо, с помощью мотивирования  ориентировать эти действия направлении  определенных целей.

Сказанное позволяет уточнит  понятие мотивации как совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.

Одним из мало разработанных  аспектов теории мотивации является вопрос о соотношении «внутренней  мотивации» и «внешне" мотивации». Суть проблемы состоит в том, что  деятельность человек находится  под воздействием как мотивов, которые  возникают при; замкнутом взаимодействии человека и задачи, так и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи, когда субъект  внешней среды вызывает мотивы, побуждающие  человека к решению задачи. J

В первом случае мотивацию  условно можно назвать «внутренней», так как мотивы порождает сам  человек, сталкиваясь с задачей. Они как бы возникают внутри человека. Примером такого рода мотивации -могут  быть стремление к достижению, стремление к завершению работы, стремление к  познанию, желание побороться, страх  и т.п.

Во втором случае мотивы деятельности по решению задачи вызываются воздействием субъекта извне. Поэтому  условно мотивацию можно назвать  «внешней». Такого рода мотивацией являются процессы мотивирования. Например-, оплата за работу, распоряжения, правила поведения  и т.п.

В действительности не существует четкого разграничения «внутренней» и «внешней» мотиваций. Ряд мотивов  в одних ситуациях может быть порожден «внутренней» мотивацией, а  в других -- «внешней». Может быть и так, что мотив одновременно порожден обеими системами мотивации. Но для управления очень важно  знать о наличии этих двух типов  мотивации, так как эффективно управление может опираться только на «внешний»  тип мотивации, стремясь ; при этом принимать во внимание и предсказывать  возникновение определенной «внутренней» мотивации.'

Очевидно, что мотивация  оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной  зависимости/Может быть так, что  человек, очень мотивированный на выполнение своей работы, дает результаты худшие, чем человек менее мотивированный, либо даже слабо мотивированный. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество  других факторов, таких, например-, как  квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой  задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость  и т.п.