Общая характеристика мотивации, ее значение в управлении трудовой деятельностью

Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает  серьезную управленческую проблему: как оценивать результаты работы отдельного работника и как его  вознаграждать. Если вознаграждать  только по результатам труда, то тогда  можно демотивировать работника, получившего  низкий результат, но старавшегося и  затрачивавшего большие усилия. С  другой стороны, если вознаграждать  работника в зависимости от мотивации, без учета реальных результатов  его труда, то молено вызвать ухудшение  результатов работы менее мотивированных, но производительных работников. По-видимому, решение данной проблемы носит ситуационный характер. И менеджеры должны знать  и помнить о том, что в руководимом  ими коллективе данная проблема может  возникать, и ее решение не является столь очевидным и легким.

2. Мотивационный  процесс

Мотивация, рассматриваемая  как процесс, теоретически может  быть представлена в виде шести следующих  одна за другой стадий. Естественно, такое  рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения  стадий и нет обособленных процессов  мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс  мотивации, какова его логика и составные  части, может быть приемлема и  полезна ниже приводимая модель.

Первая стадия -- возникновение  потребностей. Потребность проявляется  в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать»  от человека, чтобы он нашел возможность  и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:

*физиологические;

*психологические;

*социальные.

Вторая стадия -- поиск  путей устранения потребности. Раз  потребность возникла и создает  проблемы для человека, то он начина искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия -- определение  целей (направления) действий Человек  фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что  получить для того, чтобы устранить  потребность. И данной стадии происходит увязка четырех моментов:

*что я должен получить, чтобы устранить потребность;

*что я должен сделать,  чтобы получить то, что желаю;

*в какой мере я могу  добиться того, чего желаю;

*насколько то, что я  могу получить, может устранить  потребность.

Четвертая стадия -- осуществление  действия. На этой стадии человек затрачивает  усилия для того, чтобы осуществить  действий которые в конечном счете  должны предоставить ему возможное! получения чего-то, чтобы устранить  потребность. Так как процесс  работы оказывает обратное влияние  на мотивацию, то на этой стадии может  происходить корректировка целей.

Пятая стадия -- получение  вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек  либо непосредственно получает то, что он может использовать для  устранения потребности, либо то, что  он может обменять на желаемый для  нег объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости  от этого происходи' либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации  действию.

Шестая стадия -- устранение потребности. В зависимости о  степени снятия напряжения, вызываемого  потребностью, а также о того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность в возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности  и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации  не дает существенных пре имуществ в управлении этим процессом. Можно  указать на несколько факторов, которые  усложняют и делают неясным процесс  практического развертывания мотивации. Важным фактором является не очевидность  мотивов

Невозможно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной  степенью достоверности сказать  о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит о того, какие потребности  инициируют его. Однако сами потребности  находятся между собой в сложном  динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных  потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому  даже при самом глубоком знание мотивационной  структуры человека, мотивов его  действия могу возникать непредвиденные изменения в поведении человека и предвиденная реакция с его  стороны на мотивирующие воздействие.

Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс конкретного  человека уникальным и не на сто  процентов предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельны людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различны людей, различная  степень зависимости действия одних  мотивов от других. У одних людей  стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет  по-разному действовать на поведение  людей. Возможна и другая ситуация: два человек имеют одинаково  сильный мотив на достижение результата. Но одного этот мотив доминирует над  всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого  же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие  в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

Как видно, процесс мотивации  очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных  теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению