Общее представление об управлении и руководстве

 

Введение

 

Психология управления представляет собой сравнительно молодую и развивающуюся отрасль прикладной психологии. Она возникла в начале ХХ в. и с самого начала была ориентирована на описание различных управленческих процессов и явлений, а также решение конкретных практических задач управленческой деятельности. Ежегодно появляется значительное количество учебной и популярной литературы по вопросам управления. По некоторым темам у разных авторов возникают различные взгляды и мнения. Например, как сделать управление коллективами наиболее эффективным? Подобные вопросы побуждали исследователей к всестороннему исследованию социально- психологических характеристик руководителей, стилей руководства, особенностей функционирования служебных коллективов и других аспектов управленческой деятельности. Многочисленные разработки этих проблем привели к появлению множества прикладных теоретических построений и подходов в описании деятельности руководителей. Накопленные до настоящего времени фактические и экспериментальные данные позволяют разрабатывать конкретные рекомендации для руководителей, специалистов в области менеджмента.

Целью данной работы является рассмотреть различные стилей руководства. Объект исследования: руководство. Предмет исследования: стили руководства.

Задачи: 1.Составить общее представление об управлении и руководстве

2. Изучить классификацию стилей руководства К. Левина

3. Рассмотреть классификацию стилей руководства Р. Блейка и Дж. Моутон

4. Охарактеризовать классификацию стилей руководства П. Херси и К .Бланшара

Структура работы. Контрольная работа состоит из введения, 3 пунктов,  заключения, списка используемых источников и приложения.

1.Общее представление об управлении и руководстве

 

Термин «управление» в  настоящее время широко используется в различных науках, обозначая  функцию, присущую организованным системам (техническим, социальным, военным и др.). Управлять можно автомобилем, армией, организацией, государством, группой и т. д. В обобщенном виде процесс управления представляется следующим образом.

Управление - направленное воздействие на систему или отдельные

происходящие в ней  процессы с целью изменения ее состояния или придания ей новых свойств и качеств.

Социальное управление – это процесс воздействия человека (субъекта управления) на организованную группу людей или на кого- либо из этой группы в отдельности (объект управления), побуждающего к определенным действиям для достижения желаемых результатов.

Организационное управление - это специальным образом организованный вид управленческой деятельности по выполнению функций управления в организации, осуществляемый персоналом управления, наделенным для этого соответствующими полномочиями и ответственностью.

Главная цель организационного управления заключается в обеспечении  эффективного функционирования организации  и оптимального решения стоящих  перед ней задач.

Продуктом управленческой деятельности являются управленческие решения и  практические действия, необходимые  для функционирования организации  в требуемом режиме.¹

Организационное управление - вид управленческой деятельности, организованный особым образом. Под этим следует понимать то, что организационное управление осуществляется посредством специализированных форм управленческого труда: проведения собраний, совещаний, индивидуального взаимодействия с сотрудниками, а также посредством нормативно-распорядительной документации (приказов, распоряжений, должностных инструкции, положений о деятельности, планов работы и т. п.).

Руководство - произвольное (целенаправленное) воздействие руководителя на руководимых людей, а также их общности, направленное на побуждение их к активному поведению и деятельности по достижению поставленных целей.

Иными словами, руководство  представляется частным случаем  процесса управления, но, в отличие  от организационного управления, ограничивается воздействием на конкретных людей и  их общности; предполагает персонифицированное, то есть адресное взаимодействие руководителя с подчиненными (в том числе через персональные должностные инструкции), призвано организовать и координировать деятельность подчиненных в соответствии с намерениями руководителя.

Руководитель в процессе управления подразделением в той  или иной степени выполняет и аналитические управленческие задачи (анализ и прогнозирование ситуации, определение целей и постановка приоритетных

задач, определение ресурсов и средств, необходимых для решения  задач, планирование деятельности и т. д.), и задачи по непосредственному руководству людьми (организация деятельности подчиненных, их мотивирование и контроль деятельности).²

Руководство характеризуется  таким понятием, как «стиль руководства».

Слово «стиль» имеет греческое  происхождение. Первоначальное его  значение - «стержень для писания на восковой доске», а позднее оно употреблялось в значении «почерк». По аналогии с первостепенным смыслом этого термина многими авторами «стиль руководства» представляется как устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя на подчиненных, создающая своеобразный «почерк» его управленческого поведения.

Cтиль руководства можно  представить и как индивидуально- типологический профиль приемов и методов влияния руководителя на подчиненных в процессе реализации им управленческих функций.³

 

2. Классификация стилей руководства К. Левина

 

Большое влияние на развитие современных представлений о  стилях руководства оказали исследования Курта Левина, выполненные им совместно  с его исследовательской командой в конце 1930 - начале 1940 гг.

В результате Левиным были описаны три «классических» стиля руководства: демократический, авторитарный и либеральный.(приложение 1)

Авторитарный стиль подразумевает жесткое руководство -распоряжения, инструкции, требующие от группы неукоснительного выполнения. Придерживающийся этого стиля руководитель определяет всю деятельность группы, прописывает все технические приемы и действия.

Для этого стиля характерны четкая постановка целей деятельности, энергичная форма отдачи распоряжений, приказаний, нетерпимость ко всему, что  идет вразрез с мнением руководителя. Члены группы у такого руководителя постоянно находятся в состоянии  неопределенности относительно своих  будущих действий, знают только свои частные задачи.

Связи между участниками  сводятся руководителем до минимума, так чтобы они осуществлялись только через его посредничество или при его наблюдении. Руководитель при необходимости разбивает  подчиненных на группы, не считаясь с их мнением. В похвалах и критике придерживается только своего мнения.⁴

В авторитарном стиле можно выделить три подтипа:

Жесткий. Такой руководитель строг, но справедлив, поддерживает уже сложившиеся взаимоотношения в коллективе даже при изменении ситуации; приверженец субординации, хорошо относится к подчиненным, которые «знают свое место». Многие принимают данный способ руководства, так как он уменьшает их личную ответственность за неудачу коллектива. При этом подчиненные считают, что выполняют лишь индивидуальные обязательства.

Хозяйский. Подобный руководитель навязывает свою позицию отеческой заботы о подчиненных, уделяет внимание повышению их материального благополучия, вмешивается в их дела, даже личные. Особенно часто этот подстиль руководства встречается у тренеров спортивных команд. Преувеличенная защита и опека подчиненных может вызвать у тех ответную агрессивную реакцию. Они будут оказывать серьезное сопротивление руководителю, который, по их словам, не позволяет им «даже дышать». Другие привыкают к такой системе руководства и будут порой стремиться к ее сохранению, поскольку любое их действие и желание в этом случае уже «запрограммированы». В итоге данный подстиль руководства снижает деловую и общественную активность подчиненных и в ряде случаев лишает их умения вести самостоятельную жизнь.

Непоследовательный. Это неумелый, несобранный, как правило, деспотичный руководитель. Он проявляет видимость могущества, но не уверен в себе, предпочитает выдвигать в актив более слабого, но покорного, чем более знающего, но самостоятельного. Мелочно придирчив, готов идти на компромисс, который поможет ему уйти от ответственности в случае неудачи.⁵

При демократическом стиле  руководства группа в той или  иной мере подключается к организации  деятельности. Руководитель разрешает  членам группы участвовать (и даже приветствует это) в определении содержания ее деятельности, распределяет между ними ответственность, поощряет и развивает  отношения между подчиненными, стремясь уменьшить внутригрупповое напряжение; создает атмосферу товарищества и делового сотрудничества. Все члены  группы в общем виде знают все  основные этапы деятельности. Когда  кто-то просит совета, руководитель предлагает на выбор не один, а несколько  способов достижения цели. Сотрудники разбиваются на группы по их желанию. Руководитель старается быть объективным  в своей похвале и критике  их участников.

Позицию руководителя, придерживающегося  демократического стиля, можно охарактеризовать как «первого среди равных». Его  власть необходима для рационального  выполнения стоящих перед коллективом  задач, но не основывается на приказах и репрессиях. Такой руководитель более доступен для подчиненных, которые чувствуют себя с ним  свободно и общаются охотно. Предоставление подчиненным в ряде случаев самостоятельности  и инициативы способствует формированию у них зрелого в социальном плане поведения.

Однако отсутствие жесткости  и агрессивности подобный руководитель должен компенсировать большей, чем  обычно, включенностью в работу. Настойчивость, последовательность и такт - главное «оружие» руководителей, демонстрирующих этот стиль руководства.⁶

При либеральном стиле  руководитель вмешивается, участвует  в организации деятельности группы только в том случае, когда члены  последней обращаются к нему, причем его вмешательство реализуется  в форме совета и объяснения. Членам группы дается полная свобода принимать  свои собственные решения. Материалы  и информация предоставляется им только тогда, когда об этом они просят сами. Руководители, демонстрирующие такой стиль, замечания делают редко.

Однако результаты проведенных  в последующем многочисленных исследований не позволяют однозначно определить предпочтительность того

или иного стиля руководства. В настоящее время достоверно установлено, что эффективность того или иного стиля руководства во многом предопределяется спецификой деятельности, особенностями выполняемых задач, а также социально- психологическими характеристиками коллектива.

Ограничением модели стилей руководства К. Левина является то, что на практике не так часто встречаются так называемые «чистые» стили, более

часты смешанные. Позже А. Л. Журавлев расширил классификацию  стилей К. Левина, добавив к трем основным стилям: директивному, демократическому и либеральному дополнительные промежуточные стили: директивно- коллегиальный, директивно-пассивный, коллегиально- пассивный, а также смешанный стиль.

 

3. Классификация стилей руководства Р. Блейка и Д ж. Моутон

 

Роберт Блейк и Джейн  Моутон49 описали двумерную модель руководства, названную ими «управленческая  решетка». В рамках этой модели авторами описаны четыре стиля руководства (управления). Модель управленческой решетки  основывается на том, что деятельность руководителя предполагает комбинирование двух фундаментальных составляющих: внимание к производству и внимание к людям.

Внимание к производству авторы трактуют в самом широком смысле. Термин «производство» относится к ведущей деятельности коллектива, которая может оцениваться по объему продаж, качеству предоставляемого оборудования, количеству выдвинутых исследовательских идей или оформленных счетов и т. п.⁷

Внимание к людям включает в себя поддержание доброжелательного социально- психологического климата в коллективе, привлечение персонала к принятию решений, справедливость в поощрении и оплате труда и т. п.

Минимальное управление. В данном случае руководителем уделяется минимальное внимание и производству, и людям. Такое управление может быть оправдано в условиях самоорганизующегося коллектива или деятельности профессиональной управленческой команды, не требующей вмешательства руководителя.

Управление сельским клубом. Он ориентирован исключительно на человеческие отношения. В этом варианте людей не принуждают работать, а поощряют и поддерживают. Ключевые понятия здесь - «вместе» и «неформальное общение».

Этот стиль может быть оправдан, когда решение производственных задач напрямую зависит от результата творческого человеческого общения.

В условиях «конвейерного» производства этот стиль  ведет к увеличению затрат и понижению конкурентоспособности.⁸

Управление на основе задачи. В этом случае руководитель полностью сфокусирован на производстве и, по сути, является требовательным надсмотрщиком, который следит, чтобы планы выполнялись и люди делали только то, что им приказано. Все сбои в производстве рассматриваются как результат ошибки какого- то сотрудника, который должен быть найден и наказан.