Обучение персонала организации ОАО «РЖД»

 

3.Обучение персонала  организации ОАО «РЖД».

3.1.Система обучения  персонала ОАО «РЖД».

Система профессионального образования создавалась на железнодорожном транспорте почти 200 лет.Первое высшее учебное заведение было открыто

в Санкт-Петербурге в 1809 году, сегодня это Петербургский государственный университет путей сообщения.

В дальнейшем количество учебных заведений и их размещение по регионам определялись с учетом реального спроса на подготовку кадров для железных дорог и предприятий отрасли. При этом учебные заведения железнодорожного транспорта осуществляли не только подготовку, переподготовку и повышение квалификации специалистов по широкому, постоянно обновляющемуся спектру направлений и специальностей, как для инфраструктуры железных дорог, так и региональных предприятий народного хозяйства, но и выполняли большой объем научно-исследовательской работы по проблемам железнодорожного транспорта.

 

Сегодня система профессионального образования железнодорожного транспорта сбалансирована по типам, видам и категориям обучаемых, имеет достаточно разветвленную сеть линейных структурных подразделений. Ее основу составляют 9 университетских комплексов, в которые вошли 10 высших и 48 средних специальных учебных заведений.

Подготовка рабочих кадров осуществляется преимущественно в 52 технических школах и учебных центрах, являющихся образовательными структурными подразделениями железных дорог – филиалов ОАО «РЖД».

 

 

 

 

 

 

Отраслевые учебные заведения, и прежде всего вузы, превратились в межрегиональные железнодорожные учебно-научные центры отраслевого образования,объединившие под своим началом общеобразовательные школы, гимназии, лицеи, техникумы и колледжи железнодорожного транспорта. Они выполняют функции головных учреждений по обеспечению непрерывного профессионального образования на железных дорогах нескольких граничащих друг с другом субъектов Российской Федерации.

Следует отметить, что только активная поддержка и помощь отрасли обеспечивают создание, развитиеи модернизацию необходимой материально-технической и учебно-лабораторной базы для подготовки высококвалифицированных специалистов, которые сегодня нужны железнодорожному транспорту.

 

С созданием в 2003 году ОАО «РЖД» системной работы в области подготовки персонала и его развития определяется функциональной стратегией развития кадрового потенциала ОАО «РЖД». Данная стратегия стала первой из принятых в ОАО «РЖД» функциональных стратегий.

 

Главной целью реализации стратегии было обеспечение потребности холдинга «Российские железные дороги» в квалифицированном персонале и эффективное развитие кадрового потенциала на среднесрочную

перспективу.В рамках реализации базовых задач указанной стратегии в компании сложилась одна из лучших в стране систем подготовки и повышения квалификации персонала, использующая собственные корпоративные ресурсы – дорожные технические школы и учебные центры,

сотрудничество с образовательными учреждениями железнодорожного транспорта и иными учебными заведениями.

 

 

 Созданы специализированные  структуры – корпоративный центр  развития профессионального обучения персонала, создается центр дополнительного корпоративного образования руководящих работников ОАО «РЖД»

(Корпоративный университет  ОАО «РЖД»). Охват повышением квалификации позволяет говорить о досрочном выполнении задачи, аналогичной поставленной в концепции долгосрочного социально-экономического развития страны на период до 2020 года .

 

В результате произошли качественные изменения в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала:

– ежегодно проводится переподготовка и повышение квалификации более 70 тыс. руководителей и специалистов, готовится рабочих кадров 60–65 тыс. человек, повышает квалификацию – более 150 тыс. человек;

– учебные программы приводятся в соответствие со стратегией развития компании;

– расширен круг образовательных учреждений- партнеров для подготовки специалистов по отдельным направлениям менеджмента;

– внедряются современные технологии обучения, в том числе направленные на развитие бизнес-мышления у руководителей компании;

– число руководителей компании, обучающихся по программам МВА в ведущих российских бизнес-школах, достигло 280 человек;

– в программы обучения резерва кадров включены тренинги по лидерству, командообразованию, мотивации подчиненных, созданию инновационной

среды, тайм-менеджменту. Только в аппарате управления в 2008 году прошли тренинговую подготовку более 500 руководителей от заместителя начальника отдела и выше. Более 600 руководителей прошли

стажировку на предприятиях железнодорожного транспорта за границей;

– для системной поддержки реализации других функциональных стратегий организовано масштабное каскадное обучение системе менеджмента качества;

– существенно обновлена материально-техническая база, актуализированы программы профессиональной подготовки рабочих в технических

школах и учебных центрах;

– внедряются в практику корпоративные требования ОАО «РЖД» к подготовке специалистов в учебных заведениях железнодорожного

транспорта, организована довузовская подготовка школьников старших классов из отдаленных районов Российской Федерации, регулярно про-

водятся встречи президента ОАО «РЖД» В.И. Якунина с ректорами вузов и студентами.

Ежегодно более 12 тыс. студентов вузов и техникумов железнодорожного транспорта проходят практику в структурных подразделениях компании. Учреждены 200 именных стипендий ОАО «РЖД», 500 грантов на разработку дипломных проектов студентами отраслевых вузов и техникумов, установлены доплаты к государственной стипендии студентам-целевикам, обучающимся на «хорошо» и «отлично», а также относящимся к категории малообеспеченных и социально незащищенных граждан.

Начиная с 2005 года компания выделяет вузам и техникумам железнодорожного транспорта средства на проведение спартакиады студентов. Реализуются и другие меры, направленные на повышение качества подготовки специалистов.

Проводимая работа позволила улучшить качественный состав персонала компании, увеличить долю молодых работников, а также персонала с высшим и средним профессиональным образованием. Возрос

профессиональный потенциал: в общей численности работников доля специалистов с высшим профессиональным образованием увеличилась с 14 до 17,3%, со средним профессиональным – с 17,7 до 22,7%, обеспеченность инженерными кадрами достигла 100%, число руководителей номенклатуры «РЖД», имеющих ученую степень, возросло с 7 до 8,1%.

Активная работа с учебными заведениями по подготовке и повышению квалификации специалистов продолжается.

3.2. Разработка  рекомендации по совершенствованию  системы обучения персонала в  ОАО «РЖД».

 

Высокопродуктивная работа организации зависит не только от качественного состава персонала ,но и от управления его актуальными и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом.

 В организации важно  не только знать, кто что может  и кто на что способен, но  и сделать так, чтобы талант  и профессиональные качества  человека были вовремя замечены  и востребованы.

Деловая карьера – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры.

 

Это взаимодействие предполагает выполнение следующих основных задач:

 

-достижение взаимосвязи цели деятельности ОАО «РЖД» и отдельного сотрудника;

-обеспечение планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;

-обеспечение открытости процесса управления карьерой;

-устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

-формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

-изучение карьерного потенциала сотрудников;

-обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

 

-определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

 

Для ОАО «РЖД» приоритетными должны быть типичная и устойчивая формы индивидуальной карьерной стратегии. Этого можно достичь при наличии системы и механизма управления карьерой персонала. Они призваны обеспечивать и обусловливать детерминацию карьеры персонала исключительно уровнем профессионализма, личностными качествами и результатами деятельности.

 

Планирование и контроль деловой карьеры должны заключатся в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Развитием сотрудников называется деятельность любого типа, проводимая организацией с целью оказания помощи сотрудникам в достижении профессионального успеха посредством расширения их познаний и умений в области своей профессии и устранения препятствий на пути к успеху.

Концепция развития работников фокусируется на саморазвитии, которое в идеале осуществляется на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. Деятельность же по развитию сотрудников подразделяется на три категории: развитие карьеры, персональное консультирование и совершенствование знаний и умений (обучение).

Обучение персонала, основной путь получения профессионального образования, - это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Различаются три вида обучения: подготовка кадров, повышение квалификации кадров и переподготовка кадров. Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров: концепцию специализированного обучения, концепцию многопрофильного обучения и концепцию обучения, ориентированную на личность.

Характеристика видов обучения включает в себя профессиональную подготовку кадров, профессиональное совершенствование (повышение квалификации) и профессиональную переподготовку (переквалификацию).

Профессиональное обучение может проводиться как на рабочем месте, так и вне рабочего места. В зависимости от места обучения и преследуемы целей обучения используются адекватные им методы обучения.

Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы.

Обучение квалифицированных кадров затрагивает также важные факторы социальной эффективности (повышение гарантии сохранения рабочего места, возможностей повышения в должности, повышение чувства собственного достоинства и возможностей самореализации).

Залог усᴨеха любого современного предприятия - постоянное совершенствование и развитие навыков ᴨȇрсонала.

Результат обучения должен быть стимулом для работника. Этого можно добиться в случае поощрения наиболее усᴨешно закончивших курс сотрудников. Заработная плата и условия труда сотрудника, повысившего свою квалификацию, должны меняться в лучшую сторону. Это послужит хорошим примером для других служащих. Если они увидят реальные преимущества обучения и тоже будут стремиться повышать свой профессиональный уровень.

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Арсеньев Ю.Н. Организационное  поведение: Учеб. пособ. для вузов. /. Арсеньев Ю.Н., С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова.–  М.: ЮНИТИ – ДАНА , 2005. – 399 с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. — М.: «Гардарики», 2005. –528с.

3. Веснин В. Р. Менеджмент персонала: Учебное пособие./ В. Р. Веснин. –  М.: ТД Элит 2000, 2004. – 304 с.

4. Веснин В. Р. Менеджмент: Учеб.- 3-е  изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби,2007. – 504 с.

5. Воронин А. Г. и др. Основы управления  муниципальным хозяйством: Учеб. пособие./ А. Г. Воронин и др. – М.: Дело. 2005. – 128 с.

6. Гудушаури Г.В., Литвак Б. Г. Управление  современным предприятием. – М.: Ассоциация авторов и издателей  «Тандем», издательство ЭКМОС, 1998.- 336 с

7. Деловое планирование. (Методы. Организация. Современная практика): Учеб. пос. / Под  ред. В.М. Попова. – М.: Финансы и  статистика, 1997. – 415 с.

8. Кочеткова А.И. Основы управления  персоналом, - М.: ТЕИС, 1999.- 88 с.

9. Маслов Е.В. Управление персоналом  предприятия: Учеб. Пособие / Под. Ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА – М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. –312 с.

10. Менеджмент персонала / В.Р. Веснин. – М.: Т.Д. «Элит -2000», 2000.- 304 с .

11. Менеджмент: Учебник для вузов/М.М. Максимцов, А.В.Игнатьева, М.А.Комаров; Под ред, Максимцова, А.В.Игнатьевой.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001. – 239 с.

12. Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. – 2 –е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2001. -328 с .