Обучение персонала

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего

профессионального образования

РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ

УНИВЕРСИТЕТ

ФИЛИАЛ в г. САНКТ-ПЕТЕРБУРГЕ

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

 

 

ПО ПРЕДМЕТУ: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛА.

НА ТЕМУ: «ОБУЧЕНИЕ  ПЕРСОНАЛА»

 

 

 

 

 

 

Выполнил: студент  группы 41МКС

                                            СЕЛИВЧЕНКОВ ДЕНИС ВАЛЕРЬЕВИЧ

                                                    Специальность: Менеджмент организации

                                                    Дата регистрации: «    »                 2006 г.

                                                    Проверил:

                                                    Оценка:

   

 

 

 

Санкт-Петербург

2006

1. Содержание.

2. Введение.

Промышленность, знания и технологии развиваются настолько быстро, что в течение каждых пяти лет количество информации удваивается. Невозможно в процессе трудовой жизни пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в специальной школе или высшем учебном заведении. В 50-х годах специалисты Японского центра по повышению производительности труда отмечали, что промышленность и управление — это, прежде всего людские ресурсы и главная проблема заключается в том, как обеспечить отрасли промышленности и управленческие структуры квалифицированными кадрами. В 70-е годы, в развитых странах была разработана концепция непрерывного образования, которая за последнее время стала одним из самых эффективных инструментов, позволяющих решать проблемы соответствия быстро растущего технического потенциала и персонала. Концепция предполагает, что процесс профессионального развития становится постоянным, специалист в рамках самой деятельности и на специальных курсах получает новые знания, необходимые для поддержания собственной работоспособности.

В середине 80-х годов американские корпорации расходовали на образование и профессиональную подготовку около 60 млрд. долл., а на принадлежащих им предприятиях обучалось около 8 млн. человек — примерно столько же, сколько в вузах США. Обучение в рамках фирм или специальных учебных центров как бы дополняет знания, полученные в школе или вузе, приспосабливает их к своим производственным нуждам. 75% фирм обеспечивают занятый у них персонал программами профессиональной подготовки.

Среди основных факторов, непрерывного образования, могут быть выделены следующие.

1. Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникативных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием.

2. Мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного и управленческого высшего образования и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они тем самым имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного и управленческого труда.

3. Изменения во всех областях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала.

4. Эффективным и экономичным для фирмы является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Обучение как процесс непрерывного образования и его особенности.

Цели  непрерывного образования.

Эффективность процесса обучения зависит от успешности каждого отдельного учебного мероприятия. Эффект обучения не может быть получен, если каждое отдельное занятие не будет давать существенного прироста в знаниях, умениях, раскрытии новых возможностей работающих специалистов. Для того чтобы учебные мероприятия проходили более успешно, важно достаточно точно представлять:

1) цели и тип программы  обучения;

2) особенности коммуникативного  процесса слушателей и преподавателей;

3) специфику деятельности  преподавателя, работающего с взрослой аудиторией;

4) отличительные параметры  самой аудитории взрослых.

«Сохраняющее» и «инновационное» обучение.   

Выделяются два типа целей учебных занятий в рамках программ последипломного образования: 1) передачу знаний и 2) формирование определенного арсенала умений, а также развитие потенциала работников. Соответственно, можно говорить о двух разных типах учебных программ — «сохраняющих» и «инновационных».

Целью «сохраняющего» обучения является усвоение фиксированных взглядов, методов и правил для того, чтобы эффективно работать в известных и повторяющихся ситуациях, для развития способностей обучаемых решать те проблемы, которые актуальны. Этот тип программ особенно эффективен для передачи новых знаний взамен устаревших и устранения пробелов в знаниях и умениях работников и предназначен для поддержания существующей системы деятельности.

Во многих современных организациях сохраняющее обучение в достаточной мере разработано и используется. Этот тип обучения ориентирован, прежде всего, на поддержание актуальной ситуации в организации, подготовка и обучение сотрудников корреспондируются скорее с «работой в прошлом», чем с «работой в будущем» и мало ориентированы на то, что может произойти с организацией и деятельностью работников завтра.

 «Инновационное» обучение ориентировано на перспективу, подготовку организации к работе в новых условиях. Разработке инновационных обучающих программ должен предшествовать прогноз потребности организации в изменении профессионально-кадрового потенциала, исходя из изменений во внешней среде, в технологии деятельности и системе управления. «Инновационное» обучение, имеет дело с проблемами, которые могут оказаться настолько уникальными, что не будет возможности учиться методом проб и ошибок, проблемами, решение которых еще не известно и сама формулировка которых может вызывать споры и сомнения. «Инновационное» обучение часто игнорировалось, а у многих организаций возникали серьезные трудности, связанные с собственной адаптацией к изменениям окружающей среды. Административный и управленческий персонал обычно хорошо подготовлен к поддерживающему обучению, но обязанность управленца, ориентированного на развитие организации, — обеспечить потенциал для этого развития, что возможно только путем «инновационного» обучения.

Цели  обучения.

Цели   обучения   с  точек  зрения  работодателя   и самого специалиста существенно  отличаются. С  позиции работодателя  целями непрерывного обучения являются:

•   организация и формирование персонала управления;

•   овладение умением  определять, понимать и решать проблемы;

•   воспроизводство  персонала;

•   интеграция персонала;

•   гибкое формирование персонала;

•   адаптация;

•   внедрение нововведений.

С точки зрения наемного работника, определяют цели непрерывного образования:

• поддержание на соответствующем  уровне и повышение профессиональной квалификации;

• приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

• приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

• развитие способностей в области планирования и организации производства.

Мотивацией непрерывного обучения в компаниях является связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации.

Оценка  потребности в обучении.   

Планирование программ подготовки — составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.

В целях определения  потребности в обучении и планировании образования целесообразно:

1) использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники;

2) анализировать план технического  обновления;

3) оценивать специфику общих  программ подготовки, которую проходят студенты университетов, приходящих на работу в организацию;

4) диагностировать средний уровень  подготовленности новых сотрудников.

Выделяются две основные модели подготовки рабочих кадров:

• обучение без отрыва от работы. Теоретический  курс в профессионально-технической  школе и практическая подготовка на предприятии;

• обучение с отрывом от работы в специализированных профессионально-технических  учебных заведениях и центрах  подготовки кадров.

Экспертный  и процессуальный подходы.

Внутрифирменное обучение — особая сфера подготовки взрослых. Программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации. Представление о технологии организационных изменений в общем виде зафиксировано в представлениях о консультационных технологиях. 

Два основных подхода к организации внутрифирменной подготовки в организации.

1. Экспертный подход — предполагает возможность реализации программы развития организации с решением серьезных проблем организации путем подготовки управленческого персонала на базе знаний и опыта приглашенного консультанта. В рамках такого подхода преподаватель-консультант выступает как носитель экспертного знания, которое может быть применено к конкретной ситуации, сложившейся в организации. Программа обучения должна снабдить слушателей знаниями о типичных проблемах, с которыми они могут столкнуться в ходе своей профессиональной деятельности. В данном случае целью обучения преимущественно является передача вполне конкретных знаний.

2. Процессуальный подход — предполагает возможность реализации программы развития организации лишь в процессе совместной работы преподавателя с персоналом организации. В рамках этого подхода проект предполагаемых действий может быть создан и главное — реализован только при активном участии управленческого персонала организации. Естественно, что в рамках такого подхода к персоналу предъявляются дополнительные требования, связанные в первую очередь с его ориентацией на партнерское взаимодействие с преподавателем-тренером и возможностью активного участия в учебном процессе.

Типы  учебных программ.      

Исходя из задач организационного развития можно выделить    следующие    типы    учебных    программ внутрифирменной   подготовки,   ориентированных на повышение внешней адаптации или внутренней интеграции организации (рис. 1).

 

Внешняя адаптация

 

Рис. 1. Типы учебных программ внутрифирменной подготовки

 

С точки зрения направлений  в обучении можно выделить пять основных ситуаций (табл. 1).

Система внутрифирменной подготовки может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.

Таблица 1

 

Ситуация	Конкретизация потребности в обучении	Метод обучения
1	Специализированные программы  обучения (тренинги продаж,  переговоров, креативности)	Методы поведенческого тренинга
2	Программы командообразования	Активная групповая и межгрупповая   деятельность   с   последующей рефлексией   группового   процесса. Деловые  и  ролевые  игры,   анализ проблем организации
3	Развитие межличностной  и внутрифирменной коммуникации, формирование навыков преодоления  конфликтов	Тренинг    сензитивности,    ролевые игры, имитационные деловые игры, стажировки,   проектирование   корпоративной культуры
4	Управленческая подготовка	Лекции,   семинары,   практические занятия, учебные деловые  игры
5	Подготовка к организационным  инновациям	Организационно-мыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуаций организации

Традиционное  и интегрированное обучение.

Рассматривая специфику  подходов внутрифирменного обучения, можно выделить два направления: традиционное и интегрированное, совмещенное с организационным развитием. Сопоставительный анализ традиционного и интегрированного обучения дает табл. 2.

Таблица 2