Обучение персонала

Индивид, предпочитающий личностный стиль обучения, овладевает знаниями и умениями через уподобление личности значимого профессионала, через копирование способов работы учителя. Такой способ обучения часто культивируется в творческих профессиях, в которых важно передать не столько алгоритм работы, сколько определенное мировоззрение, совокупность существенных оснований, детерминирующих эффективную профессиональную деятельность.

При авторитарном стиле обучения получение знаний осуществляется за счет идентификации обучаемого с той ролью, которую ему необходимо выполнять. Обучаемый в этом случае озабочен не столько тем, что ему необходимо знать и уметь, сколько тем, каким стать, что в себе изменить, чтобы быть успешным на своем рабочем месте. Процесс обучения осуществляется через строгое определение своей профессиональной позиции в терминах своего места в иерархической структуре, полномочий и ответственности, типов взаимосвязей, форм отчетности. При этом стиле обучения слушатель готов полностью подчиниться соответствующим правилам и предписаниям. Такой стиль обучения может быть весьма успешным при обучении тем профессиям, которые требуют от исполнителя полного подчинения распоряжениям, четкого (до самозабвения) выполнения предписаний вплоть до отказа от индивидуальных интересов.

Слушатели, предпочитающие проектный стиль обучения, отличаются инициативностью по отношению к учебной ситуации в целом. Это относится и к содержанию учебного материала, и к процессу обучения. Для этой категории слушателей обучение — это процесс, который никогда не прекращается и лучше всего реализуется в реальной деятельности. Они готовы включаться в различные проекты, участвовать в деятельности в самых разных позициях (от исполнительских до творческих). Лекционное занятие они склонны превратить в дискуссию, а деловую игру насытить множеством существенных нюансов. Им необходимо максимально широко и глубоко познать сложную и многообразную деятельность, к которой они себя готовят и которая, по их мнению, не может быть однозначно определена в виде инструкций. Кроме того, для слушателей с проектным стилем обучения характерна потребность в личностном выборе профессиональных позиций и ролей, а также направлений, которые они считают приоритетными и важными с точки зрения собственного развития. Ориентация на проектный стиль обучения может быть особенно эффективной при подготовке менеджеров высшего звена управления, консультантов и, конечно, преподавателей.

В целях повышения  эффективности обучения преподаватель  все более переходит от процесса одностороннего взаимодействия — монолога (в режиме трансляции) к активному процессу двустороннего общения — диалогу (сначала в режиме общения, а затем и коммуникации).

Для более точного  учета специфики аудитории преподаватель должен уметь работать в нескольких ролях, исполняя различные функции, и учитывать особенности взрослой аудитории, прошлый жизненный и профессиональный опыт слушателей, их мотивацию и индивидуально-психологические особенности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Игровые методы обучения.

Существует несколько  подходов к классификации игровых  методов обучения. Согласно некоторым из них  под деловыми играми следует понимать те виды игр, которые связаны с распределением ролей, игр, в ходе которых как бы проигрывается деловая ситуация.

Деловые игры среди других методов обучения.

На данный момент существует огромное количество различных методов обучения. Традиционная классификация предполагает следующие виды обучения: словесный (лекция), работа с источниками, наглядный (демонстрация образца), практический (эксперимент). Однако, такой подход в настоящее время не сможет удовлетворить даже школьников, не говоря уже о подготовке персонала. В связи с этим, в последние годы ведется поиск путей повышения эффективности обучения за счет активизации слушателей и интенсификации самого процесса. Одно из перспективных направлений, находящееся сейчас на волне популярности, это «проблемное обучение». Здесь активность обучающихся стимулируется за счет специальной организации учебного материала.

Таким образом, весь современный  комплекс методов обучения можно  условно разделить на шесть групп:

• Лекция
• Практические занятия
• Самостоятельная работа
• Активные методы обучения (АМО)
• Методы практического освоения
• Методы контроля

Самой эффективной для  выработки практических знаний и  умений, согласно германским специалистам, оказалась группа АМО. По полученным ими  данным  слушатели усваивают материал:

• на 20% при чтении лекций;
• на 30% при чтении лекций с использованием наглядных пособий;
• на 50% при использовании аудиовизуальных средств;
• на 70% при проведении дискуссий;
• на 90% при разборе конкретных ситуаций. 

АМО – это методы обучения посредством воспроизведения (имитирования) производственной деятельности в учебном  процессе. Какая сторона производственной деятельности и в какой степени  воспроизводится, зависит от особенностей конкретных методов и дидактических целей.

К АМО можно отнести разбор конкретных ситуаций, занятия-дискуссии по проблемам предприятия, а также учебно-практические конференции по обмену опытом. Разновидностями АМО со специальными возможностями формирования и развития социально-психологических качеств являются ролевой разбор конкретной ситуации (инсценировка) и методы социально-психологического тренинга.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий  к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Игра представляет собой совокупность мероприятий, в ходе которых команде обучающихся «игроков» предлагается решить определенную игровую задачу, отражающую реальные проблемы предприятия.

В условиях деловых игр  создаются исключительно благоприятные  возможности включения участников творчески и эмоционально в отношения, подобные действительным отношениям в производстве. В игре происходят быстрое пополнение знаний, дополнение их до необходимого минимума, практическое освоение навыков проведения расчетов и принятия решений в условиях реального взаимодействия с партнерами.

В отличие от конкретной ситуации, где воспроизводится момент производственной обстановки, в деловой  игре обстановка выражается в динамике, процесс производства – в развитии. Воспроизвести производство в динамике и включить в него участников – две сложные проблемы использования игрового метода, которые заключаются в том, чтобы достаточно точно передать характеристики и условия производства, а также, помимо технологических параметров и экономических факторов, социально-психологические факторы. В этой  связи привлекательна идея использовать в деловой игре в качестве модели реальное производство.

Разновидности деловых игр.

Существует множество  разновидностей деловых игр: организационно-деятельностные (ОДИ), проектные, организационно-мыслительные, продуктно-ориентированные, практически-деловые, рекреационные и т.д. У каждой из этих игр своя задача, но большинство из них связано скорее с решением каких-либо производственных задач, нежели с образованием персонала. Несомненно, служащие компании выносят из этих игр новые знания и драгоценный опыт, но это скорее является «побочным продуктом», нежели запланированным результатом. Отсюда следует также невозможность направлять обучение сотрудников в нужное русло.

Следует отметить еще  и такой важный момент, как необходимость  наличия определенного навыка у  служащего с точки зрения компании. Для компании наиболее важным для выживания и успешной конкуренции является умение персонала мыслить нестандартно  и интеграция персонала с компанией и как такового. От персонала требуется не просто объединение в команды, а еще и умение работать в команде.

Инновационные игры.

Метод инновационных  игр (ИНИ) был предложен В.С. Дудченко в 1981 году. Его группой к 1990 году было проведено около 70 игр, в ходе которых ставились задачи разработать стратегию развития отрасли, перехода организации на хозрасчет, внедрения системы подготовки и продвижения руководителей, концепцию производственно-экономической учебы и т.д.

При разработке методик были использованы следующие научно-практические направления:

1. Инноватика.
2. Метод ОДИ.
3. Тренировка групповых отношений по методу Лоренса и Гордона.
4. Метод интенсивного обучения иностранным языкам с использованием «психологического погружения», разработанный болгарским психологом Г. Лозановым.
5. Социально-психологический тренинг; одним из его создателей считается американский психолог С. Роджерс.

Общие признаки инновационных  игр таковы:

1. Участники работают над решением «размытой», а не жестко структурированной задачи.
2. Основой игры является групповая работа, в процессе которой вырабатывается непредсказуемый интеллектуальный продукт.
3. В ходе игры возникает феномен групповой сплоченности как ориентация на совместные ценности.
4. В группах постоянно формируется установка на инновационное поведение.
5. В процессе выработки инновационного проекта резко возрастает интерес участников к своим собственным профессиональным проблемам, решение которых они находят в работе группы.
6. Возникают навыки совместного решения инновационных проблем.
7. Формируется потребность в деловом и межличностном общении участников игры.

Цели проведения.

Под инновационной игрой  подразумевается совокупность мероприятий, направленных, прежде всего, на обучение персонала мыслить перспективно, нестандартно, также обучить специальным методам приемам ориентирования в нестандартных ситуациях. Игра помогает обрести навыки системного анализа ситуации, группового метода работы и умению активно взаимодействовать с окружающими.

Этот вид игр на сегодняшний день является самым важным для компаний. Особенно важен он для компаний, занимающихся новейшими технологиями, поскольку именно там нужен инновационный подход. Инновационный подход ориентирует участников на создание и выявление того нового, что появляется на каждом этапе работы. Игра называется инновационной, потому что ориентирует людей на выработку новых, нестандартных идей и подходов. Однако не новизна становиться самоцелью. Важно другое – найти оптимальный способ разрешения возникших трудностей.

Особенности организации  и проведения.

Для организации ИНИ  необходимо выполнение следующих условий:

1. Участие руководителя высшего уровня.
2. Проведение игры в непривычной для участников обстановке.
3. Продолжительность – не менее пяти, максимальная – одиннадцать дней.
4. Рабочий день - не менее 14 часов с перерывами на обед и ужин.
5. Не разрешается опоздание к началу работы и досрочный отъезд.
6. Общая численность участников игры – 35-50 человек вместе с консультантами (по одному на каждые 7 игроков).
7. Численность группы не более 9 человек. Число групп 3 – 6.
8. Участники распределяются по группам равномерно, с таким расчетом, чтобы творческий потенциал групп был примерно равным. Группы комплектуются с учетом пола, возраста, статуса, уровня образования. Желательно объединять в одной группе конфликтующих участников.
9. Обычный день на игре включает следующие фазы: групповая работа, дискуссия, общение в «клубном» режиме. В последней фазе организуются лекции и рекреационные формы деятельности.
10. Этапы игры: а) диагностика проблемы; б) анализ ситуации; в) формулирование проблемы; г) определение целей; д) выработка решений; е) разработка проблемы; ж) формирование программы реализации проекта.

Организация инновационной  игры предполагает также следующие  принципы:

1. Системность, заключающуюся в программировании и развертывании ее как целостной системы человеческой деятельности: выработка решений, группообразование, обучение.
2. Коллективную ответственность консультантов и заказчиков за организацию и результат игры.
3. Единоначалие руководителя игры.
4. Самопрограммирование, позволяющее по ходу проведения вводить новые «правила», выбирать «формы и методы работы».
5. Саморазвитие. ИНИ как метод, учитывая развитие социальной среды и специфику конкретных задач, «выращивает» себя для решения все более сложных проблем. Каждая последующая игра не похожа на предыдущую.
6. Принцип контролируемой борьбы, заключающийся в конкурсности и соревновательности групп.
7. Принцип развивающего обучения ориентирует участников не на расширение объема знаний, а на освоение, разработку и поиск новых решений проблемных ситуаций. Задача консультантов не найти решение проблемы, а научить этому игроков.