Оценка деятельности руководителя

Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Южно-Уральский государственный университет» (национальный исследовательский  университет) Факультет «Экономики и предпринимательства» Кафедра «Экономики и инновационного развития бизнеса»

Реферат по дисциплине «Управление персоналом» на тему: «Оценка деятельности руководителя».

Выполнил: Ткачев П.Н. ЭиП-372 Проверила: Гафуров Н.Ш.

Челябинск, 2013 г.

 

АННОТАЦИЯ

 

 

 

Ткачев П.Н.

«Оценка деятельности руководителя»

Челябинск: 2013 г., с.

Библиография литературы – 4

наименования.

 

 

 

 

 

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

 

1. ТИПЫ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, ЕГО КАЧЕСТВА И ОСНОВЫ ВЛАСТИ.

1.1 Типы руководителей.

 

Руководителем считается лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые в обязательном порядке должны ему подчиняться и в рамках установленных полномочий выполнять все его требования. Сам руководитель может брать на себя функции исполнителя лишь для того, чтобы разобраться в специфике работы.

Таким образом, сущность деятельности руководителя состоит в организаторской работе. Это особый вид творческой деятельности, причем по мере роста должности требования к творчеству увеличиваются. Творческая сторона в труде руководителя развивается также и под воздействием НТР.

По мнению Дж. Адера, руководители осуществляют восемь практических функций: постановку заданий, планирование, инструктаж, контроль, оценку, мотивацию, организацию, демонстрацию личного примера. Для обеспечения эффективной работы руководитель должен в максимально степени согласовывать интересы индивидов, групп, и решение управленческих задач, так чтобы они не противоречили друг другу, иначе он не справится со своими обязанностями.

Особенность положения руководителя состоит в следующем:

1. он сосредотачивает функции реальной решающей силы и власти;
2. имеет ограниченные и с каждым уровнем иерархии все более уменьшающиеся возможности общения;
3. как правило, исключен из окружения и первичного коллектива;
4. является воплощением справедливости, поэтому выполняет для подчиненных функции арбитра;
5. все его поведение оценивается подчиненными.

Д. Кейрси предложил классификацию руководителей, описывающую их психологические типы, которым он присвоил имена героев греческого эпоса.

1. «Этиметей» (брат Прометея). Надежен, учитывает все существенные подробности и детали, бережно относится к ресурсам и обычаям, стремиться к укреплению и сохранению правил, консервативен, не любит риска, склонен к бюрократизму и формализму. Для успешной работы требуется гибкий заместитель или консультант-психолог.
2. «Дионис». Способен мгновенно реагировать на ситуацию, действовать в условиях риска и опасности конструктивно, гибко как по форме, так и по сути. Однако не способен пунктуально выполнять рутинную работу, не обращает внимания на детали и регламенты. Это требует заместителей, склонных к точной деятельности, умеющих планировать и работать с людьми, последовательно реализовывать планы.
3. «Прометей». Стремится к разработке глобальных стратегических концепций. Способен к долгосрочному планированию, ориентирован на результат, а не на процесс, склонен помогать другим. Не любит объяснять, повторять, благодарить сотрудников, общаться с малоинтересными людьми. Чрезвычайно погружен в работу, не умеет расслабляться, не обращает внимания на других. Для успеха ему необходимо учиться убеждать и поддерживать других.
4. «Аполлон». Ориентируется на личные отношения и особенности каждого. Стремиться разрешать как организационные, так и личные проблемы. Гибок, дружелюбен, берет на себя множество чужих проблем, но не всегда может их решить. Нуждается в умении дифференцировать свою и чужую ответственность.

В зависимости от уровня в управленческой иерархии можно выделить три типа руководителей: высшего, среднего и низового звена. Они отличаются друг от друга набором основных функций, их долей в общей структуре, диапазоном и формой контактов, средствами деятельности, объемом полномочий и возможностей.

К высшим руководителям относятся члены совета директоров, президенты, вице-президенты и некоторые другие категории менеджеров, чья доля в общем числе управляющих составляет 3-7%. Особенностью их работы является то, что она интернациональна по масштабам, требует наличия большого опыта, не имеет завершения в конкретной форме и не регламентируется нормами выработки или времени.

Руководители среднего звена (основных подразделений и предприятий, входящих в данную организацию), доля которых в общей численности управляющих составляет 40-60%, назначаются и освобождаются от должности первым лицом и его заместителями и несут перед ними ответственность за выполнение полученных заданий и сохранность имущества вверенных им подразделений. Их функции локальны.

Руководители низового звена имеют право в установленном порядке премировать подчиненных, налагать на них дисциплинарную ответственность, делать соответствующие представления руководству подразделений и организации [1].

1.2 Качества руководителя.

 

Качества, необходимые руководителям, большинство специалистов разделяет на три группы: профессиональные, личные и деловые.

К профессиональным относят те, которые характеризуют любого грамотного специалиста, и обладание которыми является лишь необходимой предпосылкой выполнения им обязанностей руководителя. К ним относятся:

1. высокий уровень образования, производственного опыта, компетентности в соответствующей профессии;
2. широта взглядов, эрудиция, глубокое знание как своей, так и смежных сфер деятельности;
3. стремление к постоянному самосовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению окружающей действительности;
4. поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим, их обучение;
5. умение планировать свою работу.

Личные качества руководителя в принципе мало чем должны отличаться от личных качеств других работников. Здесь можно упомянуть высокие моральные стандарты; физическое и психологическое здоровье; высокий уровень внутренней культуры; отзывчивость, заботливость, благожелательное отношение к людям; оптимизм, уверенность в себе.

Деловые качества:

1. умение создать организацию, обеспечить ее деятельность всем необходимым, ставить и распределять среди исполнителей задачи, координировать и контролировать их осуществление, побуждать к труду;
2. энергичность, доминантность, честолюбие, стремление к власти, личной независимости, лидерству в любых обстоятельствах, а порой и ценой, завышенной уровень притязаний, смелость, решительность, напористость, воля, требовательность, бескомпромиссность в отстаивании своих прав;
3. контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения, повести за собой;
4. целеустремленность, инициативность, оперативность в решении проблем, умение быстро выбрать главное и сконцентрироваться на нем, но при необходимости легко перестроиться;
5. ответственность, способность управлять собой, своим поведением, рабочим временем, взаимоотношениями с окружающими, воспитывать их;
6. стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск самому и увлекать за собой подчиненных [1].

1.3 Основы власти  руководителя.

 

Существует несколько основ власти руководителя. Прежде всего это принуждение или его потенциальная возможность, когда подчинение возникает в результате страха, испытываемого соответствующим лицом, что отказ выполнить требования того, в чьих руках находится власть, повлечет за собой различного рода неблагоприятные последствия.

Другой основой власти является собственность на ресурсы в широком смысле слова, которыми одно лицо располагает, а другое нет, но в них нуждается.

Третьей основой власти является добровольное подчинение одних лиц другим. У такого подчинения может быть три причины: традиция, личная харизма и убежденность [1].

 

2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА УРОВНЯ РАБОТЫ РУКОВОДИТЕЛЯ

2.1 Необходимость анализа.

 

Для повышения уровня работы руководителя первичного трудового коллектива ему прежде всего важно проанализировать свою работу, выявить, изучить и исследовать применяемые им методы, формирующие его стиль работы, установить параметры трудового процесса, проанализировать побудительные причины и направления работы, виды деятельности и затраты времени по ним, трудовые навыки, все аспекты выполнения задания членами коллектива. Такой подход будет способствовать анализу всех факторов, влияющих на эффективность трудового процесса, и позволит дать комплексную оценку деятельности менеджера, определить стиль и методы работы, выявить пути ее рационализации. При этом необходимо, прежде всего, самопознание руководителем первичного трудового коллектива своей деятельности, что является первой предпосылкой активности развивающейся личности. Не осознав себя, не сопоставив себя с другими, не оценив своего "я" и своей деятельности, человек не способен к самооценке, к самопознанию и совершенствованию. Мысленному рассуждению о своих действиях и поведении, соотнесению их с поведением и действиями других людей, изучению успехов и неудач в системе эффективной и целенаправленной деятельности менеджера должен предшествовать последовательный анализ элементов по выявлению, изучению и исследованию методов и стиля работы с целью установления параметров трудового процесса менеджера [2].

Как таковое качество труда измерить практически невозможно. Ведь, как известно, измерению подлежит то, что можно выразить в количественных показателях. Поэтому гораздо проще измерить продукт труда сотрудников организации. Так, исключительно от качества итогового продукта труда зависит степень качества работы управленцев [4].

2.2 Критерии оценки  качества работы руководителя.

 

Можно выделить несколько критериев, позволяющих охарактеризовать качество управленческого труда:

1. Творческая деятельность сотрудников. К творческой деятельности можно отнести умственную работу, разработку и внедрение в деятельность компании инновационных проектов и решений, способных повысить производительность  труда, принести прибыль.
2. Инициативность сотрудников. Порою, желание работать, взять на себя дополнительную нагрузку, проявить инициативу, предприимчивость, говорит о специалистах с положительной стороны. Эти качества в сотрудниках высоко ценятся руководителями, так как благодаря им, можно быстро выйти из сложных ситуаций, можно положиться на специалистов компании, доверить им сложную, ответственную работу.
3. Работа по современным технологиям. Из года в год появляются новые способы эффективного управления персоналом. Система работы, существовавшая еще несколько десятков лет назад, давно устарела. Теперь каждый руководитель должен применять инновационный подход к своей деятельности, чтобы добиваться максимального результата в работе.
4. Своевременность завершения проектов. В каждой работе важна не только оперативность, но и своевременность. Если вся работа от «А до Я» сконцентрирована в руках специалистов одного отдела, то выполнение работ раньше срока возможно. А вот если сотрудники компании работают в одной команде, то спешка одних людей, может негативно сказаться на работе других. Приведем простой пример. Вы проводите социальное исследование по заказу крупной компании. Один отдел вашей организации занимается заключением договора, подготовкой документации, в другом отделе кипит творческая деятельность. Здесь специалисты разрабатывают вопросы, ищут респондентов, в третьем отделе проходит обработка полученных данных. Если сотрудники одного отдела, еще не успев получить задание, сразу же отправились опрашивать людей, собрали необходимое количество информации, закончили работу раньше срока. Эти данные они отдают в отдел по обработке полученных данных. Здесь же специалисты планируют приступить к работе в заранее оговоренное время. Когда приходит черед для обработки данных, показатели эффективности уже значительно устарели. Следовательно, заказчик получит недостоверные данные. Поэтому в работе важно своевременно выполнять свои функциональные обязанности.
5. Коллективная работа. Создать в коллективе особую атмосферу сотрудничества, взаимовыручки, партнерства – это одна из задач руководителя. Все сотрудники должны работать словно мелкие детали одного большого механизма. Как только одна из таких деталей перестанет функционировать, даст сбой в работе, это может привести к серьезной поломке всего устройства.
6. Ответственность и уровень риска. Человек, стоящий во главе компании или какого-либо отдела, должен отчетливо понимать уровень риска в своей работе. И, как следствие, более ответственно подходить к выполнению своих должностных обязанностей. Существует несколько видов ответственности. Правовая ответственность – несение наказание в соответствии с трудовым или уголовным кодексом РФ. Социальная ответственность, еще иначе ее называют корпоративная ответственность. Она возникает тогда, когда поведение руководителя имеет общественное значение, регулируется социальными нормами. Рамки моральной ответственности каждый человек устанавливает для себя сам.
7. В своей работе руководителю очень важно учитывать экономичность труда. Как уже было сказано ранее, мало просто выполнить работу, важно задействовать в процессе минимальное количество денежных средств.
8. Результативность и производительность труда – это основные характеристики в работе руководителя. Именно они наглядно показывают то, как сработала команда, они демонстрируют качество работы заказчику [4].

2.3 Методы и  процедура оценки.

 

В круг проблем методов оценки входят такие, как выявление наличия (или отсутствия) оцениваемых элементов, измерение величины характеристик этих элементов.

В свою очередь при выявлении оцениваемых элементов необходимо обратить внимание на программу сбора информации, методы сбора и методы ее обработки и оформления.

В общем виде методы сбора информации можно разделить на три основные группы: изучение документов и других письменных источников; беседы и опросы; наблюдения.

При этом особого внимания заслуживают такие методы получения информации для оценки работника, как метод тестов, метод анкет и метод наблюдения.

Основой метода наблюдения является следующее:

- восстановление в памяти  прошлых наблюдений и событий, связанных с данным работником;

- наблюдения за ним  в процессе работы (постоянные  и моментные);

- наблюдения во время  стажировки или во время испытательного  срока;

- наблюдения за работником  в искусственно созданных деловых  ситуациях (деловые игры, групповые  дискуссии и т. д.).

Наиболее сложной проблемой является измерение выявленных характеристик. Поскольку проблема измерения затрат времени и результатов производства ничего специфического не содержит, особое внимание следует уделить личным качествам работника и сложности труда, для которых удовлетворительных (объективных) методов измерения пока не найдено.

Наиболее распространенные попытки прямых измерений личных качеств связаны с двумя методами: методом балльных оценок и методом коэффициентов.

Главный недостаток метода балльных оценок - опасность необъективности при составлении шкалы, и при ее применении. И если этот метод вновь и вновь пытаются применять, то это можно объяснять лишь настоятельной потребностью получить возможность как-то сравнивать работников.

Метод коэффициентов лучше, но принципиальных отличий от метода баллов не имеет. При применении обоих этих методов есть опасность абстрактности и субъективизма.

С серьезными оговорками балльную или коэффициентную оценку можно применить при определении сложности труда с еще большими оговорками - при оценке личных качеств работника. Но они совсем непригодны, когда пытаются оценить суммарно и труд, и работника, и результаты.

Для измерения сложности труда и оценки качеств работника применяются и другие, менее «арифметические», но достаточно практически пригодные методы:

- описательная характеристика  труда или работника;

- характеристика работника  или труда исходя из идеальных, теоретических критериев;

- характеристика работника  или труда путем сравнения  с каким-то реальным критерием - другим работником или с другими  видами труда.