Автор работы: Пользователь скрыл имя, 18 Марта 2014 в 17:30, курсовая работа
Актуальность темы обусловлена тем, что на современном этапе развития бизнес-технологий большинство руководителей организаций, обладающих определенными финансовыми, информационными, технологическими ресурсами достигли понимания того, что человеческие ресурсы являются ключевыми. Компании конкурируют на уровне профессионального развития своих сотрудников – их знаний, умений, навыков. Для разумного использования данного вида капитала необходимо правильно определить, каков он. Оценка и аттестация персонала позволяет выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить этот потенциал на реализацию стратегических целей компании.
Цель данной курсовой работы состоит в определении понятий и целей оценки и аттестации персонала, а также рассмотрении их методов и процедур проведения.
Введение
Глава 1. Оценка персонала
1.1 Понятие и цели оценки персонала
1.2 Системы, методы и методики оценки персонала
1.2.1 Формализованные системы оценки персонала
1.2.2 Методы и методики оценки персонала
1.3 План разработки и реализации процедуры оценки
1.4 Типичные ошибки при проведении оценки персонала
Глава 2. Аттестация персонала
2. 1 Понятие и цели аттестации персонала
2. 2 Методы аттестации
2.3 Процедура аттестации
2.3.1 Этапы аттестации
2.3.2 Подготовка документов
2.3.3 Провидение аттестации
Заключение
Список использованной литературы
Немного о составлении характеристики на аттестуемого. Непосредственный руководитель в этом документе должен объективно оценить личностные и должностные качества работника, результаты его деятельности за период, предшествующий аттестации, а также отразить свое мнение о соответствии работника занимаемой должности.17
2.3.3 Провидение аттестации
Во время заседания аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы на каждого аттестуемого работника, заполняет аттестационный лист (Приложение Е) и ведет протокол. В нем необходимо указать наименование компании, дату проведения аттестации, список присутствующих членов комиссии и иных присутствующих лиц (если таковые имеются). Затем указываются фамилия, должность и подразделение, в котором трудится аттестуемый работник, заданные вопросы и краткие ответы на них. Кроме этого, нужно занести в протокол пожелания и рекомендации членов комиссии, оценку деятельности аттестуемого и результаты голосования (количество голосов "за" и "против"). Если проводилось тестирование, его результаты тоже необходимо внести в протокол, а сами тесты оформить приложением.
Голосование по результатам обсуждения проводится в отсутствие аттестуемого. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист, составленный в двух экземплярах.
Заседание аттестационной комиссии протоколируется. (Приложение Ж)
После завершения процедуры аттестации сведения о результатах нужно занести в личную карточку работника и все материалы по ней предоставить руководителю организации в сроки, установленные в приказе о проведении аттестации. Руководитель, в свою очередь, принимает решение по итогам аттестации, например:
- оставить работника на прежнем месте работы;
- направить на обучение или повышение квалификации;
- уволить.
После принятия решения руководством в отношении аттестуемых работников издается приказ (Приложение З) по итогам аттестации. Пунктом 12 Положения установлено, что руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационной комиссии применяет к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях, в срок не более двух месяцев со дня аттестации, может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности перевода работника с его согласия на другую работу руководитель предприятия, организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор. Получается, что расторгнуть трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно только в течение двух месяцев и по истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускаются.
Если в результате аттестации окажется, что некоторые работники не соответствуют тем должностям, которые они занимают, с ними можно попрощаться на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Такие же рекомендации дает Роструд в Письме от 30.04.2008 N 1028-с.
Следует обратить внимание, что если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случае трудового спора работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся работу (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Если работник откажется от предложенных вакансий или в организации таковых нет, то оформляется увольнение. Составляется приказ, с которым должен быть ознакомлен работник. Далее в его трудовой книжке производится запись: "Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".18
Заключение
Регулярная оценка компетенции сотрудника - базовая процедура, необходимая для эффективного функционирования персонала компании. В условиях кризиса особо актуально обратить внимание на человеческий капитал. Для этого может быть использована аттестация персонала или обычная оценка.
Типичной ошибкой в подходах к оценке персонала является отсутствие понимания различий между собственно оценкой и аттестацией персонала, хотя различия между двумя этими процедурами довольно существенные. Подводя итоги вышесказанного в первую очередь следует отметить, не совпадение нормативных баз: оценка регулируется локальными нормативными актами предприятия, а аттестация - федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом Российской Федерации.
Немаловажным фактором является и то, что с юридической точки зрения сотруднику не может быть сокращен оклад, он не может быть понижен в должности или уволен на основании результатов, полученных в ходе оценки персонала, это может произойти только по результатам аттестации. Иначе в случае обращения в суд работника, недовольного управленческими решениями, принятыми по результатам оценки персонала, у предприятия неизбежно возникнут проблемы.
Немаловажным является и то, что цели оценки персонала значительно шире целей аттестации. Аттестация направлена исключительно на выявление соответствия специалиста занимаемой должности, причем учитываются только профессиональные знания, умения и навыки работника (без учета личностных характеристик, которые, тем не менее, тоже влияют на эффективность работы) и только на текущий момент, т.е. отсутствует оценка способностей, потенциала работника.
Оценка персонала выявляет не только соответствие работника занимаемой им должности, но также направлена и на оценку потенциала сотрудника, планирование его карьерного роста, получение обратной связи и др.
В условиях минимизации расходов оценка персонала может быть более важна. Она проще в применении, а ее процедура гибче относительно конкретных задач. При этом на основе оценки можно определить потенциальные возможности сотрудника и таким образом гарантировать правильное расширение его функционала.
Какой бы выбор компания ни сделала, для того чтобы найти "сильные и слабые звенья", следует учитывать, что кризис пройдет, а имидж компании, заработанный за это время, останется.
Список используемой литературы
Приложение А
Методы оценки и аттестации персонала. Характеристики применения | |||||
Характеристика метода |
Аттестация |
Ранжирование
|
Оценочные шкалы |
Оценка по результатам (МВО) |
Assessment Center |
Возможность количественной оценки |
Нет |
Частично |
Есть |
Частично |
Частично |
Трудоемкость |
Высокая |
Низкая |
Низкая |
Высокая |
Высокая |
Приемлемость для сотрудников (понимание, эмоциональные реакции и пр.) |
Средняя |
Низкая |
Средняя |
Высокая |
Высокая |
Приемлемость для руководителя (понимание выгод) |
Средняя |
Высокая |
Высокая |
Высокая |
Высокая |
Возможность для обоснования вознаграждений |
Низкая |
Средняя |
Средняя |
Высокая |
Низкая |
Полезность для обсуждения с сотрудниками |
Низкая |
Низкая |
Средняя |
Очень высокая |
Высокая |
Возможность для определения потенциала к росту |
Средняя |
Низкая |
Низкая |
Высокая |
Очень высокая |
Приложение Б
Основные задачи и методы оценки персонала | ||
Задача оценки |
Методы |
Критерии оценки |
Оценка качества управленческой деятельности руководителей |
Управление по целям |
Успешность выполнения производственных задач Профессиональные навыки, знания, умения Личностные качества |
|
Ранжирование |
Профессиональная компетентность Производительность Качество работы Ответственность Дисциплинированность Самостоятельность в принятии решений Особенности стиля управления | |
|
360 градусов |
Профессионализм Инициативность Ориентация на результат Видение Умение принимать решения Лидерство Авторитетность Формирование команды Самоорганизация Организаторские способности Уровень и качество взаимодействия внутри организации, вне организации | |
|
Ассесмент-центр |
Оценка управленческих компетенций по конкретную задачу: оптимизация процесса управления, уровень анализа проблем и принятия решений, помощь подчиненным, использование собственного потенциала | |
|
Оценочное интервью |
Результативность деятельность (количественные и качественные показатели) Приверженность цели и политике аэропорта Структура мотивации Уровень достижения результатов | |
Принятие решения по результатам окончания испытательного срока при назначении на должность руководителей |
Управление по целям |
Профессиональные навыки, знания, умения Результаты деятельности Успешность выполнения производственных задач Уровень адаптации |
|
360 градусов |
Профессионализм Инициативность Ориентация на результат Видение Умение принимать решения Лидерство Авторитетность Формирование команды Самоорганизация Организаторские способности Уровень и качество взаимодействия внутри организации, вне организации | |
Профессиональное тестирование |
Профессиональные навыки, знания, умения | |
|
Экзамен, зачет |
Знания нормативно-правовых актов, регламентирующих деятельность | |
|
Оценочное интервью |
Результативность деятельность (количественные и качественные показатели) | |
Формирование кадрового резерва
|
Управление по целям |
Успешность выполнения производственных задач Результаты деятельности Профессиональные навыки, знания, умения Личностные качества |
|
Ранжирование |
Профессиональная компетентность Качество работы Самостоятельность в принятии решений Способность к управленческой деятельности | |
|
360 градусов |
Лидерство Работа в команде Самоорганизация Организаторские способности Инициативность Способность к адаптации | |
|
Специализированные семинары |
Управленческий потенциал Стиль деятельности Стиль управления Лидерство Умение принимать решения | |
|
Оценочное интервью |
Профессионализм Мотивация Инициативность Способность к приятию ответственности | |
|
Психологическое тестирование |
Структура мотивации, Индивидуально-личностные особенности Интеллектуальный уровень Управленческий потенциал | |
|
Определение эффективности деятельности наставников |
360 градусов |
Помощь сотрудникам Мотивация сотрудников Поддержание традиций, норм и правил профессионального поведения Педагогические навыки, знания, умения Качество взаимодействия внутри организации, во вне организации |
Ранжирование
Рейтинговые шкалы |
Профессиональная компетентность Склонность к педагогической деятельности | |
|
Оценочное интервью |
Профессионализм Мотивация Педагогические навыки, знания, умения Успешность нового сотрудника | |
Подбор кандидата на замещение вакантной должности |
Оценка резюме, интервью |
Профессиональный опыт, структура трудовой мотивации |
Профессиональное тестирование |
Профессиональные навыки, знания, умения | |
|
Ситуативные методы |
Особенности профессиональной деятельности Индивидуальный стиль деятельности | |
|
Психологическое тестирование |
Индивидуально-личностные особенности, структура мотивации, интеллектуальный уровень, структура памяти, внимания. | |
Проверка рекомендаций |
Профессиональный опыт, аспекты безопасности | |
Ассесмент-центр (индивидуальное глубинное интервью) для подбора высшего руководящего состава |
Управленческие компетенции, Стиль управления, принятия решений | |
Аттестация |
Аттестация |
Оценка соответствия работника занимаемой должности |
Приложение В
Общество с ограниченной ответственностью "Новапродукт" Утверждаю Директор Зубарев /А.Б. Зубарев Положение об аттестации персонала . Москва 14 марта 2009 г. I. Общие положени 1. Аттестация сотрудников
проводится с целью 2. Аттестация проводится в форме тестирования. 3. Очередная аттестация проводится один раз в два года. II. Подготовка аттестаци 1. Аттестация проводится в соответствии с графиком, который разрабатывает отдел кадров и утверждает директор. Проведение аттестации не должно совпадать с периодом массовых отпусков (апрель - сентябрь). 2. График проведения аттестации доводится до сведения аттестуемых под роспись не позднее, чем за один месяц до даты начала проведения аттестации. 3. Аттестацию проводят аттестационные комиссии в составе пяти человек, которые назначаются приказом директора для каждого структурного подразделения. 4. В состав аттестационной комиссии включаются: - председатель - заместитель директора; - члены комиссии - начальник отдела кадров, начальник подразделения, непосредственный руководитель аттестуемых работников, эксперт по профильной специальности из числа ИТР или со стороны. 5. Отдел кадров не позднее чем за две недели до даты проведения аттестации представляет в комиссию материалы на каждого аттестуемого сотрудника: - копии документов о профессиональном образовании; - копии документов о повышении квалификации; - выписку из трудовой книжки; - должностную инструкцию; - характеристику от - отзывы клиентов; - аттестационный лист по итогам прошлой аттестации. 6. Аттестуемые работники не менее чем за 14 дней до даты проведения аттестации должны быть ознакомлены с представленными в комиссию материалами. Они имеют право представить в комиссию недостающие документы, которые могут повлиять на результаты аттестации. 7. Не менее чем за 14 дней до даты проведения аттестации аттестуемый сотрудник вправе ознакомиться с тематикой предстоящего тестирования. Тесты составляет профильный специалист и утверждает председатель аттестационной комиссии. III. Проведение аттеста 1. Аттестационная комиссия правомочна проводить аттестацию при участии в ее заседании не менее 2/3 членов комиссии. 2. Аттестуемый обязан присутствовать на заседании комиссии. При неявке аттестация может быть перенесена, но не более чем на две недели. При повторной неявке без уважительных причин сотрудник признается неаттестованным. 3. В ходе аттестации члены аттестационный комиссии: - изучают представленные в комиссию документы; - заслушивают непосредственного руководителя аттестуемого; - проводят тестирование аттестуемого; - оценивают квалификацию аттестуемого и его соответствие занимаемой должности (выполняемой работе); - составляют рекомендации о профессиональной подготовке аттестуемого, его переводе, увольнении; - знакомят аттестуемого сотрудника с результатами аттестации. 4. Оценка соответствия аттестуемого занимаемой должности (выполняемой работе) дается в следующих формулировках: а) соответствует занимаемой должности (выполняемой работе); б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год; в) не соответствует занимаемой должности; г) соответствует занимаемой должности и рекомендован для перевода на вышестоящую должность. 5. Оценка аттестуемого принимается открытым голосованием членов комиссии в отсутствие аттестуемого сотрудника. Результаты голосования определяются простым большинством голосов. При равенстве голосов сотрудник признается соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе). 6. Результаты аттестации (оценки и рекомендации) заносят в аттестационный лист, который подписывают все голосовавшие члены аттестационной комиссии, а затем и аттестуемый. Аттестационный лист хранится в личном деле сотрудника IV. Результаты аттестац 1. Руководитель подразделения, в котором трудится аттестуемый работник, обязан в недельный срок после проведения аттестации довести до сведения директора результаты аттестации. В представлении должны быть указаны рекомендации о продолжении (прекращении) трудовых отношений, переводе, об изменении (сохранении) объема выполняемых работ, о размере заработной платы, необходимости повышения квалификации работника. 2. Директор не позднее чем в двухмесячный срок с момента проведения аттестации принимает решение: - оставить работника на прежней должности; - с согласия работника перевести его на другую работу с повышением или понижением в должности; - изменить существенные условия труда (объем должностных обязанностей, размер оплаты труда, режим труда и отдыха и пр.); - уволить работника с занимаемой должности в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. 3. Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с порядком, установленным действующим законодательством для рассмотрения индивидуальных трудовых споров. |