Оценка качества и эффективности работы персонала на примере Государственного Учреждения «Объединенная Металлургическая Компания

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

На тему: «Оценка качества и эффективности работы персонала на примере Государственного Учреждения «Объединенная Металлургическая Компания»

 

 

Оглавление

 

Введение

1. Теоретические  основы оценки персонала

1.1 Понятие, факторы и критерии оценки  персонала

1.2 Современные  методы, принципы и порядок оценки  работы персонала

2. Анализ  системы оценки персонала и  результатов трудовой деятельности  на предприятии ГУ «Объединенная  Металлургическая Компания»

2.1 Общая  характеристика и структура предприятия  ГУ «ОМК»

2.2 Анализ  действующей системы оценки работы  персонала

3. Мероприятия  по совершенствованию системы  оценки персонала

3.1 Разработка  мероприятий по совершенствованию  системы оценки работы персонала

3.2 Потенциальные  выгоды от применения предлагаемой  системы оценки работы персонала

Заключение

Перечень терминов

Список литературы

Приложения

 

 

Перечень сокращений

 

ГУ «ОМК» (ОМК) - Государственное Учреждение «Объединенная металлургическая компания»

ЛПК – литейно-прокатный комплекс

ЧМЗ – Чусовской металлургический завод

ВМЗ – Выксунский металлургический завод

ЩМЗ – Щелковский металлургический завод

ЕТС – единый тарификационный справочник

КЗоТ – Кодекс законов о труде

ТЭК – топливно-энергетический комплекс

 

 

Введение

 

Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем и поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Первоочередные задачи повышения эффективности управления персоналом и оценки труда его ключевых категорий выдвигают новые требования к существующим системам оценки работы персонала с учетом повышения качества рабочей силы, роста его профессионализма, мотивации на высокопроизводительную работу. При этом разработка системы оценки работы персонала становится одной из важнейших составляющих общей системы управления. Изучение теории и практики оценки качества и эффективности работы персонала является актуальной задачей.

Оценка работы персонала - это "процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, рабочие показатели и индивидуальные характеристики отвечают требованиям организации и руководства".1 Оценка работы персонала является составной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении человеческих ресурсов организации.

Цель дипломного проекта - исследовать и предложить конкретные мероприятия по совершенствованию системы оценки работы персонала.

Для реализации поставленной цели в дипломной работе последовательно решены следующие основные задачи:

- на основе анализа учебной литературы проведено теоретическое исследование основных принципов и методов оценки работы персонала;

- проанализированы деятельность организации ГУ «ОМК», данные о наличии и движении персонала, основные управленческие принципы организации работы с персоналом и рассмотрены существующие на данном предприятии методы оценки труда;

- сделаны конкретные предложения по совершенствованию системы оценки персонала, направленные на повышение эффективности труда в современных условиях;

- рассчитаны общие показатели эффективности системы оценки работы персонала в организации.

Объектом исследования в настоящей работе является система методов, принципов и порядок оценки персонала в ГУ «ОМК»

Предметом рассмотрения являются возможности совершенствования работы с персоналом для повышения качества его работы.

Структурно дипломный проект состоит из введения, трех разделов с подразделами, заключения, списка используемой литературы и приложений.

Во введении к настоящей работе рассматривается актуальность темы, определяются предмет, объект, цели и задачи настоящего исследования. В первой главе рассмотрены теоретические аспекты, общие определения понятий и суть рассматриваемой темы. Во втором разделе дана общая характеристика и структура предприятия, рассмотрен анализ действующей системы оценки работы персонала в ГУ «ОМК». В третьем разделе разработаны мероприятия по совершенствованию существующей системы и изложены потенциальные выгоды от использования предложенной системы оценки работы персонала исследуемой организации, а также экономическая эффективность возможной реализации предлагаемой системы.

В заключении подводятся основные итоги настоящего исследования.

 

 

1. Теоретические основы оценки персонала

 

1.1 Понятие, факторы и критерии оценки персонала

 

Центральное место в теории управления персоналом занимает такая категория, как персонал организации.

Персонал организации — это такая совокупность объединенных людей, на которых производится целенаправленное воздействие для достижения поставленных организацией целей и задач.

Персонал организации может рассматриваться в различных аспектах, что позволяет наиболее полно охарактеризовать его с точки зрения его многомерности. Неоднозначность трактовки категории «персонал» обусловлена сложностью человека как органического так и психологического феномена. Выработка и применение различных методологий воздействия на персонал обусловлены многоаспектностью, ситуативностью и относительностью основополагающих качеств персонала вообще и конкретной личности в частности.

Под оценкой персонала понимается деятельность уполномоченных на ее осуществление лиц (сотрудников службы персонала) по определению степени пригодности того или иного человека к выполнению возложенных на него обязанностей, достигнутых успехов, степени выраженности необходимых для работы качеств.

Правильная оценка качеств человека возможна в том случае, когда четко сформулированы требования к ним. Поэтому такие требования разрабатываются высококвалифицированными экспертами.

Качества людей, подлежащие оценке, называются ее факторами, которые образовывают единую систему, т.к. объективность оценки возможна только на основе комплексного подхода. В случае отсутствия четкости и конкретности в подходах, одни и те же качества могут трактоваться с разных позиций.

Степень выраженности факторов оценки характеризуется ее показателями, а также критериями – пороговыми значениями, за которыми состояние факторов будет удовлетворять или не удовлетворять неким требованиям (критерии являются ориентирами для оценки). Показатели оценки могут быть абсолютными и относительными, существенными и несущественными, приемлемыми и неприемлемыми, жесткими и мягкими. Жесткие показатели, в отличие от мягких, должны выражаться количественно, быть легкими для расчета и не зависеть от субъективного мнения оценщика. К показателям предъявляются такие требования, как полнота и достоверность характеристики объекта, обеспечение сопоставимости с другими лицами, соответствие цели организации и т. п.

К основным факторам оценки относятся:

1. Деятельность и ее результаты:

• сложность, качество труда;

• достижение цели;

• качественные и количественные характеристики индивидуального результата;

• вклад в общий итог подразделения и организации в целом;

• знание работы, понимание ее проблем и возникающих ситуаций;

• оперативность действий;

• комплексность, масштабность, технологическая сложность выполняемых заданий;

• творческий подход к делу.

2. Деловые качества работников:

• дисциплинированность, аккуратность, выполнение в срок заданий;

• готовность к дополнительной работе;

• умение преодолевать трудности, доводить дело до конца;

• отношение к обучению и самообучению;

• инициативность;

• способность принимать решения;

• умение оптимизировать деятельность, рационально использовать свое время;

• количество ошибок;

• особенности поведения в конфликтной ситуации (ориентация на сотрудничество, компромисс, соперничество, устранение конфликта любыми способами);

• организаторские способности;

• потенциал профессионального и служебного роста;

• общительность, коммуникабельность;

• стиль руководства, подчинения, взаимодействия и т. д.

3. Профессионализм (способность и  склонность человека к эффективному  выполнению определенной деятельности):

• уровень интеллектуального развития (выявляется с помощью тестов на интеллект, специальных тестов дарований);

• способность к анализу и обобщениям;

• обладание теоретическими и специальными знаниями, навыками, умениями;

• логика, четкость мышления;

• стремление к поиску.

4. Моральные качества:

• трудолюбие;

• принципиальность;

• честность;

• ответственность, добросовестность;

• обязательность;

• самокритичность;

• мотивы побуждения к труду.

5. Потенциал (характеризует возможности  осуществления тех или иных  видов деятельности), способности  и личностные качества, необходимые  для выполнения служебных обязанностей:

• концентрация и переключаемость внимания;

• агрессивность;

• эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;

• самостоятельность, решительность;

• самоконтроль, самообладание;

• тревожность;

• подвижность или уравновешенность нервных процессов;

• быстрота реакции и проч.

К дополнительным факторам оценки относятся:

• способности планировать деятельность и ресурсы (ставить и корректировать цели, распределять и контролировать ресурсы);

• способность организовывать работу подчиненных;

• способность управлять в критических ситуациях (выявлять таковые, выбирать курс действий, обнаруживать отклонения в работе подчиненных, своевременно принимать решения);

• лидировать;

• работать с документами (разрабатывать, согласовывать проекты решений контролировать их выполнение, поддерживать документооборот);

• делегировать полномочия (обеспечивать подчиненных четкими указаниями, рационально распределять обязанности, определять и контролировать сроки исполнения, оказывать необходимую помощь);

• мотивировать (использовать материальные и нематериальные стимулы, учитывать и нейтрализовать факторы, негативно влияющие на мотивацию, воодушевлять своим примером);

• развивать подчиненных (помогать в адаптации, освоении новой работы, организовывать обучение и повышение квалификации);

• оказывать внимание и уважение сотрудникам (поддерживать хорошие отношения в коллективе, демонстрировать внимание к личным проблемам подчиненных);

• осуществлять коммуникации (участвовать в обмене деловой информацией, обеспечивать работников и высшие инстанции необходимыми сведениями, поддерживать контакты с клиентами и общественностью).

При разработке системы оценки работника необходимо решить, на основании каких критериев будет производиться оценка. «Критерий — это такие характеристики работы и рабочего поведения, которые, по мнению квалифицированных наблюдателей, составляют необходимые «стандарты совершенства», которые необходимо достигнуть, чтобы как организация, так и индивид могли реализовать свои цели»2. Проще говоря, критерии - это те показатели, те характеристики (рабочие, поведенческие и личностные), основываясь на которых можно судить о том, насколько хорошо работник выполняет свою работу.

Существуют объективные и субъективные критерии оценки рабочих показателей:

1. объективные критерии - стандарты, нормативы качества и производительности, которые устанавливаются для любого вида деятельности;

2. субъективные критерии это такие показатели и характеристики, которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов.

Ниже в табл. 1 приведены примеры некоторых критериев, которые используются на практике при оценке работы персонала.

 

Таблица 1. - Критерии, используемые при оценке персонала

Показатели	Критерии
Количественные показатели	Производительность труда. Объем продаж в штуках, килограммах, метрах и т.п. Объем продаж в рублях (выручка) Количество обработанных документов Количество заключенных контрактов Количество откликов на реклам
Качество работы	Количество ошибок (при печатании бумаг, заполнении бланков, ведомостей и других документов) Уровень брака Количество жалоб или претензий со стороны клиентов Стоимость некачественно выполненной или непринятой работы (брака)
Индивидуальные особенности работника	Личные качества (общительность, эмоциональная устойчивость, личностная зрелость и др.). Особенности рабочего поведения (дисциплина, помощь товарищам по работе, работа с клиентами и др.). Деловые качества (инициативность, ответственность, самостоятельность и др.)