Оценка персонала как важный элемент системы управления трудовым коллективом

МОСКОВСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, МЕНЕДЖМЕНТА И ПРАВА.

Дисциплина «Основы менеджмента».

Реферат

На тему: «Оценка персонала как важный элемент системы управления трудовым коллективом».

Факультет: _____Экономика_______

Студента (ки)_заочной_ формы обучения

                                                                                                                     Группа № ___ЭЗДтс 20.2/Б-11              _________

Ф.И.О. ___Осадчая Т.В.____________

Москва 2012 год.

Оглавление:

1.Введение……………………………………………………………………………………….3

2. Оценка персонала как важный элемент системы управления трудовым коллективом….4

3.Заключение……………………………………………………………………………………..7

4.Список литературы…………………………………………………………………………….8

Введение:

В последнее время большинство руководителей организаций стали понимать, что наряду с финансами главным капиталом компании являются человеческие ресурсы. И чтобы разумно распорядиться этим капиталом, необходимо изначально четко определить, каков он.

Разобраться в этом поможет подробное исследование профессионального уровня и психологических особенностей сотрудников, которое позволит оценить соответствие этих особенностей квалификационным требованиям, наметить план развития необходимых навыков.

В связи с этим в одних организациях появились службы управления персоналом, которые занимаются подбором, оценкой и обучением своего персонала. Другие организации прибегают к привлечению специалистов извне для выполнения определенной единовременной задачи.

Оценка персонала – это системная технология, требующая специальной подготовки. Для ее качественного осуществления необходимы не только знание об этапах ее проведения, но и специфические навыки в данной области.

Оценка персонала как важный элемент системы управления трудовым коллективом

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника своей должности и выполняется тремя способами:

1.              Оценка потенциала работника.

2.              Оценка индивидуального вклада.

3.              Аттестация кадров.

Исходными данными для оценки персонала являются:

-модели рабочих мест персонала;

-положение об аттестации кадров;

-методика рейтинговой оценки кадров;

-философия организации;

-правила внутреннего трудового распорядка;

-штатное расписание;

-личные дела сотрудников;

-приказы по кадрам;

-социологические анкеты;

-психологические тесты.

Акцентуация личности — чрезмерная выраженность отдельных черт.

Существует классификатор типов.

Гипертимический тип — высокая актив­ность, самооценка несколько за­вышена, легко прощает ошибки себе и свою вину сваливает на других, не очень надежен, много обещает.

Ригидный тип—чрезмерная стойкость душевного волнения, повышенная по­дозрительность, обидчивость, аккуратен, целеустремлен, самолюбив, стремится к власти и авторитету.

Лабильный тип — отличается богатством чувств и эмоций, по­вышенной чувствительностью к событиям.

Педантичный тип — негибкое мышление и поведение, предъ­являет высокие требования к себе и окружающим, всегда сомневается, подозрите­лен, озабочен своим здоровьем, долго переживает неудачу, уважает логику.

Тревожно-боязливый тип — склонен к отрицательным эмоци­ям, страхам, слишком пуглив и робок.   

Демонстративный тип — выраженная тенденция к вытеснению из сознания неприятных фактов и событий, характерны тщеславие, авантюризм, жаждет внимания к себе и признания, часто выдает желаемое за действительное.

Возбудимый тип — повышенная импульсивность, ослабление  контроля над влечениями, раздражителен, избегает трудностей,  часто впадает в гнев и ярость, в разговоре обсуждает только то, что лежит на поверхности.

Экзальтированный тип — широкий диапазон переживаемых эмоциональных состояний, легко приходит в восторг от радост­ных событий.

Кадры подобраны правильно, если каждый человек соответ­ствует занимаемой должности, а должность отвечает потребно­стям сотрудника.                  

Важными средствами оценки личности являются наблюдение и исследование. Многое может быть установлено только при долгом и тесном общении.                                              

Для оценки персонала предприятия используют несколько способов: анализ анкетных данных, собеседование, конкурсные экзамены, экспертные оценки, тестирование, оценку результатов работы.

Работающих можно условно разделить на четыре группы: 

1) работники, которые решают все поставленные задачи, до­стигают плановых результатов;

2) работники, которые большую часть своих обязанностей выполняют  добросовестно, но часть не могут выполнить;

3) работники, которые не могут выполнить качественно большую часть своих обязанностей;

4) работники, которые в настоящее время организации не нужны.

Национальный институт США по производственной психоло­гии рекомендует «семь пунктов» оценки персонала.

1. Физические характеристики — здоровье, внешний вид, ма­неры.

2. Образование, опыт.

3. Интеллект — способность быстро схватывать суть проблемы.

4. Способность к.физическому труду, устной речи, счету.

5. Интересы—хобби.

6. Диспозиция — лидерство, чувство ответственности, общи­тельность.

7. Личные обстоятельства—как работа влияет на личную жизнь.

Признаки, оценивающие работающего, можно объединить в несколько групп.

1. Общие признаки: законченное учебное заведение, полученная специальность, средний балл за время обучения, причины увольнения с предшествующего места, рекомендующие лица.

2. Знания: уровень общей подготовки, уровень специальной подготовки, знание смежных вопросов, особые знания.

3. Личные качества: честность, здоровье, физические возможности, внешний вид.

4. Способности: организаторские, творческие, сенсорные возможности.

управленческие.

5. Способности к общению: выразительность речи, психологическая устойчивость.

6. Опыт работы стаж: должностная карьера, соответствие должности.

7. Желания, интересы — «Каждый стоит столько, сколько стоит то, о чем он хлопочет» (Марк Аврелий): личные желания, желания в работе фирмы.

Состав требований, предъявляемых сотруднику, зависит от специфики должности.

Управленческий работник существует для того, чтобы создать возможности и условия для работы непосредственных произво­дителей благ и услуг. Если управленческий работник не принима­ет участия в создании таких условий, то он должен быть уволен. Задача менеджера — желаемое сделать возможным, а потом ре­альным, организуя современными методами работу персонала и машин.

Задача комплексной оценки кадров управления имеет множество альтерна­тивных вариантов. Нами разработан и экспериментально опробован метод комплексной оценки кадров управления с помощью рейтинга.

Рейтинг представляет собой сумму баллов, измеряющую потенциал работника на определенный период времени.

Определение характеристик работника производится с помощью источниковед­ческого анализа, программированного контроля знаний, социологического опроса, психологического тестирования, лабораторных медицинских исследований, экс­пертных оценок, интервьюирования, анализа конкретных ситуаций, наблюдения.

Оценка потенциала работника важна, так как она позволяет определить соот­ветствие характеристик человека нормативной модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру. Основой оценки является нормативная модель рабочего места, весовые коэффициенты элементов модели и балльные оценки характеристик человека по элементам модели. Оценка персонала может быть определена с помощью сово­купности методов.

1. Самооценка качеств человека на основе анкетирования и интервьюирования.

2. Анализ профессиональных знаний и умений работников.

3. Медицинское исследование состояния здоровья и работоспособности чело­века.

4. Психологическое тестирование с помощью тестов.

5. На основе изучения недостатков, увлечений и вредных привычек человека.

6. Путем общения с непосредственным руководителем, кадровой службой и товарищами изучаемого человека с места, где он работал не менее одного года.

7. Интересные данные можно получить от родственников, друзей и соседей че­ловека.

Успех неформальных методов зависит от личности эксперта-исследователя и его специальной подготовки. Наилучшим образом для этих целей подходят быв­шие сотрудники УМВД, военной разведки, опытные и коммуникабельные социологи, кадровики. Держать таких специалистов в штате с хорошей оплатой может только крупное или среднее предприятие, однако их информация в отдель­ных случаях может быть решающей в оценке персонала, особенно кандидатов на ключевые должности.

В качестве практического применения экспертных методов оценки потенциала работников можно провести психологическое тестирование.

Заключение.

Оценка персонала важна в любой деятельности, так как начальнику придется работать в данном коллективе. К сожалению, не все применяемые системы оценки персонала действенны. Главная причина, лишающая оценку качественности, — субъективность тех, кто применяет эти системы. Избежать на практике субъективизма в оценке персонала достаточно сложно. Тем, кто вызывает симпатию, с легкостью прощаются опоздания в пределах получаса или "вечернее пиво" на рабочем месте.

Стандартная ситуация: работники недовольны своей зарплатой и всегда желают большего. Конечно, бывают случаи, когда эти желания вполне оправданны: специалисты достаточно квалифицированны и день ото дня повышают свой профессиональный уровень, проявляют оправданную инициативу, мирно сосуществуют с коллегами и т. д.

Начальник повышает зарплату работникам, состоятельным в глазах начальства. Симпатичная лояльная секретарь, склонная к бесконечной трепотне по телефону, опытный, но себе на уме бухгалтер… Как правило, таким сотрудникам трудно претендовать на понимание и любовь руководства, на продвижение по службе: они не вызывают доверия, а следовательно, платить им больших денег не хочется.

Но руководствоваться личной неприязнью при установлении заработной платы и перемещении кадров начальник не должен. Это подрывает его авторитет среди сотрудников, создает некомфортную обстановку в коллективе. Поэтому многие российские компании пытаются применять у себя системы оценки персонала с целью определиться в значимости сотрудников для организации и стимулировать изменение их деятельности в лучшую сторону.

Список литературы:

1. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2000.

2. Глухов В.В. Менеджмент. - Спб: Спец. Литература, 1999.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород: НИМБ, 2001.

4. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 1998.

5. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2001.

2