Охарактеризуйте особенность коучинга как стиля управления

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

1. Охарактеризуйте особенность коучинга как стиля управления………….3
2. Приведите и проанализируйте сравнительные характеристики лидерства и руководства…………………………………………………………………8
3. Укажите понятие, характеризующееся определением: «осознание и переживание человеком ответственности, основанные на самооценке исполнения обязанностей». Соотнесите это понятие с нравственной ответственностью руководителя…………………………………………..12

 

1. Охарактеризуйте особенность коучинга как стиля управления.

12 часов ночи. Громкий  стук в дверь. 
Штирлиц подходит к двери и спрашивает: «кто там?» 
«Здесь вопросы задаем мы!» - доносится из-за двери. 
«О, - подумал Штирлиц, - коучи пришли…»

 

За недолгую историю коучинга в России, насчитывающую уже около 11 лет (о коучинге активно в нашей стране заговорили после Первой международной конференции, которая состоялась в Санкт-Петербурге и Москве в 2002 году), это понятие, не успев сформироваться и выработать свою методологию, превратилось в своеобразный контейнер различных услуг по развитию и раскрытию потенциала личности.

Но не стоит  недооценивать столь быстроразвивающегося направления, как все то что «прилетает» из-за океана со скоростью света, и так же быстро исчезает.

Ни для кого не секрет, что руководители и управленцы всех звеньев нуждаются в особой системе  психологической поддержки. Коучинг  призван раскрыть интеллектуальный и творческий потенциалы управленца, а так же помочь добиться качественных результатов в различных областях деятельности и сферах жизни.

Коучинг относят к новейшим стилям управления. Коучинг (от англ. coaching – тренировать, заниматься репетиторством, консультированием, готовить к экзаменам или спортивным соревнованиям) есть процесс воздействия на личностные качества другого человека в целях их максимального развития. [с.80, 9]

Международной Федерацией Коучинга (ICF) дается следующее определение процесса коучинга: «Коучинг – это непрерывное сотрудничество, которое помогает клиентам достигать реальных результатов в своей личной и профессиональной жизни…» [14]

Так же Федерацией разъясняется, что на встрече с коучем клиент выбирает предмет разговора, а коуч слушает клиента, сопровождая разговор замечаниями, эффективными вопросами, которые проясняют ситуацию. Это взаимодействие побуждает клиента к действиям. Коучинг катализирует процесс самосовершенствования клиента, открывает пред ним «новые двери».

Джон Уитмор (английский бизнесмен и консультант, ввел термин «коучинг»), давал следующее определение коучингу: «это управленческое поведение, альтернативное командно-контролирующему». [14]

Так или иначе, основную задачу коучинга можно определить как стимулирование самообучения клиента, так чтобы  он смог сам найти и получить необходимые  знания, а так де раскрытие внутреннего  потенциала. И какое бы определение  не давалось термину «коучинг», общую  суть можно описать несколькими  словами [6]:

1. Партнерство;
2. Раскрытие потенциала;
3. Результаты.

Но использование системы  коучинга возможно не только в отношении  руководителя, но и его коллектива. Тогда в роль коуча вступает сам руководитель, а коучинг становится его стилем управления. Коучинг – это эффективный стиль управления персоналом в бизнесе. Управление в стиле коучинг позволяет добиться больших результатов, чем широко распространённый сегодня директивный стиль руководства. Использование коучинга позволяет значительно повысить продуктивность работы сотрудников, наиболее полно использовать их потенциал в интересах дела, повысить их мотивацию. Коучинг облегчает делегирование полномочий и существенно экономит рабочее время. 

Естественно, руководителю необязательно становиться профессиональным коучем, достаточно овладеть базовыми навыками. Но чтобы коучинг стал стилем управления, он должен стать стилем жизни.

При общении с подчиненными руководитель - коуч должен придерживаться примерной схеме:

1. Уточнение правильного понимания цели.
2. Выяснение видения ситуации сотрудником.
3. Поиск путей решений задачи: что сотрудник намерен делать для достижения цели, обозначение альтернативных решений, выбор наиболее эффективного способа достижения цели.
4. Анализ имеющихся и нужных ресурсов.
5. Составление плана действий.
6. Определение реальных сроков с постановкой конечного срока.
7. Контроль и поддержка при реализации плана.
8. Эффективная обратная связь по результатам выполнения задачи.

В результате, руководитель может быть уверен в том, что сотрудник  правильно уяснил поставленную перед  ним задачу, обеспечен всеми необходимыми для ее решения ресурсами, и принял на себя ответственность за ее решение. Как следствие, руководитель может  заниматься своими непосредственными  обязанностями, вместо постоянного  контроля и необходимости переделывать работу самостоятельно.

Следует отметить, что необходимой  и неотъемлемой частью коучингового процесса является именно эффективная обратная связь между руководителем и подчиненным. Эффективная обратная связь в коучинге заключается в следующем алгоритме [4]:

1. Описание: что произошло? (Факт) И что вы хотите теперь?
2. Опыт: Чему вы научились?
3. Навык: как вы можете это применить? (3 способа)
4. Возможность: если посмотреть на эту ситуацию, как на возможность, то какие перспективы здесь можно увидеть?

Преимущества такой обратной связи в том, что она описательная, а не оценочная или осуждающая. Она направлена на конкретное поведение, которое можно разумно изменить. Обратная связь должна быть направлена на относящееся к данному случаю поведение, действия, результаты, а  не на всю личность в целом. Так  же следует избегать раздувания эмоций и провокационных выражений. Обратную связь нужно давать таким образом, чтобы демонстрировать приятие человека, получающего обратную связь, как ценной личности и его право быть особенным.

Таким образом, формируя некий  «контакт» с подчиненным, руководитель помогает подчиненному найти собственное решение.

Несмотря на все преимущества данного стиля управления, существуют некоторые сложности. Поскольку коучинг – это совместная деятельность руководителя и подчиненного, она осуществляется совместно, а значит, ответственность за ход процесса лежит на обоих субъектах.

И для эффективного управления необходимо соблюдение нескольких условий.

Во-первых, сотрудники должны быть готовы к такому стилю и обладать определенными навыками: уметь доверять и быть открытым, уметь слушать, размышлять и стремиться понять, уметь брать  на себя ответственность за результат.

Во-вторых, к такому стилю  взаимодействия должен быть готов сам  руководитель: обладание необходимыми человеческими качествами, знаниями, навыками.

В-третьих, установление доверительных отношений занимает определенное время, и является результатом долгой работы. Так же подчиненный может не хотеть думать самостоятельно и брать на себя ответственность, предпочитая непосредственное руководство. И, конечно же, необходимо учитывать корпоративную культуру организации, возможность применения такого стиля управления в ней.

Таким образом, коучинг как  стиль управления, имеет свои достоинства  и недостатки, и вопрос выбора стоит  за руководителем.  Коучинг не решит  всех проблем, но их может стать меньше. Вопрос в том, чем готов «заплатить» руководитель за свой выбор. И совершенно очевидно, что эта цена – контроль. «Руководителю придется перестать контролировать». [6] Еще одна цена – это постоянное самосовершенствование. Взяв на себя роль коуча, руководитель обязан развивать в себе гибкость и открытость к восприятию нового.

Таким образом, не претендуя  на идеальный, коучинг является, несомненно, эффективным инструментом управления. Это модель взаимодействия, благодаря которой руководитель повышает уровень мотивации и ответственность, как у самого себя, так и у своих сотрудников.

 

 

2. Приведите и проанализируйте сравнительные характеристики лидерства и руководства.

Существуют различные подходы к определению понятий руководство и лидерство. Например, английская школа психологии отождествляет руководство и лидерство. В свою очередь, российская психология эти понятия различает. Более того, явлениям руководства и лидерства посвящено ни одно научное и практическое исследование.

Итак, руководство и лидерство – два разных понятия. Под руководством в отечественной психологии принято понимать «социальную характеристику отношений в группе с точки зрения распределения ролей управления и подчинения; регламентированный обществом правовой процесс». [10] «Руководство – это целенаправленное воздействие на руководимых людей и их общности, которое приводит к их осознанному и активному поведению и деятельности соответственно намерениям руководителя». [с.33, 8] Руководство является частным случаем управления и предполагает взаимодействие руководителя с подчиненным. Основная цель деятельности руководителя - это объединение, интеграция усилий работников аппарата управления для принятия и реализации решений, воздействие через аппарат на весь коллектив предприятия с тем, чтобы выполнить поставленные задачи. Деятельность руководителя включает решение социальных, служебных, воспитательных, а так же организационно-управленческих  вопросов. Так, когда влияние исходит из официального положения в организации, принято говорить о формальном лидерстве, то есть о руководстве. В другом случае, когда влияние исходит из признания другими личного превосходства, говорят о естественном лидерстве, неформальном.

Лидерство – отношение доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. [1] Лидерство является психологической характеристикой поведения, в то время как руководство – характеристика социальная. Лидерство основано на принципах свободного общения, взаимопонимания и добровольности подчинения. [с.33, 8] Следует отметить, что любой неформальный лидер обладает личностным притяжением. Лидеры присутствуют во всех коллективах и занимают особую позицию. Они активно влияют на  морально-психологические настроения в коллективе, нередко могут становиться источником конфликтов.

Общей задачей, объединяющей лидера и руководителя, является то, что они имеют дело с одним типом проблем, связанных со стимулированием персонала, нацеливанием его на решение определенных задач.

Имея общие цели, между  руководством и лидерством существует множество различий. [1]

1. Руководство представляет собой регуляцию официальных отношений социальной группы, а  лидерство – межличностных отношений.
2. Руководство связано со всей системой общественных отношений и является элементом макросреды, лидерство – только элементом макросреды.
3. Руководство – это целенаправленный процесс, осуществляемый под контролем элементов социальной структуры, а лидерство возникает стихийно.
4. Руководство – явление стабильное, поскольку носит формальный характер, а лидерство  - явление менее стабильное, зависящее от настроения группы.
5. В руководстве определена система санкций, в лидерстве – эта система стихийна.
6. Сфера действия руководителя шире, чем сфера деятельности лидера.
7. В руководстве процесс принятия решений более сложен и опосредован множеством обстоятельств, не обязательно связанных с данной группой, тогда как сфера деятельности лидера – в основном малая группа.

Так, руководитель направляет работу других и несет за ее результаты персональную ответственность. Свое взаимодействие с подчиненными он строит на фактах в рамках установленных целей. Лидер же воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передает свое видение мира коллективу, помогает пройти этапы различных изменений.

Руководители часто занимаю  пассивную  позицию по отношению  достижения целей. Возможно, это обосновано тем, что эти цели установлены  кем-то и заранее. Лидеры же наоборот, ставят собственные цели и используют их для изменения отношения сотрудников к общему делу.

Различие явлений не подразумевает  того, что руководитель и лидер  не могут совпадать в одном  лице. Так же как и то, что руководитель обязательно является лидером. Однозначно, что официальное назначение руководителя на должность дает преимущества в  завоевании лидерских позиций в  группе. Поэтому, обладая естественными  психологическими качествами, руководителю проще стать лидером. Но нужно  помнить, что стать руководителем -  не означает автоматически стать  лидером, поскольку лидерство базируется на неформальной основе.

Для руководителя важен формальный порядок при взаимодействии с  подчиненными. Отношения строятся соответственно ролям в заданной цепочке событий, процесс носит формальный характер. В то время как лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции.