Оосновные теории лидерства в менеджменте

 

Оглавление

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Лидерство и менеджмент - две совершенно различные системы  поведения работников в современных организациях. Тем не менее, многие, признавая этот факт, ошибаются при попытке объяснить, в чем же состоит принципиальная разница между деятельностью руководителя (менеджера) и лидера, даже самого высокого уровня. Большинство увязывает деятельность лидера с обязательной опорой на так называемую харизму, которая на самом деле - так же как и другие характеристики из области мистики - ничего общего не имеет с реальной действительностью.

Иногда пытаются противопоставить лидерство менеджменту, аргументируя это тем, что роль лидера «более важная», чем роль менеджера, пусть даже и самого высококвалифицированного. Деятельность выдающегося лидера в организации со слабым менеджментом может дать наихудший результат. Наиболее успешной будет организация, руководители которой сочетают эффективное лидерство и менеджмент.

На самом деле лидерство  и менеджмент - это две различные, отчетливо дополняющие друг друга системы действий работников, вовлеченных в бизнес-процессы. Каждый вид действий имеет различные функции и характеристики; оба вида деятельности необходимы для успешной реализации бизнеса в современном, постоянно усложняющемся и динамичном экономическом пространстве.

Цель работы – рассмотреть  основные теории лидерства.

Данная цель решается посредством следующих задач:

1. рассмотрение феномена  лидерства в менеджменте;

2. анализ основных  теорий менеджмента.

Объект исследования – теории лидерства. Предмет исследования – специфика теорий лидерства.

Проблемы лидерства  в настоящее время активно  освещаются в литературе. В качестве примера можно привести работы К. Бланшара, Дж. Бранта, Дж. Коллинса, О.Н. Мельникова, Д. Юделовица.

1. Феномен лидерства в менеджменте

Одна из наиболее характерных тенденций развития корпораций, берущая начало в XX в., - их непрерывное укрупнение и, как следствие, усложнение организационной и содержательной части деятельности корпорации, приобретающей все более комплексный характер.

Менеджмент предназначен для упорядочения деятельности организации в этих условиях, поскольку в противном случае возникающий хаос может приостановить само существование корпорации как единой организации. При этом хороший менеджмент обеспечивает требуемое качество продукции и соответствующую прибыль.

Лидерство, наоборот, предназначено для реализации изменений деятельности корпорации в условиях современного высокодинамичного рынка, значительного ужесточения конкурентной борьбы, глобализации бизнеса и других перемен, которым подвержено современное экономическое пространство. В этих обстоятельствах эффективная деятельность организации уже не может быть обеспечена, например, улучшением экономических показателей на 5-7% - теперь необходимы «прорывные» преобразования, чтобы успешно противостоять конкурентам на глобальном рынке.

Эти две принципиально  различные функции менеджмента  и лидерства определяют и различные  формы их деятельности, реализуемые соответствующим персоналом, который выстраивает необходимые процедуры для выполнения присущих им задач.

Содержание основных процедур, выполняемых этими двумя  группами «управленцев», будет существенно различаться. Эти различия, по мнению Дж. Коттера, можно свести в следующую таблицу (см. таблица 1).

Более подробное рассмотрение содержания действий, предусмотренных приведенными в таблице процедурами, позволит выявить необходимые навыки лидера.¹

Таблица 1

Последовательность реализации и содержание основных процедур

Менеджмент	Лидерство
Планирование и бюджетирование: - разработка будущих целей и задач (обычно на 6-12 месяцев); - разработка детальных этапов для достижения поставленных целей и задач; обеспечение ресурсами для реализации поставленных целей и задач	Выработка направления изменений: - определение перспективы бизнеса (зачастую длительной); - разработка стратегий и необходимых преобразований корпорации для достижения перспективных целей
Разработка структуры и штата: - набор соответствующего персонала; - доведение плана до исполнителей; - создание систем мониторинга внедрения проектов	«Настройка» персонала: объяснение перспективы людям, способным возглавить рабочие группы, составленные из персонала, хорошо представляющего перспективные задачи и уполномоченного для их реализации
Контроль получаемых результатов:  - проверка результатов деятельности; - идентификация отклонений от запланированных данных; - планирование и реализация корректировки результатов	Разработка системы мотиваций  и других факторов, обеспечивающих «движение» в нужном направлении с преодолением возникающих проблем и препятствий

 

Итак, лидерство – ведущее положение отдельной личности или социальной группы, обусловленное более эффективными результатами деятельности; процессы внутренней самоорганизации самоуправления группы, возникшее в результате индивидуальной инициативы его членов. Данный феномен характеризуется через понятия  «власть» и «влияние».

Власть – возможность  действовать или воздействовать на ситуацию или поведение других людей. Влияние – ассиметричные  отношения между людьми, когда  один человек получает возможность воздействовать на другого.

В широком смысле лидерство (от англ. lead - вести) - отношения доминирования  и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений. Таким образом, лидер - ведущий или  идущий впереди.

Сегодня многие компании заявляют о нехватке на рынке труда талантливых и опытных менеджеров во всех сферах бизнеса. Руководитель/лидер должен владеть методами и тактическими приемами, с помощью которых может вдохновлять других людей, влиять на их умонастроение и побуждать к действиям для достижения поставленных целей.

Существует множество  типов лидеров. Выделяют основные типы следующие:

Традиционный в полном смысле этого слова, например папа Римский.

Формальный - назначенный начальником, но подчиняется тогда , когда принимает правила организации, т.е. лоялен или признает влияние руководителя в силу его способностей. Человеку свойственно иронические отношения, т. е. формальный лидер – ограничен.

Неформальный – влияние  в группах, среди тех, кто его  лично знает.

Лидер-эксперт – с мнением лидера считаются, может поставить крест, вынести вердикт (юрист, врач).

В рамках лидерства используется: экспертная власть, помогающая лидеру вести последователей за собой, если они поверили в то, что лидер имеет больше специальных знаний в определенной области, чем они и власть примера, являющая во многих случаях причиной познания лидера последователями. Лидер также имеет власть: информации; принятия решения; вознаграждения и принуждения; над ресурсами.

 В организации также  могут быть группы как формальные, так и неформальные, на которые могут быть оказано влияние.

Ряд исследователей также полагают, что групповая динамика не определяется лишь личностными качествами лидера, и выделяют три ключевых ситуационных переменных:

1) Отношения лидера  и подчиненных – степень доверия и уважения, которые испытывают подчиненные к своему менеджеру, лояльность группы по отношению к лидеру.

2) Структурированность  задач, т.е. степень их формализованности.  Структурированность задач определяется  по четырем признакам: насколько в представлениях членов группы выбранное лидером решение выглядит правильным; насколько группа понимает все требования, предъявляемые к данному решению (четкость постановки задачи); какие существуют ограничения, касающиеся действий по выполнению задачи; является ли данное решение единственным, или возможны альтернативные варианты.

3) Должностная власть  как возможность лидера принимать  решения, связанные с наказанием  или поощрением подчиненных. Власть  определяется объемом должностных  полномочий лидера, положением группы в общей организационной структуре, традицией или неформальным признанием авторитета лидера.

Три ситуационные переменные дихотимичны (либо одно, либо другое): отношения  лидера и подчиненных могут быть плохими или хорошими; структура задачи - сложной или простой; должностная власть – сильной или слабой.²

В заключение следует отметить необходимость поддержания внутрикорпоративной культуры, направленной на выявление и поддержку возможных лидеров. Для этого существуют разные методы:

- целенаправленный поиск и рекрутинг лидеров со стороны;

- выдвижение способных молодых менеджеров на ранней стадии их карьеры;

- реальная децентрализация функций управления в корпорации, связанная, в первую очередь, с передачей полномочий «сверху вниз»;

- диверсификация структуры корпорации с разделением ее на множество самостоятельных образований и т.п.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Основные теории лидерства

В менеджменте выделяют следующие теории лидерства.

Теория атрибутивного  лидерства

Данная концепция опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, обусловлено реакцией лидера на поведение последних. Наблюдая за работой подчиненных, лидер получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от этого он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного. Например, если лидер приписывает плохие результаты работы подчиненного его лености, то за этим может последовать выговор. Если же лидер считает, что виной являются внешние по отношению к подчиненному факторы, например, резко возросший объем работы, то лидер постарается решить проблему по-другому.

Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших  ситуацию, усиливает лидерское понимание  и способность предсказать реакцию  людей на ситуацию. Концепции и модели, разработанные на этой основе, пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя так, а не иначе. При этом учитывается то, что в большинстве случаев лидер не имеет возможности непосредственно наблюдать за работой подчиненного.

В рамках данного подхода лидер главным образом выполняет работу информационного процессора. Он ведет поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос, почему то или иное происходит. Найденное таким образом объяснение причин направляет его лидерское поведение.

Определение лидером  причин поведения подчиненного базируется на трех составляющих: личность, сама работа, организационное окружение или  обстоятельства.

В поиске причин лидер  пытается получить три различных  вида информации о поведении подчиненного, степень отличия, последовательность и степень уникальности. Первое связано с желанием руководителя понять связь между поведением и работой с той точки зрения, насколько данное поведение можно приписать отличительным особенностям задания. Во-вторых, лидера интересует то, насколько подчиненный последователен в проявлениях данного поведения, или как часто такое поведение у него проявляется. И, наконец, лидер учитывает, насколько другие подчиненные ведут себя таким же образом. То есть, является ли данное поведение уникальным, характерным для одного подчиненного или наблюдается у многих.

На описанный выше процесс определения лидером  причин случившегося влияют атрибутивные регуляторы или помехи, искажающие его восприятие и заставляющие лидера быть непоследовательным в своем поведении. Чем больше поведение подчиненного видится лидеру, как результат его личностных характеристик «внутренние причины», тем больше лидер возлагает на подчиненного ответственности за результаты. В этом случае отдельные черты личности подчиненного становятся атрибутивными помехами.

Исследования свидетельствуют, что  руководителям свойственно приписывать  успех в работе у женщин внешним  причинам, а неудачи внутренним. По-другому рассуждают руководители в отношении работников мужского пола.³

Данная модель атрибутивного лидерства  имеет существенные отличия от раннее рассмотренных традиционных моделей, являющихся излишне описательными  и, главное, не отвечающих на вопрос, почему.

В модели имеются две  важные связки. Первая связка отражает стремление лидера определить причины плохой работы. Этот поиск регулируется тремя типами информации о поведении подчиненного: отличительные особенности, последовательность и степень уникальности. Вторая связка отражает ответное лидерское поведение, являющееся следствием того, что, по мнению лидера, является причиной плохой работы. Взаимосвязь между установленными лидером причинами результатов работы и его последующим поведением определяется тем, кто, по мнению лидера должен нести ответственность за происшедшее. Если лидер считает, что причины носят внутренний характер, то ответственность, по его мнению, должен, нести подчиненный, и к нему принимаются соответствующие меры.