Оосновные теории лидерства в менеджменте

Исследования показали, что в рамках данной модели, скорее всего, происходит не воздействие лидера на поведение подчиненного, а взаимодействие между лидером и подчиненным, то есть подчиненный своей реакцией на меры руководителя оказывает влияние на последующее поведение последнего.⁴

При этом в зависимости  от эффективности лидерства, спираль отношений лидер последователь может раскручиваться вверх «отношения дают большой эффект» или вниз «отношения дают меньший эффект». Последнее может, в конечном счете, привести к разрыву отношений между участниками: увольнению работника или уходу руководителя.

Теория харизматического лидерства

Имеются две противоположные  позиции формирования имиджа лидера. Одна отрицает вообще какое-либо влияние  лидера на организационную эффективность, а другая – ведет к лидерской  харизме и попытке последователей приписать лидеру почти магические, а в отдельных случаях божественные качества.

Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку  и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Как источник лидерской власти харизма относится к власти примера, связанной со способностью руководителя влиять на подчиненных в силу своих личных качеств и стиля руководства. Харизма дает руководителю преимущества эффективнее оказывать свое влияние на подчиненных. Многие считают, что получение харизмы связано со способностью лидера находить своих обожателей и почитателей и даже менять их состав в зависимости от ситуации. Другие определяют харизму как набор специфических лидерских качеств. Последнее легло в основу рассматриваемой ниже концепции харизматического лидерства,  являющейся, по сути, продолжением концепции атрибутивного лидерства и строящейся на комбинации качеств и поведения лидера.

Харизматическим  считается  тот лидер, который в силу своих  личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами. Их вера в свою правоту деятельным передает людям чувство того, что он способен быть лидером. Эти качества развивают такие черты харизматического поведения, как моделирование роли, создание образа, упрощение целей «фокуса простые и драматического характера цели», упор на большие ожидания, проявление доверительности у последователей импульса к действиям.

Исследования свидетельствуют, что у харизмы есть негативная сторона, связанная с узурпацией личной власти или полным фокусом лидера на самого себя, и позитивная – связанная с упором на разделяемую власть и тенденцией к  делегированию части ее последователям.⁵

Это помогает объяснить  разницу между такими лидерами, как  Гитлер, Ленин, Сталин и такими, как  Сахаров, Мартин Лютер Кинг и им подобные. В целом харизматическому лидеру приписывают наличие уверенности в себе, высокой чувствительности к внешнему окружению, видения решения проблемы за пределами статус-кво, умения свести это видение до уровня, понятного последователям и побуждающего их к действиям; неординарного поведения в реализации своего видения.

Модели харизматического лидерства различаются количеством  стадий развития самой харизмы и  отношений с последователями. Считается, что вначале необходимо развить  чувствительность к обнаружению проблемы, на которую можно было бы обрушиться с критикой. Затем необходимо развить в себе видение идеализированных путей решения этой проблемы. В видение должно быть включено что-то новое, ранее ни кем не предлагавшееся и относительно которого кажется, что оно может немедленно продвинуть решение проблемы.

Исследование практики деловых организаций показало, что  в обычной ситуации харизматическое  лидерство не всегда требуется для  достижения в бизнесе высоких  результатов. Чаще оно подходит к тем случаям, когда последователи сильно идеологизируют свои желания и пути их выполнения⁶. Это во многом объясняет более частое наличие харизмы у лидеров, проявляющих себя в политике,  религии, военных действиях.

Для бизнеса важность харизматического лидерства возрастает по мере необходимости проведения в организации радикальных изменений в связи с критичностью ситуации. Однако в этих обстоятельствах возникает другая концепция лидерства: концепция лидера-преобразователя или лидера реформатора.

Теория преобразующего лидерства

Понятие преобразующего или реформаторского лидерства  имеет много общего с харизматическим  лидерством, но трактуется существенно. Лидер-реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставление им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития. Лидер-реформатор - это преобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество, а не кудесничество, за ним стоят реалии, а не мифы, он ведет последователей от результата к результату, а не от обещания к обещанию, ориентирует людей на труд, а не на дивиденды, его цель не изменить мир, а измениться в мире через развития.

Модель преобразующего или реформаторского лидерства  предполагает наличие у лидера и  последователей определенного поведения, пригодного, по мнению разработчиков  модели, для творческого решения  проблемы в кризисной ситуации.

Модель имеет ряд  отличительных моментов.

Во-первых, признается необходимым  для лидера влиять на последователей через привлечение их к участию  в управлении, быть самому частью группы организации, а не «стоять над  ней», с энтузиазмом поддерживать совместные усилия. От последователей требуется не слепое следование за лидером, а критическая оценка предоставляемых возможностей и осознанный подход к своим действиям, уменьшение влияние эмоций и увеличение значимости рациональности в поведении.

Во-вторых, поскольку  атмосфера доверия развивает сильную взаимозависимость между лидером и последователями, то возникает серьезная опасность того, что руководитель окружит себя соглашателями, либо же наоборот, руководитель пойдет на поводу у подчиненных. Эти два традиционных подхода не пригодны для лидера-преобразователя.

Итак, в менеджменте  сложились следующие основные теории лидерства: теория атрибутивного лидерства, теория харизматического лидерства  и теория преобразующего лидерства.

Определение атрибутивным лидером причин поведения подчиненного базируется на трех составляющих: личность, сама работа, организационное окружение или обстоятельства. В поиске причин лидер пытается получить три различных вида информации о поведении подчиненного, степень отличия, последовательность и степень уникальности.

Модели харизматического лидерства различаются количеством  стадий развития самой харизмы и  отношений с последователями. Считается, что вначале необходимо развить  чувствительность к обнаружению  проблемы, на которую можно было бы обрушиться с критикой. Затем необходимо развить в себе видение идеализированных путей решения этой проблемы. В видение должно быть включено что-то новое, ранее ни кем не предлагавшееся и относительно которого кажется, что оно может немедленно продвинуть решение проблемы.

Модель преобразующего или реформаторского лидерства предполагает наличие у лидера и последователей определенного поведения, пригодного, по мнению разработчиков модели, для творческого решения проблемы в кризисной ситуации.

 

 

 

 

 

 

Заключение

В настоящее время приходится признать, что большинство организаций подвержено в своей деятельности «переизбытку» менеджмента и «недостатку» лидерства. Осознавая этот факт, многие организации проводят комплекс серьезных работ, направленных как на поиск лидеров, так и на попытки «вырастить» лидера на собственной «почве».

В теории управления сложились  следующие основные теории лидерства: теория атрибутивного лидерства, теория харизматического лидерства и теория преобразующего лидерства.

Определение атрибутивным лидером причин поведения подчиненного базируется на трех составляющих: личность, сама работа, организационное окружение или обстоятельства. В поиске причин лидер пытается получить три различных вида информации о поведении подчиненного, степень отличия, последовательность и степень уникальности.

Модели харизматического лидерства различаются количеством  стадий развития самой харизмы и  отношений с последователями. Считается, что вначале необходимо развить  чувствительность к обнаружению  проблемы, на которую можно было бы обрушиться с критикой. Затем необходимо развить в себе видение идеализированных путей решения этой проблемы. В видение должно быть включено что-то новое, ранее ни кем не предлагавшееся и относительно которого кажется, что оно может немедленно продвинуть решение проблемы.

Модель преобразующего или реформаторского лидерства  предполагает наличие у лидера и  последователей определенного поведения, пригодного, по мнению разработчиков  модели, для творческого решения  проблемы в кризисной ситуации.

 

 

 

Список используемых источников и литературы

1. Абчук В.А. Менеджмент. - СПб.: Союз, 2009. - 463 с. 

2. Бланшар К. Лидерство. К вершинам успеха. - М., 2008. - 341 с.

3. Брант Дж. Как выбрать лидера? // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - №7. – С.84-89.

4. Гончаров В.И. Менеджмент: Учебное пособие для экономических специальностей вузов. – Мн. : Мисанта, 2009. – 624 с.

5. Коллинс Дж. Современный лидер: требования к личности // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - №10. – С.24-28.

6. Коттер Дж. Рабочий день лидера: приподнимаем «занавес» // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - №10. – С.108-114.

7. Кочурова Т.Б. Стратегия совершенствования подготовки специалистов МВА // Российское предпринимательство. - 2009. - №3. Режим доступа: http://www.creativeconomy.ru/articles/7371/

8. Кто такой лидер? Режим доступа: http://personal.pennylane.ru/news60.html

9. Мельников О.Н., Ларионов В.Г. Подходы к изучению лидерства и лидерских качеств // Российское предпринимательство. - 2011. - №5. Режим доступа: http://www.creativeconomy.ru/articles/9335/

10. Мельников О.Н., Ларионов В.Г. Природа лидерства // Российское предпринимательство. - 2011. - №4. Режим доступа: http://www.creativeconomy.ru/articles/9309/

11. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2009. – 947 с.

12. Михалева Е.П. Менеджмент. - М.: Юрайт-Издат, 2009. – 241 с.

13. Новикова Е. Лидерство // Управление персоналом. – 2008. - №1. Режим доступа: http://www.top-personal.ru/issue.html?1410

14. Стрингер Р.А. Формирование эффективного лидерства // Справочник по управлению персоналом. - 2010. - №8. – С.110-119.

15. Юделовиц Д., Кох Р., Филд Р. Лидерство. - М., 2007. – 297 с.

¹ См.: Коттер Дж. Рабочий день лидера: приподнимаем «занавес» // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - №10. С.109.

² См.: Стрингер Р.А. Формирование эффективного лидерства // Справочник по управлению персоналом. - 2010. - №8. С.110.

³ См.: Бланшар К. Лидерство. К вершинам успеха. - М., 2008. С.49.

⁴ См.: Юделовиц Д., Кох Р., Филд Р. Лидерство. - М., 2007. С.84.

⁵ См.: Коллинс Дж. Современный лидер: требования к личности // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - №10. С.24.

⁶ См.: Бланшар К. Лидерство. К вершинам успеха. - М., 2008. С.41.