Оперативный план работы с персоналом

Подход к процессу рекрутинга включает:

• Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.
• Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.
• Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.
• Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы.
• Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.
• Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.
• Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.

       Адаптация персонала проводится для того, чтобы снизить издержки организации, а именно - уменьшить текучесть кадров.

       Адаптация — процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

       Процесс адаптации полезен как для сотрудника, так и для самой компании. Пройдя адаптацию, кадры приобретают полную информацию об общей культуре предприятия, об основополагающих принципах их новой деятельности, что, в свою очередь, способствует построению взаимоотношений с коллегами, повышению эффективности труда, утверждению на новом рабочем месте со стороны начальства. Все это представляется чрезвычайно важным для того, чтобы новые сотрудники были удовлетворены работой.

       Виды адаптации:

• корпоративная – связана с получением новым сотрудником общих сведений о компании: о ее структуре, деятельности, месте на рынке
• социальная – направлена на принятие сотрудником тех норм общения и поведения, которые установлены в рабочем коллективе; знакомство с корпоративной культурой;
• организационная – направлена на ознакомление с организационными моментами деятельности компании (график выдачи зарплаты, время обеденного перерыва и прочее);
• техническая – ознакомление с техникой и аппаратурой предприятия; освоение складского оборудования и программного обеспечения;
• профессиональная – выяснение руководством степени соответствия профессиональной подготовки сотрудника изложенным требованиям и перспектив его роста. Со стороны работника - освоение технологий и норм деятельности компании;
• психофизиологическая - привыкание сотрудника к новым условиям труда (командировки, особенно длительные, ночные смены, проектные работы, ненормированный рабочий день).

 

 

 

 

 

 

 

2.3.Планирование высвобождения или сокращения персонала

 

 

       Высвобождение персонала представляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава.

       Под высвобождением персонала понимается комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации увольняемых сотрудников.

       Высвобождение персонала — вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

       Проблемы, возникающие при высвобождении персонала, возникают из функций труда, которые складываются в индустриальном обществе.

       Во-первых, труд выполняет непосредственную функцию материального обеспечения жизни. Как правило, он является главным источником дохода.

      Во-вторых, труд в большинстве случаев идентифицируется с потенциалом того или иного работника. С трудовой деятельностью связан не только доход, но и возможность развития, самореализации работника.

      В-третьих, труд имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные связи, формируется социальный статус человека. Реализации вышеназванных функций может потенциально угрожать факт высвобождения работника.

       Увольнение — прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником.

       Сокращение персонала – увольнение сотрудников предприятия в связи с реструктуризацией или банкротством предприятия. После сокращения, предприятие обязано выплачивать сотрудникам оклад в течение 5 месяцев.

        Варианты сокращения численности персонала:

• прекращение найма на работу;
• перемещение на другие свободные места;
• сокращение продолжительности рабочего времени;
• введение укороченной рабочей недели.

        Виды увольнений:

• Увольнение работника по собственному желанию
• Увольнение по инициативе администрации.
• Условное высвобождение работников. Представляет собой экономию рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда и производительности оборудования. Условное высвобождение выражается расчетной величиной, производной от величины потенциальной экономии рабочего времени, получаемой в результате повышения производительности труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.4.Планирование использования персонала

 

         Планирование использования персонала можно рассматривать с двух точек зрения: временной и качественной.

        С точки зрения временной перспективы можно выделить два вида планирования использования персонала:

1) краткосрочное, касающееся распределения сотрудников на рабочие места в соответствии с имеющимися мощностями; предпосылкой для этого является соответствие квалификации, образующейся из знаний и умений сотрудников требованиям, предъявляемым к рабочим местам;

2) долгосрочное, при котором планирование использования персонала находиться в тесной связи с организационным планированием и планированием использования технических вспомогательных средств; задачей этого планирования является перенос особенностей каждого сотрудника в сферы организации работы и рабочих условий.

          С качественной точки зрения в планировании использования персонала можно выделить два аспекта:

1) выделение сотрудников в распоряжение  структурных подразделений, что, по сути, является планированием расстановки персонала;

2) планирование использования индивидуального  и группового рабочего времени; это включает в себя разработку  планов рабочих смен, планов по  применению частичной занятости  основных и вспомогательных рабочих и сотрудников, организацию применения сотрудников при нестабильном рабочем цикле (например, при ежедневных, еженедельных и сезонных изменениях количествах заказчиков в розничной торговле); с этой точки зрения планирование использования персонала включает в себя планирование отпусков, планирование участия сотрудников в различных образовательных программах и т.д.

 

 

2.5.Планирование обучения

 

        Планирование обучения персонала начинается после определения на основе анализа потребностей основных целей обучения на плановый период.

       Планирование обучения персонала основано на установлении соответствий между направлениями и формами организации обучения. В свою очередь направления обучения характеризуются  двумя характеристиками: целевые группы сотрудников и тематика обучения.

       Существует типовой список разделов плана обучения по целевым группам сотрудников: руководители высшего и среднего звена, линейные руководители; специалисты подразделений, специальные категории сотрудников: кадровый резерв, наставники, внутренние тренеры, внутренние аудиторы системы качества.

        Тематика обучения в любой организации очень разнообразна. Типовыми темами обучения в компании являются: стратегия и корпоративные ценности, особенности продуктов и услуг компании, информационные технологии, управленческий учет, основы менеджмента, правовые и финансовые вопросы, управление проектами, управление рисками, управление персоналом, иностранные языки, охрана труда.

                            Классификация форм организации обучения.

              

 

 

2.6.Планирование деловой карьеры

 

        При планировании деловой карьеры необходимо обеспечить правильное взаимодействие организации и работника: с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное продвижения сотрудника по системе должностей или рабочих мест.

         Процесс планирования карьеры персонала в организации включает выполнение ряда задач:

• достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника
• обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей
• формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях
• изучение карьерного потенциала сотрудников
• обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения напрасных ожиданий
• определение путей служебного роста, использование которых удовлетворяет количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в необходимом месте.

Общая схема разработки планов карьеры включает следующие этапы:

• изучение содержания работы на отдельных ступенях служебного продвижения
• детализацию требований для вступления в каждый новый этап профессионально-квалификационного роста (образовательный уровень, квалификация, возраст, развитие специальных способностей)
• определение делового опыта, необходимого для перехода к высшему этапу
• определение специфических познаний и навыков, необходимых для каждой должностной позиции
• гибкую и комплексную оценку возможностей работника.

 

Рис.3. Процесс планирования карьеры

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.7.Планирование безопасности персонала

 

       Главной целью системы безопасности является обеспечение кадровой и интеллектуальной безопасности предприятия.

        Успех и эффективность работы данной системы заключается в том, насколько правильно она построена.

         Как правило, обеспечение безопасности персонала определяется как комплекс мероприятий, направленных на выявление и предотвращение всевозможных рисков и угроз, различных негативных последствий для предприятия, которые могут возникнуть в процессе работы и поведения персонала, его интеллектуального потенциала, и трудовых отношений в целом.

          Для того чтобы на предприятии обеспечение безопасности персонала было наиболее эффективным, необходимо задействовать не только ресурсы службы безопасности. Здесь необходима слаженная, комплексная работа на всех уровнях управления.

Успех в работе системы обеспечивающей безопасность персонала и всего предприятия в целом, заключается в гармоничной работе следующих составляющих:

• Планирование и жесткий контроль мероприятий по обеспечению безопасности персонала в ходе осуществления всевозможных производственных процессов;
• Планирование и жесткий контроль мероприятий по поиску, приему, адаптации, обучению, увольнению персонала;
• Ведение делопроизводства на должном уровне, с учетом всех требований безопасности интеллектуальной собственности предприятия и сотрудников;
• Внедрение оптимального продукта информационных технологий, способного обеспечить максимальную эффективность в сфере безопасности;
• Слаженные действия менеджеров всех уровней управления касаемо всех составляющих системы управление персоналом.

2.8.Планирование расходов на персонал

 

      Затраты на персонал, совокупность затрат, возникающих за счет использования сотрудников. Наряду с заработной платой сюда относятся расходы, установленные в законодательном порядке и в результате тарифных соглашений, а также добровольные, расходы работодателей на социальные услуги (так наз. дополнительные затраты на персонал), причем размер и структура последних могут существенно меняться от фирмы к фирме.

       Расходы на персонал - общий размер кадровых расходов организации, включающий:

• повременную и сдельную заработную плату;
• все виды премиальных выплат;
• стоимость социальных льгот;
• издержки на спецодежду, оборудование бытовых помещений и т.п.;
• взносы организации в фонды государственного социального страхования;
• издержки организации на уплату налогов на заработную плату и занятость.