Опыт японских государственных и муниципальных структур по адаптации персонала

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

 

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

 

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

 

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА

 

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ

 

Реферат

                                    по Управлению персоналом

На тему: Опыт японских государственных и муниципальных структур по адаптации персонала.

 

Студентки четвёртого курса  очной формы обучения

специальность 080504

«Государственное и муниципальное  управление»

 

 

Кулагиной Светланы Валентиновны

6 группа

 

Проверила: Богданова В.В.

 

 

 

 

Москва 2013

Содержание

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3

1. Понятие адаптации персонала………………………………………….4
2. Система государственного и муниципального управления Японии……………………………………………………………………...7
3. Опыт японских государственных и муниципальных структур по адаптации персонала……………………………………………………11

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...15

Список используемой литературы…………………………………………..16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Адаптация персонала –  одна из важнейших составляющих развития работника в организации, и также  неотъемлемая часть политики и процесса управления карьерой персонала. Опыт государственных  и муниципальных органов разных стран по адаптации персонала  весьма интересен для изучения, так  как в современной организации  развитие персонала играет ключевую роль в жизни и процветании  организации. В данном реферате я  рассмотрю опыт японских государственных  и муниципальных структур по адаптации  персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие адаптации персонала

Адаптация (от латинского adaptio – приспособлять) – это процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой компании. Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных, организационных и экономических условиях труда.

Целью системы адаптации  является в основном снижение издержек организации за счёт следующих факторов:

1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:

- достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки;

- уменьшение количества  возможных ошибок, связанных с  освоением функциональных обязанностей.

2. Сокращение уровня текучести  кадров:

- снижение количества  сотрудников, не прошедших испытательный  срок;

- уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.

 

Существует пять основных форм адаптации персонала:

1. Социальная адаптация – это процесс вживания работника в социальную среду и превращение её в среду его деятельности.
2. Производственная адаптация – это процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.
3. Психофизиологическая адаптация – приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.
4. Социально-психологическая адаптация – одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.
5. Организационная адаптация – сотрудник знакомится с особенностями управления предприятием, местом своего подразделения в должности.
6. Экономическая адаптация – каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность её выплаты.

Наиболее эффективной  из всех способов адаптации является активная адаптация, которая представляет собой процесс приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования организационных, технических, социально-психологических средств. 
Процесс адаптации традиционно принято разделять на четыре этапа.

 
1. Ознакомление или оценка уровня подготовленности нового работника. На этом этапе происходит определение непривычных для работника ситуаций и вариантов решения привычных для работника задач.

 
2. Приспособление или ориентация. На этом этапе происходит практическое знакомство нового работника с его обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации.

 
3. Ассимиляционное приспособление или действенная адаптация. На этом этапе новичок приспосабливается к своему новому положению и широко включается в межличностные отношения с коллегами.

 
4. Идентификация или функционирование. На завершающем этапе адаптации работник преодолевает производственные и межличностные проблемы и переходит к стабильной работе. Также он начинает отождествлять личные цели с целями организации.

На всех этапах адаптации возможно управленческое воздействие на ее ход. Контролируемый ход адаптации чаще всего приводит к прогрессивному результату, пущенная на самотек пассивная адаптация чревата регрессивным результатом.

Управление адаптацией – это процесс активного воздействия на факторы, определяющие ее развитие и позволяющие снизить неблагоприятные последствия. Основная задача управления адаптацией персонала состоит в устранении причин и снижении негативных моментов, неизбежно возникающих при приспособлении работника к условиям новой внешней и внутренней среды.

Технология эффективного управления процессом адаптации  предполагает составление соответствующего алгоритма, определение способов и  методов воздействия на процесс  адаптации, качественных и количественных показателей, позволяющих контролировать процесс адаптации нового работника. К основным задачам, которые должен решать подобный алгоритм, относятся:

- сокращение неблагоприятных  последствий от деятельности  неадаптированного работника; 

- стабилизация коллектива, встревоженного приходом носителя  чужеродной культуры;

- координация деятельности  всех работников, задействованных  в мероприятиях, способствующих  адаптации нового работника.

 

2. Система государственного и муниципального управления  Японии

По форме правления  Япония – парламентарная монархия. Можно выделить некоторые характерные черты в развитии системы государственного управления Японии:

1. В основе японской  модели лежит идея о главенствующей роли государственной власти в обществе и государстве как единственном субъекте административной власти.

2. Система государственного управления Японии построена на идеях западного государственного менеджмента, облеченного в соответствующие данной стране национально-культурные формы.

3. Несмотря на определенные  заимствования, в системе управления  Японии сохранился ряд институтов, выработанных собственно японской  практикой.

На формирование японских методов управления оказали влияние  синтоизм, буддизм и конфуцианство. С синтоизмом связано становление  японской государственности, основанной на культе императорской династии и  эмоциональном единстве нации. С  помощью отдельных положений  буддизма происходило обоснование  иерархичности общественного строя. Конфуцианство послужило фундаментом  социальной этики. Отсюда вытекают и  некоторые национальные особенности  японского стиля управления.

1. Ориентация на поддержание  бесконфликтных отношений, неприятие  оппозиционности, игнорирование  и подавление мнения меньшинства.

2. Система традиционных  ценностей определяет принципы  мотивации и критерии принятия  управленческих решений. Одно  из центральных мест в этой  системе занимает понятие «долг  благодарности» и отношения выстроенные на этом долге. Они носят, как правило, вертикальный характер и возникают помимо воли индивида, в силу его принадлежности к какой-либо социальной группе.

3. В ответ на оказанную  заботу и покровительство также  возникают отношения, основанные  на долге (для их обозначения  в японской этике есть особые  понятия).

Все это привело к формированию особого японского стиля управления, отличающегося невысокой степенью формализации,  гибкостью и ориентацией  преимущественно на людей, а не на организационные структуры.

Высшие органы власти Японии:

1.Парламент – высший орган государственной власти Японии и единственный законодательный орган. Состоит из двух палат – Палата советников (верхняя) и Палата представителей (нижняя). Каждая палата формирует комиссии – постоянные и специальные. Как и в большинстве стран, парламентские комиссии являются основным местом подготовки  и рассмотрения законопроектов. В Японии, как и в Великобритании, нижняя палата в законодательном процессе имеет больший вес.

Помимо законодательной  функции парламент также осуществляет контроль за деятельностью правительства. Главной формой парламентского контроля является интерпелляция (требование дать объяснение по поводу проводимой внутренней или внешней политики). Право ее внесения принадлежит отдельным депутатам Палаты представителей.

2.Император. По Конституции, император является символом государства и единства народа. Император не наделен полномочиями, связанными с осуществлением государственной власти. Все его действия, связанные с делами государства, могут быть предприняты не иначе как с совета и одобрения кабинета министров, и кабинет несет за них ответственность. На практике японский император имеет еще меньше полномочий, чем монарх Великобритании: японский император лишен  даже таких традиционных для главы государства прав  как право «вето», влияние на назначение премьер-министра и формирование правительства. Император выполняет церемониальные функции.

3.Правительство. В состав кабинета министров входят премьер-министр и министры. Правительство формируется парламентом. Премьер-министр, избранный палатами, назначается императором на должность.  Обсуждение вопросов и подготовка решений происходит в условиях секретности, решения принимаются кабинетом путем единогласия (а не голосования).

Во главе министерств стоят министр и два заместителя: парламентский (является членом парламента и уходит в отставку вместе с министром) и административный (сохраняет свой пост, невзирая на смену министров). Реальным руководителем аппарата министерств является административный заместитель – профессиональный чиновник со специальным образованием. Министр – прежде всего представитель правящей партии, который вынужден большую часть времени уделять не делам министерства, а решению партийных вопросов.

После Второй мировой войны в Японии начала создаваться широкая сеть консультативных органов. При помощи этих органов правительство имеет возможность получать дополнительную информацию.

В Японии сложилась двухуровневая  система местного самоуправления –  префектуры и муниципалитеты.   На муниципалитеты возлагаются все  функции местного самоуправления, на префектуры – координация деятельности муниципалитетов, находящихся на их территории. В каждой административно-территориальной  единице (префектура, город, поселок, деревня) непосредственно избирателями формируется  местное собрание. Главой местной  администрации является в префектуре – губернатор, в городах и поселках – мэр, в деревнях -  староста, Все эти должностные лица избираются непосредственно населением. Исполнительные функции в местных органах выполняют различные административные комиссии. Они назначаются главой местной администрации с согласия местного собрания или избираются местным собранием.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Опыт японских государственных и муниципальных структур по адаптации персонала.

Стремительный прогресс Японии в период с 1960-го по 1972 год по праву можно  назвать японским чудом. Одной из причин столь бурного развития исследователи  назвали систему управления. Японский менеджмент, основанный на коллективизме, и сегодня продолжает применять морально-психологические рычаги воздействия на личность. Специалист по менеджменту Хидеки Йосихара выделил ряд особенностей, характеризующих японский менеджмент.

1. Гарантия занятости и создание доверительной обстановки. Это приводит к стабильности трудовых ресурсов и уменьшению текучести кадров. Гарантию занятости в Японии обеспечивает система пожизненного найма — явление уникальное и во многом непонятное для европейского мышления.
2. Гласность и открытость корпоративных ценностей. Когда все рабочие имеют доступ к информации о политике и деятельности фирмы, развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность.
3. Сбор данных и их систематическое использование для повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции. Этому придается особое значение.
4. Управление, ориентированное на качество. Руководитель должен направлять максимум усилий на контроль за качеством.
5. Постоянное присутствие руководства на производстве.
6. Поддержание чистоты и порядка.