Опыт японских государственных и муниципальных структур по адаптации персонала

Японский менеджмент можно охарактеризовать как стремление к улучшению человеческих взаимоотношений, которое включает в себя: согласованность, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношений между рабочими и управляющими.

Современные методы управления японцы в основном переняли у американцев, но творчески их адаптировали к новым  условиям и японскому менталитету. Японский менеджмент содержит ряд концепций, которые выделяют его из ряда систем менеджмента других стран. Важнейшими из них являются:

• система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений;
• концепция непрерывного обучения, что приводит к саморазвитию;
• восприимчивость к новым идеям.

В целом японскую систему управления можно рассматривать как синтез импортированных идей и культурных традиций. «Работодатели не используют только труд человека, они используют его всего», — краткая формула, которая объясняет взаимоотношения  работодателей и наемных рабочих.

Для сохранения дисциплины и улучшения  качества работы японский менеджмент больше полагается на вознаграждение (грамоты, подарки, деньги, дополнительный отпуск), чем на наказание (выговоры, штрафы, увольнения). Японские менеджеры  прибегают к мерам наказания  крайне неохотно. А увольнение работника  допускается в случаях воровства, принятия взяток, саботажа, жестокости, преднамеренного неповиновения  инструкциям старших по должности. Таким образом, управление персоналом становится стратегическим фактором из-за необходимости гарантии пожизненного найма.

Японский менеджер очень тесно  отожествляет себя с нанявшей его  корпорацией. Многие служащие редко  берут дни отдыха и часто не полностью используют свой оплачиваемый отпуск, так как убеждены, что их долг работать, когда компания в этом нуждается. Местные корпорации гарантируют своим служащим работу и используют систему вознаграждений, основанную на трудовом стаже, для того чтобы предотвратить уход работника в другую фирму. Перешедший в другую компанию служащий лишается трудового стажа и начинает все сначала. Система пожизненного найма основана на гарантии занятости работника и на гарантии его продвижения. Штат комплектуется на основе личных качеств и биографических данных. Лояльность ценится больше, чем компетентность. При отборе претендентов для менеджмента высшего уровня наибольшее значение придается способности руководить людьми. Система подготовки кадров здесь отличается большой спецификой. Учащиеся японской школы до перехода на вторую ступень среднего образования (10—12 классы) практически не могут получить какой-либо профессиональной подготовки, т. е. большая часть японской молодежи, имея среднее образование, выходит на рынок труда если не вовсе профессионально не подготовленной, то во всяком случае без какого-либо свидетельства о присвоении квалификации. Это, однако, мало смущает руководство японских компаний. Профессиональная подготовка в фирмах и государственных и муниципальных структурах – неотъемлемая часть японской системы управлению кадрами. Руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о неиспорченности, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила поведения, принятие в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки — адаптации. Это происходит в течение относительно короткого периода — двух месяцев. Особое внимание в социальной и профессиональной адаптации в японских фирмах отводится программам воспитания корпоративной культуры организации, ее имиджу, воспитанию гордости за свою компанию, корпорацию. Это так называемый “корпоративный дух” фирмы или компании. Он воспитывается через систему приобщения работника к делам фирмы, к ее атмосфере, задачам и миссии. Каждая компания имеет свою форму рабочей одежды, девиз, нередко гимн. Постоянно внедряются целенаправленные ритуалы, всевозможные собрания, конференции. Заметную роль в этом играют ветераны компаний, умельцы, воспитатели. В Японии во время адаптации большинство новых рабочих и служащих несколько месяцев проходят подготовку по специально разработанной фирмой программе. Обучение построено таким образом, чтобы развивать мощный корпоративный дух уже на этапе специального обучения и участвовать в обсуждении проблем и задач подразделения. Более того, многие молодые рабочие и служащие в течение нескольких лет после поступления на работу живут в общежитиях фирмы. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Профессиональная подготовка в фирмах и государственных и  муниципальных структурах – неотъемлемая часть японской системы управлению кадрами. Опыт японцев по адаптации  персонала показывает, что методы поощрений (грамотами, премиями, награждениями) более действенны и приемлемы  для рабочего персонала Японии, нежели чем методы взысканий (увольнения, выговоры, штрафы и т.д.). Человек в организации  ставится во главу угла и для управления его карьерой используются современные  технологии менеджмента, которые частично скалькированы с западного образца, но адаптированы к японским ценностям  и традициям. Руководители «выращивают» сильных сотрудников и предпочитают нанять одного работника на продолжительный  срок службы, предлагая ему перспективы  карьерного роста, сообразные его интеллектуальным ресурсам. При этом организация становится на экономически эффективную позицию, так как снижаются затраты на найм нового персонала, его подготовку, обучение и т.д. Таким образом, управление персоналом, в том числе адаптация персонала как первая ступень жизни работника в организации, становится стратегическим фактором из-за необходимости гарантии пожизненного найма.

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: Инфра-М, 2005.

2. Веснин В.Р. Управление персоналом. М.: Проспект, 2008.
3. http://www.managment.aaanet.ru/management/adaptaciya2.php