Организационная культура

Суть модели состоит в  том, что для своего выживания  и процветания любая организация  должна быть способной адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды, добиваться выполнения поставленных ею целей, интегрировать  свои части в единое целое и, наконец, быть признанной людьми и другими  организациями.

Данная модель исходит  из того, что ценности ОК являются наиболее важными средствами или инструментами выполнения функций этой модели. Если разделяемые в организации верования и ценности помогают ей адаптироваться, достичь целей, объединиться и доказать свою полезность, то такая культура будет влиять на организацию в направлении успеха.

Перед каждой фирмой стоит  вопрос о соответствии ее стратегий  ОК.

Для того, чтобы ответить на этот вопрос, необходимо разложить стратегию как единое целое на составные части (задачи), образующие широкую программу стратегических действий. Взяв эти задачи за основу анализа, можно рассмотреть их с двух позиций:

• важность каждой задачи для  успеха данной стратегии;

• совместимость между  задачей и тем аспектом ОК, который призван ее обеспечить.

Г.Шварц и С.Дэвис предложили построить матрицу, положив в основу две вышеуказанные переменные, демонстрирующие степень риска применения выбранной стратегии в условиях имеющейся ОК. При этом подходе осуществляется позицирование каждой задачи на поле матрицы с использованием для этого управленческого опыта и интуиции. Это позволяет найти ответ на вопрос о том, что должно быть сделано в случае серьезной несовместимости стратегии и культуры.

Выделяется четыре основных подхода к разрешению проблемы несовместимости  стратегии и культуры в организации:

• игнорируется культура, серьезным  образом препятствующая эффективному проведению в жизнь выбранной  стратегии;

• система управления подстраивается под существующую ОК; этот подход строится на признании имеющихся барьеров, создаваемых культурой для выполнения желаемой стратегии, и выработке альтернатив по «обходу» этих препятствий без внесения серьезных изменений в саму стратегию. Так, при переходе от механистической к органической схеме организации во многих производствах долгое время не удается изменить культуру на сборочных участках. В этом случае данный подход может помочь в решении проблемы;

• делаются попытки изменить культуру таким образом, чтобы она  подходила для выбранной стратегии. Это наиболее трудный подход, занимающий много времени и требующий  значительных ресурсов. Однако бывают такие ситуации, когда он может быть основным для достижения долговременного успеха фирмы;

• изменяется стратегия  с целью ее подстраивания под существующую культуру.

Выводы, которые могут  быть сделаны из этого рассмотрения вопросов совместимости культуры и  стратегии в организации, свидетельствуют  о том, что все усилия должны быть предприняты для минимизации  возникающего риска. Когда этого  нельзя избежать по причине структурных  изменений в отрасли, в которой  действует фирма, либо из-за серьезных  трудностей в ее работе, то может  использоваться комбинация трех последних  подходов для выведения «культурного»  риска на допустимый уровень.

Список использованной литературы

1. А.П. Балашов. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, 2008. - 288 с.

2.Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп./ Герчикова И.Н. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2007. - 511с. (Серия «Золотой Фонд российских учебников»).

3. М.М.Максимцов. Менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. проф. М.М.Максимцова, проф. М.А.Комарова . - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, Единство, 2005. - 359с.

4. О.Г. Тихомирова. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учебное пособие / О.Г. Тихомирова. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 151 с.

5. Цыпкин Ю.А. Менеджмент. Учеб. пособ. для вузов/ Цыпкин Ю.А. - М.: Юнити - ДАНА, 2002. - 438с.