Организационное поведение в менеджменте

Процесс адаптации будет  тем успешней, чем больше ценностей  и норм поведения предприятия становится одновременно ценностями и нормами поведения работника. Выделяют адаптации:

• Первичную;
• Вторичную.

Первичная адаптация происходит при первоначальном вхождении молодого человека в трудовую деятельность.

Вторичная адаптация связана с переходом работника на новое рабочее место (со сменой или без смены профессии), а так же при существенном изменении производственной среды (технические, экономические, социальные элементы среды могут меняться).

По характеру включения  работника в изменившуюся трудовую среду адаптация может быть:

• Добровольной;
• Вынужденной (в основном по инициативе администрации).

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:

1^я стадия ознакомления. Работник получает информацию о новой трудовой среде, о критериях оценки различных его действий, об эталонах и нормах трудового поведения.

2^я стадия приспособления. Работник оценивает полученную информацию и принимает решение о переориентации своего поведения, о признании основных элементов новой системы ценностей. При этом у работника сохраняются многие прежние установки.

3^я стадия идентификации, то есть полное приспособление работника к новой трудовой среде. На этой стадии работник отождествляет личные цели и задачи с целями и задачами предприятия.

По уровню идентификации различают 3 группы работников:

• Безразличные;
• Частично идентифицированные;
• Полностью идентифицированные.

Успешность адаптации  зависит от ряда факторов:

1. Личностные факторы:

• Социально-демографические характеристики;

• Социально-обусловленные факторы (образование, стаж, квалификация);
• Психологические факторы (уровень притязания, восприятия самого себя)
2. Производственные факторы – это элементы производственной среды (включающие характер и содержание труда данной профессии, уровень организации условий труда, и т.д.).

3. Социальные факторы:

• Нормы взаимоотношений в коллективе;
• Правила трудового распорядка и др.
4. Экономические факторы:
• Размер заработной платы;
• Различные дополнительные выплаты и др.

Профессиональной задачей  специалистов по организационному поведению является управление процессом адаптации, которое включает:

1. Измерение уровня адаптированности различных групп работников;
2. Выявление факторов в наибольшей степени влияющих на сроки адаптации;
3. Регулирование процесса адаптации на основе выявленных факторов;

 

          Управление нововведениями в организации.

 

Организация концентрирует  свои усилия на изменения, если выработаны новые стратегии, снижается эффективность  ее деятельности, она находится в  состоянии кризиса или руководство  преследует свои личные цели. Одной из составляющих частей внедрения нововведения является освоение организацией новой идеи. Автору идеи необходимо:

• Выявить заинтересованность в этой идее группы, включая последствия нововведения для группы, размер группы, разброс мнений в пределах группы и т.д.;
• Разработать стратегию достижения поставленной цели;
• Определить альтернативные стратегии;
• Окончательно выбрать стратегию действия;
• Определить конкретный детализированный план действий.

Людям свойственно негативное отношение ко всем изменениям, так как нововведение обычно представляет потенциальную угрозу привычкам, образу мышления, статусу и т.д. Выделяют 3 вида потенциальных угроз при осуществлении нововведений:

• Экономические (снижение уровня дохода или его уменьшение в будущем);
• Психологические (ощущение неопределенности при изменении требований, обязанностей, методов работы);
• Социально – психологические (утрата престижа, потеря статуса).

Требуется специально разработанная  программа преодоления сопротивлений  изменениям. В ряде случаев при внедрении нововведений необходимо:

1. Дать гарантию, что это не будет связано со снижением доходов работников;
2. Предложить работникам участвовать в выработке решений при изменениях;
3. Определить заранее возможные опасения работников и выработать компромиссные варианты с учетом их интересов;
4. Осуществлять нововведения постепенно, в экспериментальном порядке.
5. Основными принципами организации работы с людьми при нововведении являются:
6. Принцип информирования о существе проблемы;
7. Принцип предварительной оценки (информирование на подготовительной стадии о необходимых усилиях, прогнозируемых трудностях, проблемах);
8. Принцип индивидуальной компенсации (переобучение, психологический тренинг и т.д.);

Выделяют следующие типы людей по их отношению к нововведению:

• Новаторы – люди, для которых характерен постоянный поиск возможностей усовершенствовать что-либо;
• Энтузиасты – люди, которые принимают новое независимо от степени его проработки и обоснованности;
• Рационалисты – принимают новые идеи только после тщательного анализа их полезности, оценки трудности и возможности использования нововведений;

     Изменение коммуникаций внутри организации приводит к нарушению информационных потоков, в ряде случаев связано с сокрытием информации рядом руководителей и сотрудников.

 

 

 

                                    Заключение.

 

Организационное   поведение  -  систематически научный анализ индивидов, групп и организаций, с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации.

Современная   область  организационного поведения характеризуется   строгой   научной   методологией.  Значительное   внимание  уделяется  теоретическим  разработкам  и  проектированию  экспериментов.

 В  дополнение  к  лабораторным  исследованиям,  проводят  и  полевые   испытания,  чтобы  добиться  большей   внешней   обоснованности. В  компетенцию  организационного поведения входят понимание  и  прогнозирование  человеческого  поведения,  а  также   управление  им.   Важно  отметить  и  то,  как   организационное поведение соотносится   со  смежными  дисциплинами,  такими,  как теория  организации,  организационное развитие,   управление  персоналом. Наконец,  необходимо  обеспечить  теоретическое  обоснование  для  построения   концептуальной   модели.

     Наука организационное поведение позволяет менеджерам анализировать поведение индивидов в организации, способствует пониманию проблем межличностных отношений. Знания об организационном поведении полезны при рассмотрении динамики отношений внутри малых групп. И, наконец, организации могут рассматриваться как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения.

 

 

 

 

 

 

 

                    Список использованной литературы

 

• Бурнс Т.Ф., Сталкер Г.М. Культура менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2008.
• Добролюбова В. Действенное изменение организационной культуры.

/ Банковские технологии, 2002.

• Менеджмент организации. Учебное пособие. / Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: Инфра – М.: 2005.
• Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность / Менеджмент, 2008.
• Смит Д. Организационная культура и управление. – М.: Высшая школа, 2002.
• Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2001.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                 Список литературы.

 

 

1.  
2.      
3.       
4.          
5.