Организационное поведение

Теория мотивации (Д. МакКлелланд) с развитием экономических отношений  и совершенствованием управления значительную роль отводит потребностям более  высоких уровней. Согласно утверждению  Д. МакКлелланда структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:

* стремление к успеху (потребность  достижения);

* стремление к власти (потребность  власти);

*стремление к признанию (потребность причастности, принадлежности к группе).

При этом успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Наличие ярко выраженной мотивации в достижениях -- неотъемлемое качество успешного руководителя.

Стремление к власти должно свидетельствовать  не только о честолюбии, но и об умении человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях.

Стремление руководителя к признанию  у коллег и подчиненных является свидетельством его способности быть неформальным лидером, иметь собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Теория мотивации Д. Мак-Грегора  предусматривает классификацию  всех работников в зависимости от типа их мотивации на две группы -- X и Y. Люди типа X обычно бывают ленивы, не любят работать и избегают ответственности. Поэтому роль руководителя в данном случае -- давать распоряжения, контролировать и призывать к дисциплине. Люди типа Y -- замечательные работники, работа для них -- это их естественное состояние. Такие люди стремятся к ответственности, им присущи творчество и самомотивация. Роль руководителя в данном случае -- предоставлять таким сотрудникам полномочия для решения задач, привлекать к принятию управленческих решений.

Теория X воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется  существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным  выше факторам.

Теория Y соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учет соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится  о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, теория справедливости, теория подкрепления и др.

Теория подкрепления (Скиннер) базируется на принципе модификации ОП (изменении, моделировании), обозначающем систематическое поощрение (подкрепление) желательного ОП и неподкрепление или наказание нежелательного ОП.

Теория ожиданий В. Врума также  широко используется на практике. Согласно данной теории мотивация сотрудников  определяется поведением:

* руководителя, который при определенных  условиях стимулирует работу  сотрудника;

* сотрудника, который уверен, что  при определенных условиях ему  будет выдано вознаграждение;

* сотрудника и руководителя, допускающих,  что при определенном улучшении качества работы им будет выдано определенное вознаграждение;

* сотрудника, который сопоставляет  размер вознаграждения с суммой, необходимой ему для удовлетворения  определенной потребности.

Исходя из теории ожиданий можно  сделать вывод, что работник должен иметь реальные потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены организацией. Руководитель же должен замечать успехи своих подчиненных и поощрять их с учетом конкретных ожиданий данного работника.

Одной из лучших процессуальных теорий признана комплексная модель Портера-Лоулера, увязывающая затраченные усилия с результатами работы путем внутреннего и внешнего вознаграждения. Вознаграждение при этом изучается с двух позиций: его ценности для данного работника и вероятности его прямой связи с усилиями. Ощущение справедливости вознаграждения сказывается на степени удовлетворенности от него и оценке его ценности. Успешная мотивация, следовательно, включает:

1). Прямую зависимость достигнутых  результатов и эффективности  работы от затраченных усилий, способностей и характерных особенностей работника, а также от осознания им своей роли в процессе труда.

2). Прямую зависимость затраченных  усилий от ценности и справедливости  вознаграждения.

3). Необходимость сочетания внутреннего  и внешнего вознаграждений для наиболее полного удовлетворения потребностей работника.

Теория справедливости Адамса -- одна из основополагающих теорий, на которой  основываются современные методы формирования системы оценки персонала и компенсационной  политики организации. Согласно этой теории работники сравнивают то, что они получили за свою работу (Q -- материальное вознаграждение, моральное признание), с тем, что они вложили (E -- усилия, время, знания и т.п.). Данное соотношение можно представить в виде дроби Q/E. Работники примеряют это соотношение как к себе, так и к коллегам по работе. Если работник считает его несправедливым и не может повлиять на числитель этой дроби (т.е. убедить руководителя платить ему более высокую заработную плату и премиальные выплаты, больше считаться с ним, советоваться и доверять ему, привлекать к принятию решения), он пытается привести это соотношение в соответствие посредством уменьшения знаменателя: начинает работать хуже и в конце концов может вообще перейти на работу в другую организацию.

Теория постановки целей (В. Локк) получила широкое распространение, в частности  при оценке персонала. Согласно данной теории специфические и сложные  задачи, как правило, вызывают больший  интерес со стороны исполнителей. Будучи увлеченными этими задачами, они, как правило, работают с высокой интенсивностью, добиваясь выдающихся результатов. Для успешного выполнения сложных и значимых задач важно постоянное осуществление обратной связи -- обсуждение хода выполнения работы и достигнутого успеха.

 

4. Общая характеристика организационного поведения

 

Организационное поведение – это  наука, изучающая поведение людей

(индивидов и групп) в организациях  с целью практического использования

полученных знаний для повышения  эффективности трудовой деятельности

человека.

     Объекты изучения  ОП

     • поведение индивидов  в организации;

     • проблемы   межличностных    отношений      при взаимодействии     двух

индивидов (коллег или пары «начальник – подчиненный»);

     • динамику отношений  внутри малых групп (как  формальных, так и

неформальных);

     • возникающие межгрупповые  отношения;

     • организации как  целостные системы, основу которых  образуют

внутриорганизационные отношения (например, стратегические альянсы и

совместные предприятия).

     Большинство научных дисциплин (и ОП не исключение) преследует

четыре цели – описание, осознание, прогнозирование и контроль над

определенными явлениями.

     Целями ОП являются:

     1. систематизированное    описание     поведения   людей   в   различных

возникающих в процессе труда ситуациях;

     2. объяснение причин  поступков индивидов в определенных  условиях;

     3. предсказание поведения  работника в будущем;

     4. овладение навыками  управления поведением людей  в процессе труда и

их совершенствование.

 

Список литературы

 

1. Баранников А.Ф. Теория организации [Текст]; учебник/ Баранников А.Ф. .- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004, - 700с.
2. Глумаков В.Н. Организационное поведение [Текст]; Учеб. пос. Глумаков В.Н. -М.,2002- 248с.
3. Красовский Ю.Д Организационное поведение [Текст]; Учеб. пос. Красовский Ю.Д. -М., 2004- 320с.
4. Латфуллина Г.Р Организационное поведение [Текст]; Учебник. Латфуллина Г.Р. -СПб.,2004- 231с.
5. Поршнева А.Г. Управление организацией [Текст]: Учебник/ Поршнева А.Г. -М.: инфра-м ,2001,- 453с.