Организационное поведение

Задание для эссе по дисциплине «Организационное поведение», 2010 год

 

Срок сдачи эссе – 19 апреля

 

 

Эссе представляет собой  анализ статьи, опубликованной на английском языке в последние 5 лет в одном  из ведущих международных академических  журналов.

 

Цели написания эссе:

1. Углубленное изучение  одной из тем, связанных с  дисциплиной «Организационное поведение».

2. Развитие навыков работы  с неадаптированными англоязычными  академическими текстами.

3. Изучение стандартов  написания академической работы, которые рекомендуются для написания собственных студенческих научных работ – курсовых и позднее – ВКР.

 

Объем эссе должен составлять от 7 до 10 страниц текста (12 кегль, интервал 1,5, поля 1,5). Схемы / таблицы в совокупности не должны занимать более 1 страницы.

 

В эссе должны присутствовать следующие разделы:

1. Постановка проблемы, обоснование авторами актуальности исследования.
2. Краткий обзор литературы и выводы из него; как авторы обосновывают научную новизну своего исследования.
3. Гипотезы и индикаторы исследования.
4. Эмпирические методы исследования: методы сбора данных; характеристика выборки; методы анализа данных.
5. Основные результаты исследования: распределения, классификации, типологии; какие гипотезы подтвердились, какие нет.
6. Интерпретация и обсуждение авторами полученных результатов.
7. Ваша критическая оценка проведенного исследования: насколько репрезентативны эмпирические данные? Насколько обоснованы выводы авторов? Что нового обнаружило исследование? Каковы его сильные и слабые стороны?
8. Актуальность темы статьи для исследования российских организаций. Возможности и ограничения: 1) проведения аналогичного исследования в России; 2) практического применения полученных результатов.

 

 

 

“Temporary Worker, Permanent Loser?”1 A Model

of the Stigmatization of Temporary Workers†

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В данной статье было описано как компании стремятся увеличить гибкость и уменьшить свои затраты при помощи привлечения временных работников. Они разрабатывают модели мотивации. Эта проблема особо актуальна в настоящее время в Америке, что подтверждено сведениями о численности временных работников в компаниях, а к 2005 году их приблизительное количество составляло 2,5 миллиона человек, при этом 90% компаний используют услуги временного персонала. (Berchem, 2005). Такого вида работники получают меньшую зарплату, социальный пакет, как правило, им не предоставляется. На данную работу особенно часто соглашаются женщины (больше 70% из них имеют семью и детей), афроамериканцы и испаноязычное население Соединенных Штатов. Временная работа характеризуется неопределенностью в отношении будущего данного сотрудника в компании и объёмам обязанностей во временном контексте (сегодня работник может получить один объем работы, а завтра – другой или вообще быть свободным от нее). Временные работники занимают должности, не обязывающие иметь профессиональное образование, с низким уровнем сложности.

 

Развитие рынка труда привело  к тому, что за последние 25 лет  перечень специальностей, пригодных  для временной занятости, вырос  со 100 видов до более, чем 15000. По причине столь стремительного развития данного вида найма на рынке появились посреднические организации между потенциальными работниками и компаниями. Целью деятельности данных организаций является подбор кадров на места с временной рабочей занятостью по выбранным компанией-заказчиком критериям. Использование временных работников позволяет компании быть гибкой по отношению к краткосрочным изменениям в отрасли и сокращать издержки, а также повышать знания работников.

 

 

Основная часть

 

Постановка гипотезы

 

Одним из ключевых вопросов состоит в том действительно ли существует стереотип временного работника. Стереотип – это устоявшийся набор убеждений о характеристиках членов, принадлежащих к одной категории. Суть стереотипа о временных работниках состоит в их низкой квалификации, недостатке воспитания, слабой бизнес этике и общей неполноценности. Безусловно, большая часть работников из рассматриваемой группы обладает данными качествами, однако, стоит заметить, что они присущи не только им: среди высококвалифицированных кадров эти свойства также встречаются. Доказательство существования описанного стереотипа можно найти в этнографических исследованиях  временных работников, их форумах в интернете, в образах из масс-медиа и в психологической и социологической литературе в социальных статусах и образах героев.

Авторы статьи говорят о том, что существует 2 причины, всвязи с которыми  стигматизация заслуживает отдельного разговора. Во-первых, хотя было уже много сказано в поддержку роли таких характеристик как этническая принадлежность и пол, однако, определяющим является статус на работе, который зависит от иерархической культуры в большинстве организаций, а также привилегий, положенных каждому рангу, соответственно оргструктуре. Стоит отметить, что стигматизация, основанная на рабочем статусе по ряду причин является уникальным бизнес-феноменом, в то время как стигматизация, основанная на каких-либо других аспектах не так сильно привязана к околорабочей среде. На самом деле, различия, основанные на многих атрибутах стигматизации запрещены законом или уставом компании, а различия, связанные с рабочим статусом включены во многие корпоративные устои и практики.

Во-вторых, существует мнение, что  общение служит стиранию стереотипных понятий о стигматизированных группах. В том числе, некоторое количество необходимых условий для подтверждения гипотезы об общении существует и в случаях, когда временные работники непосредственно вовлечены в процесс. Ниже приведены некоторые из них.  Сами организации стараются поддерживать гармонию между двумя группами работников (постоянными и временными). Множество компаний имеют политику антидискриминации на основе рассовых и половых факторов, инвалидности и сексуальной ориентации. Но политика дискриминации сохраняется по отношению к временным работникам, что усиливает дифференциацию внутри этой группы. Ещё одним условием является связь между отдельными членами групп, она должна быть частая, продолжительная и способствующая развитию конструктивных отношений. Главной причиной несоблюдения даных условий является то, что срок работы временных сотрудников очень мал и возможность развития конструктивных отношений ограничена. Третьим условием снижения стигматизации является снижение значимости и самого существования статусных различий. Эмпирические данные, полученные Коуэеном в ходе исследований подтверждают, что неравные межгрупповые отношения влияют на снижение возможности стигматизации группы в целом. Хотя некоторые временные сотрудики имеют высокую квалификацию и профессиональный опыт, статус различия присущ работе временной, о чем свидетельствует более низкая оплата труда, отсутствие пенсионных и других пособий и эфемерного характера трудовых отношений. Таким образом, эти оптимальные условия, ведущие к интеграции группы и отсутствию стигматизации, вряд ли существуют в какой-то степени в отношении временных работников, что говорит о необходимости особого внимания отделу управления человеческими ресурсами компании, которые способствуют и улучшают стигматизацию этой группы на рабочем месте.

 

Модель стигматизации  временных работников

 

Как уже было упомянуто в статье, стигматизация воспринимается в  недостаточной степени из-за наличия  одного ключевого элемента - в данном случае это временный работник. Тем  не менее, стереотип не будет автоматически стигматизироваться только при том условии, что он ассоциируется с каким-либо атрибутом.

Хотя не существует единой всеобъемлющей  теоритической модели, которая позволяет  понять, когда появляется стигматизация. Исследователи выявили несколько  теорий, включающих факторы, по которым они предложили определять будет ли человек стигматизирован. Стигматизация остальных может послужить удовлетворением психологических потребностей человека её осуществляющего.

Таким образом, например, постоянный сотрудник может повысить свою самооценку, признав тот факт, что он или она имеет много преимуществ по сравнению с временными работниками, таких как безопасность работы, уверенность в завтрашнем дне и медицинские страховки, хотя, оба они (постоянный и временный работники) могут трудиться на одной и той же работе и выполнять одни и те же функции в не самых идеальных условиях.

Исходя из найденных теоритических  перспектив и специфических теорий, посвященных стигматизации, автор  текста создал новую модель о том  «как и почему временные работники становятся объектами стигматизации», последствий стигматизации, а также о потенциальных лидерах в отношениях.

 

Предыстория учения о стигматизации

Сам факт возникновения вопроса  о стигматизации обусловлен рядом  факторов. Здесь наше внимание должно быть направлено на то как влияют на понятие временных работников такие вещи, как некоторые специфические взгляды людей, осуществляющих стигматизацию, характерные черты работников и свойства  содержания работы, вероятно, влияет на понятие временных работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рассмотрим предложенную нам схему.

На первом этапе мы имеем психологический  портрет стигматизатора, харакатеристики  работника и характеристики рабочей  среды. В первый элемент входят агрессия и осознание возможности контроля над возможностью изменения статуса объекта стигматизации. К характеристикам самого работника, то есть объекта стигматизации, авторы приписывают лишь видимый статус, а к характеристикам рабочей среды - набор социальных статусов и  атмосферу, предрасположенную к укреплению этих статусов (ученые выделяют 3 категории: эмоциональную, познавательную и действенную).

Отсюда следует, что временный  работник, приходя на работу попадает в атмосферу, где социальным статусам придаётся большое значение. При  чём, изменить свой статус, который автоматически прикрепляется к нему на новом месте, очень сложно. Это происходит из-за собственно атмосферы в компании, то есть окружение временного работника, априори, настроено недружелюбно. На это у них есть несколько причин: они чувствуют, что они сами что-то значат для компании, так как работают на постоянной основе (мы не учитываем временных работников в числе группы лиц, осуществляющих стигматизацию, так как они сами являются её объектом), в связи с чем, ощущают контроль над новенькими, что-то издалека напоминает дедовщину, только на рабочем месте.

Также, на входе в процесс мы имеем ещё несколько атрибутов, таких как мотив агрессоров (стигматизаторов), их относительная состоятельность, осознание самой стигмы, групповая  идентификация  и согласованность рабочих статусов. Все эти факторы являются дополнением и раскрытием внутренних мотивов ситуации, описанной выше.

Далее, как мы видим, в центре самой  модели находятся две ветви, по которым  осуществляется стигматизация - это  очевидная и тайная (скрытая) стигматизации. Очевидная стигматизация сопряжена с чьим-либо рабочим статусом (временные работники ленивы) и иными проявлениями группового стереотипа. В случае скрытой стигматизации мы имеем дело с такими вещами как невербальные знаки дискомфорта или неприязни (избегание взглядов или странное волнение при общении), исключительное в отрицательном смысле поведение и удержание информации. Социальные исследования в данной области показали, что временные работники становятся объектом обеих стигматизаций. При этом в их случае открытая стигматизация имеет большее значение.

На следующем этапе, после открытой и скрытой стигматизации, мы переходим  к осознанию стигматизации. «Каждый  человек чувствует себя чужим, исключенным, смущённым и отделённым от основной группы, что идёт от того, что он не такой как все, он не имеет значения и его авторитет подорван» (Крендэл, 2000). Данная цитата не следует только от плохого восприятия, однако, является результатом компромиса между восприятием и наличием атрибутов к стигматизации.

Таким образом, в результате стигматизации, будь она открытая или скрытая, но, как известно, мы имеем дело с  обеими, временные работники оказываются  стигматизированы и осознают это. Их окружение даёт им наглядно понять, что они здесь чужие и при этом ненадолго.

На выходе из модели мы получаем 3 основных пункта: психологическое состояние, эмоциональные последствия, поведенческие  последствия.

Психологическое состояние тех, кто  подвергся стигматизации стало  одним из ключевых вопросов исследования. Ученые продемонстрировали, что негативные последствия стигматизации, отражающиеся на психологическом состоянии, могут появляться, однако имели место жаркие споры по поводу того, когда это происходит. Для того, чтобы продемонстрировать непостоянство появления данного эффекта, в данной модели четко разделены  такие понятия как осуществление и осознание стигматизации. Таким образом последствия осознания стигматизации, сказывающиеся  на психологическом состоянии оказываются более негативными в случае, когда осуществление стигматизации происходит экстернально. Тем не менее, оно не настолько негативно, как в случае внутреннего воздействия. Следовательно, если стигматизация проводится, то это непременно влияет на психическом благополучии.

Теория о влиянии работы на эмоциональное состояние говорит о том, что события, происходящие на трудовом поприще могут влиять на такие вещи, как удовлетворённость работой и на приверженность к фирме. Исследования показывают, что, зачастую, субъектом воздействующих событий становятся коллеги по работе и именно они могут влиять на указанные выше факторы. Исходя из вышеперечисленного, осознание стигматизации ведёт к уменьшению удовлетворения работой и привязанности к компании.

Заключение

Итак, результатом исследований стигматизации временных работников стала модель, описанная выше. На мой взгляд, она универсальна и применима практически во всех случаях. Что же касаемо актуальности поставленной проблемы, то зарубежом она имеет место быть, так как практика найма временных работников широко распространена. Учитывая, заботу о своих сотрудниках, которую осуществляют заграничные фирмы, выгоды от стигматизации очевидны. Для российского рынка актуальность поставленной темы сомнительна в силу того, что такая методика набора штата компании у нас не развита. И даже само понятие временных работников нам практически незнакомо.  Только сейчас начинают развиваться стажировки, но и то в ограниченном числе компаний.