Организация оплаты и мотивация труда

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                              2     

1 Теоретические основы  организации оплаты труда                                              5                                                         

1.1 Принципы и элементы организации оплаты труда                                                     5

1.2 Виды и функции заработной платы трудовой деятельности                                    9

1.3 Структура заработной платы                                                                                         11

2 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности                                               15

2.1 Сущность и содержание  мотивации труда                                                                  15

2.2 Система мотивации труда персонала организации                                      21

2.3 Методы стимулирования трудовой деятельности                                        23

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                     30   

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ                                            32   

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В данной курсовой работе рассматривается мотивация  оплаты труда на предприятии. Поиск  эффективных способов управления трудом – одна из главных задач предприятия  в современных условиях. Действующее законодательство предоставляет предпринимателям и администрациям предприятий всех форм собственности широчайшие возможности в регулировании оплаты труда.

 На  современном этапе развития экономики  становится очевидным, что ни  одна система управления не  сможет успешно функционировать,  если не будет включать в  себя эффективную систему мотивации  труда, побуждающую каждого конкретного  работника работать производительно  и качественно для достижения  конкретно поставленной цели. Разработка  системы мотивации труда, позволяющей  в наибольшей степени соединить  интересы и потребности работников  со стратегическими задачами  предприятия, является ключевой  задачей кадровой службы. Эффективное  управление, высокая отдача от  подчиненных невозможны без целенаправленного  и умелого воздействия на мотивацию  работников, без качественной системы стимулирования труда.

 В  общем случае под мотивацией  понимается процесс воздействия  на человека совокупности внутренних  и внешних факторов, которые побуждают  его к деятельности, определяют  границы и формы этой деятельности, задают цели, на достижение которых  должна быть направлена эта деятельность.

 Основной  целью разработки и практического  применения систем мотивации  труда непосредственно в организациях  является возможность внедрения  новых принципов управления персоналом. В качестве частных целей внедрения  системы мотивации можно назвать  следующие: 

1. привлечение персонала в организацию;
2. сохранение работников в организации;
3. стимулирование производственного поведения работников, его стремления к достижению наилучших результатов на своем рабочем месте как средства достижения целей, стоящих перед организацией в целом.

 При  этом способы мотивации можно разделить на несколько групп:

1. нормативная мотивация - совокупность мер идейно - психологического воздействия, убеждения, внушения, целенаправленного информирования и т.п.;
2. принудительная мотивация - использование власти и угроза наказания в случае невыполнения требований, предъявленных к работнику;
3. стимулирование - опосредованное воздействие на поведение работника с помощью стимулов. Под стимулами понимаются любые предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и т.д., которые могут быть предложены работнику в качестве компенсации за его действия.

 К  настоящему времени прежде всего зарубежными фирмами, но также и российскими предприятиями накоплен значительный опыт в разработке систем мотивации. Но несмотря на наличие значительного количества различных мотивационных систем, выбрать из них единственную и механически внедрить ее принципы на конкретном российском предприятии практически невозможно. Во-первых, ни одна из существующих систем не может считаться идеальной и лишенной недостатков. Во-вторых, зарубежные системы мотивации труда предусматривают только материальные, социально - материальные и карьерные стимулы. Для российских же работников в ряде случаев немаловажную роль играют моральные стимулы. И даже в условиях рыночной экономики работники российских предприятий придают моральным стимулам значение не меньшее, чем материальным. Таким образом, проблема разработки эффективных систем мотивации труда, учитывающих особенности российского менталитета, является на сегодняшний день весьма актуальной.

 Цель  данной работы - исследовать систему  мотивации труда персонала на  предприятии, а также разработать  предложения по ее совершенствованию.

 Для  достижения поставленной цели  требуется решить следующие задачи:

1.     мотивация труда на предприятии;
2.     элементы и принципы оплаты труда;
3.     структура оплаты труда;
4.     метода стимулирования трудовой деятельности.

 Предметом  исследования является система  мотивации труда персонала на  предприятии.

 

1 Теоретические основы организации оплаты труда

 

1.1  Принципы и элементы организации оплаты труда

 

Под организацией заработной платы (ОЗП) понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами  его оплаты, путем использования  совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премии, доплат и надбавок).

Основная  задача организации зарплаты состоит  в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его  коллектива и качества трудового  вклада каждого работника и тем  самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

С организацией заработной платы на предприятии  связано решение двуединой задачи:

1. гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
2. обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы  достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и  работника, способствующий развитию отношений  социального партнерства между  двумя движущими силами рыночной экономики.

Организация заработной платы предполагает реализацию функций, форм и систем заработной платы, использование современных методов  ее организации во взаимосвязи с  рынком, организацией и нормированием  труда, техническим уровнем производства[2].

Основой организации заработной платы, ее движения выступают:

 

1.     динамика стоимости и цены рабочей силы на рынке труда;
2. модифицированная функциональная зависимость цены труда от его количества и качества;
3. действия профсоюзов и государства в области оплаты труда.

На уровне предприятия регулирование заработной платы осуществляется путем планирования, организации оплаты по труду, контроля и организации социального партнерства  между работниками, профсоюзом и работодателями.

Принципы  организации заработной платы –  это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических  законов и направленные на более  полную реализацию функций заработной платы.

При разработке политики в области заработной платы  и ее организации на предприятии  необходимо учитывать следующие принципы:

1. Справедливость, т.е. равную оплату за равный труд, недопущение дискриминации в сфере оплаты труда.
2. Соответствие меры труда мере его оплаты.
3. Дифференциация оплаты труда в зависимости от качества, величины и эффективности трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, от условий труда, природно-климатических условий и других особенностей производства и регионов.
4. Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду.
5. Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшее к негативным последствиям.
6. Простота, логичность и доступность пониманию работников действующих форм и систем заработной платы.
7. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.
8. Индексацию заработной платы в соответствии с уровнем инфляции.
9. Применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.
10. Государственное и региональное регулирование заработной платы в сочетании с широкими правами предприятия в вопросах выбора форм и систем оплаты труда.
11. Учет конъюнктуры рынка труда.

Принципы  являются базисными, неизменными  в  своей основе, требования же к организации  оплаты труда довольно динамичны, изменяемы  и конкретны. Требования либо способствуют более полному претворению в  жизнь принципов организации  заработной платы, либо конкретизируют их и в зависимости от состояния  экономики, ее задач, могут пересматриваться и изменяться. Они, как правило, отражаются в нормативных документах в виде конкретных установок, показателей, максимально  или минимально допустимых пределов, средних величин, которые необходимо соблюдать в ходе организации  заработной платы, например, установление конкретного уровня минимальной  заработной платы[6].

Главными  требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так  и интересам работодателя, является:

1. обеспечение необходимого роста заработной платы;
2. снижение ее затрат на единицу продукции;
3. гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Механизм  организации заработной платы представляет собой комплекс социальных, экономических, технических, организационных и  психологических мер, призванных увязать меру труда с мерой его оплаты.

Организация  оплаты труда предполагает:

1. определение форм и систем оплаты труда работников  предприятия;
2. разработку критериев и определение размеров  доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
3. разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
4. обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

В нашей  стране существуют три основных компонента организации оплаты труда:

а)      Техническое нормирование труда – процесс установления     

обоснованных  норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени   обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Нормы используются при определении расценок, т.е. размеров оплаты труда за единицу работы.

б)   Тарифное нормирование труда – система тарифных нормативов. Тарифное нормирование включает:

-          тарифное нормирование работников;

-          тарифную систему рабочих;

-       штатно-окладную систему служащих (перечень должностей, штат, оклады служащих за месяц).

в)     Формы и системы оплаты труда – способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда. Они основаны на том, что оплата труда работников устанавливается за:

-          качество труда;

-          количество труда;

-          результат труда.

За количество труда отвечает техническое нормирование труда. Качество труда представляет собой сложность труда (оно влечет за собой ответственность, которая  ложится на работника в связи  с его работой). На качество влияют условия труда. Они могут быть нормальные, вредные и особо вредные. Интенсивность труда относится  как к количеству, так и к  качеству в зависимости от условий. Результат труда учитывается  через формы и системы оплаты труда.