Организация оплаты и мотивация труда

 

Вопросы организации оплаты труда в Российской Федерации охвачены правовым регламентированием и регулированием на трех уровнях:

1. государственном;
2. отраслевом (территориальном);
3. на уровне предприятий.

 

1.2 Виды  и функции заработной платы

 

Заработная  плата представляет собой важнейшую  экономическую и правовую категорию. Это основная часть фонда жизненных  средств трудящихся. Зависит она не только от количества и качества затраченного работником труда, но и от реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива. Являясь основной частью фонда жизненных средств трудящихся, заработная плата - это не только главная форма распределения по труду, но и важнейший материальный стимул, поскольку, удовлетворяя свои материальные и духовные потребности, трудящиеся заинтересованы в получении и росте своей заработной платы, в улучшении результативности своего труда и всего коллектива в целом, от которого зависят размеры оплаты труда.

Заработная  плата - одно из условий договорных отношений в сфере труда, которое  регламентируется законодательством. Существуют следующие виды заработной платы:

1. номинальная - заработная плата, которую должен получать работник согласно договору;
2. реальная - номинальная заработная плата за вычетом налогов и удержаний;
3. минимальная - социальная норма оплаты труда, представляющая собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы в расчете на 1 месяц.

Сущность  заработной платы проявляется в  следующих функциях, которые она  выполняет в фазах общественного  производства - производстве, распределении, обмене и потреблении:

1. воспроизводственная - обеспечивает возможность воспроизводства рабочей силы, основную часть жизненного фонда работников, воспроизводства поколений. Эта функция связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального его размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы;
2. стимулирующая (мотивационная) - является важнейшим материальным стимулом, направленным на повышение заинтересованности в развитии производства, от которого зависит размер оплаты труда;
3. социальная - реализация принципа социальной справедливости;
4. учетно-производственная - показывает отражение трудового вклада конечных результатов работы трудового коллектива, меры участия живого труда в процессе образования цены продукта, а также его долю в издержках производства;
5. статусная - заработная плата рассматривается как экономическая и как нравственная категория, дающая человеку определенный социальный статус, определяемый размером заработной платы и занимаемой должностью.

Каждая  функция содержит в себе элементы других функций. Повышение уровня стимулирующей  роли заработной платы зависит от ряда факторов - внутренних и внешних.

К внутренним факторам относится организация  заработной платы, под которой понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи  количества и качества труда с  размерами его платы, а также  совокупность основных элементов. Внутренние факторы играют доминирующее ключевое значение в повышении стимулирующей роли заработной платы, т.е. ее организации.

Из внешних  факторов можно выделить преобразование системы управления, организационных  структур производства, правовых основ  и норм хозяйствования, соответствия спроса и предложения на товары и  услуги, устранения приписок, взяток и  других видов нетрудовых доходов.

 

1.3 Структура  заработной платы трудовой деятельности

 

Структура заработной платы в той или  иной организации определяется на основе микроэкономического анализа уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов труда  персонала, производительности и рентабельности труда, а также условий на региональном рынке труда, в частности, равновесия спроса и предложения на рабочую силу и т.д.

Структура доходов на предприятиях нашей страны определяется соотношением трёх основных составляющих: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и  премий. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и  соответствующих затратах рабочей силы.

Доплаты и компенсации устанавливаются  как возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях  условий труда. Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства и за высокое качество продукции  устанавливаются в зависимости  от полученной совокупной прибыли или  общего дохода предприятия в размере 20-40% к тарифной ставке.

 

Премии  предусмотрены за качественное и  своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства.

Социальные  выплаты включают частичную или  полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская  помощь, отпуск и выходные дни, питание  во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.

Разработка  и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют  применить к каждой группе и категории  работающих определённый порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более  точный учёт количества и качества труда, вложенного работниками в  конечные результаты производства.

Заработная  плата состоит из двух основных составляющих:

1. условно постоянной (гарантированной) части, которую при полной отработке нормативного рабочего времени и качественного выполнения трудовых функций получит каждый исполнитель;
2. гибкой (переменной), которая имеет по преимуществу стимулирующий или компенсирующий характер.

Переменная  часть заработной платы  включает такие элементы, как доплаты и  надбавки. По своей природе они  близки именно  к этой части заработной платы,  но по периодичности  отличаются от  должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои  функции. Доплаты и надбавки связаны, как  правило, с особыми условиями  работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными  для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются  в отдельных  сферах приложения труда. В большинстве случаев эти  доплаты  также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

По характеру  выплат доплаты и надбавки  делятся  на компенсационные и стимулирующие.

В настоящее  время применяется  около 50 видов  наиболее распространенных доплат и  надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты за работу в вечернее и ночное время; в выходные и праздничные дни; за сверхурочную работу; за разъездной характер работы; несовершеннолетним работникам  в связи  с сокращением  их рабочего дня; рабочим в связи  с отклонениями от нормальных условий  исполнения работы; за многосменный режим работы.

К числу  обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

К стимулирующим  доплатам и надбавкам  относят  оплату за высокую квалификацию (специалистам); за профессиональное мастерство (рабочим); за совмещение профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или  увеличение объема выполняемых работ; за выполнение обязанностей отсутствующего работника; за обслуживание вычислительной техники и др.

Минимальный размер компенсационных доплат и  надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты  и надбавки стимулирующего характера  устанавливаются по усмотрению руководства  предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении  размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

Размер  доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах,  т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может  устанавливать их и в абсолютной сумме — либо в равном размере  для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

Таким образом, особенности работы отражаются в  доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства  по их компенсационным видам. Доплаты  и надбавки могут устанавливаться  в процентах к постоянной части  заработной платы или в абсолютной сумме.

 

 

 

2 Мотивация  и стимулирование трудовой деятельности

 

2.1 Сущность  и содержание мотивации труда

 

Руководство организации может разработать  хорошие планы, найти оптимальные  производственные и организационные  структуры, использовать самое современное  оборудование и самые лучшие технологии. Однако все это не даст желаемых результатов, если члены организации  не будут должным образом работать, не будут стремиться своим трудом способствовать достижению организацией намеченных целей.

Готовность  человека хорошо выполнять свою работу является одним из важнейших факторов успешной деятельности любой организации. Человек - не машина, его нельзя «включать», когда требуется его работа, и  «выключать», когда необходимость  в его труде отпадает. Путь к  эффективному управлению человеком  лежит через понимание его  мотивации. Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его  действий, можно попытаться разработать  эффективную систему форм и методов  управления им. Для этого нужно  знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

В этой связи  вопросы мотивации труда привлекают все большее внимание исследователей и практических работников.

Относительно  сущности понятия мотивации труда  существуют различные мнения, поскольку  проблемами мотивации занимаются психологи, экономисты, социологи, акцентирующие  свое внимание на различных аспектах этого вопроса.

Рассмотрим  ряд определений с точки зрения экономистов. В словаре-справочнике  менеджера понятие мотивации  трактуется как состояние предрасположенности  или готовности, склонности действовать (поступать) определенным образом. В основе поведения человека значительное место занимают ценностные ориентации личности, под которыми в социологии понимают устойчивые установки на те или иные социальные ценности.

Золотарев В.Г. считает, что мотивация —  это побудительная причина, повод  к какому-либо действию, активное состояние  человека (его мозговых структур), побуждающее  его совершать наследственно  закрепленные или приобретенные  опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных (например, жажда, голод  и др.) или групповых (забота о детях и др.) потребностей [3].

В краткой  экономической энциклопедии дается следующее определение. Мотивация - это побуждение к активности и  деятельности субъекта (личности, социальной группы, общности людей), связанное  со стремлением удовлетворить определенные потребности.

Уткин Э.А. формулирует мотивацию труда  как стремление работника удовлетворить  свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Наиболее  характерная черта перечисленные  выше трактовок этого термина  -это побуждение к какой-либо сознательной деятельности. Исходя из выше рассмотренных сущностных характеристик проанализирует и сформулируем понятие мотивации труда. В отечественной экономической литературе под трудом понимают целенаправленную, легитимную, сознательную, востребованную деятельность человека [5].

Цель  мотивации - достижение в процессе труда  целей организации и (или) целей  работника. В основе мотивации труда  — мотивы и стимулы как связанные, так и не связанные с процессом труда.

Теории  мотивации прошли длительный путь развития и совершенствования. Еще в «школе научного управления» применялась  теория мотивации по типу «кнута и  пряника». Тейлор и его современники ввели понятие «достаточной дневной  выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладам.

По мере развития технологии и углубления специализации  труда специалисты в области  управления стали искать новые решения  проблемы мотивации в психологическом  аспекте. Результаты исследований поведения  человека в труде позволили создать  две категории теории мотивации: содержательные и процессуальные.

Содержательные  теории мотивации основываются на идентификации  внутренних побуждений, называемых потребностями, описаны в работах А. Маслоу, Д. Мак Кленда, Ф. Герцберга. Современные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания (теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера).