Организация процессов труда и социальные аспекты организации производства

 

• Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах;
• Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
• Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
• Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих;
• Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;
• Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы;
• Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника;
• Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;
• Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

 

Рассмотрим  теперь эти этапы более подробно.

 

Планирование  потребности в трудовых ресурсах

Планирование  людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала.

Процесс планирования включает в себя три этапа:

1. Оценка наличных ресурсов.
2. Оценка будущих потребностей.
3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

 

 

 

 

Набор

Набор заключается  в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.

Большинство организаций  предпочитают проводить набор в  основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.

 

Отбор кадров

На этом этапе  при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.

 

Определение заработной платы и льгот

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни. Различные исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, качество труда увеличивается.

 

Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность.

 

Подготовка  кадров

Подготовка  представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

 Обучение полезно и требуется в трех основных случаях:

Во-первых, когда человек поступает в организацию.

Во-вторых, когда  служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу.

В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

 

Оценка  результатов деятельности

 Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности его труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти  сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.

В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям:

административной, информационной и мотивационной.

Административные  функции: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора.

Информационные  функции: оценка результатов деятельности нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает не только достаточно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться.

Мотивационные функции: оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности.

 

Подготовка  руководящих кадров

Подготовка  сводится к развитию навыков и умений, необходимых служащим для эффективного  выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем.

Подготовка  руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил.

 

 

 

Перед планированием  социального развития трудового  коллектива необходимо проведение социологического мониторинга трудового коллектива с целью определения социальной структуры, выявления слабых мест и  формирования путей совершенствования. Детально исследуются трудовое поведение работников, их отношение к труду. Устанавливаются позитивные и негативные элементы привлекательности труда как в целом по предприятию, так и в ее отдельных структурных подразделениях. В процессе анализа изучаются условия труда на рабочих местах, организация и уровень оплаты, содержательность труда, показатели дисциплины труда и текучести кадрового состава. По итогам проделанной работы разрабатываются рекомендации, которые в дальнейшем могут послужить основой для составления плана социального развития трудового коллектива. Под планом социального развития организации понимают комплекс вводимых мероприятий и показателей для решения социальных задач и улучшения эффективности трудовой деятельности коллектива. Для планирования социального развития важным практическим значением обладает постановка задач и целей на определенный период времени, которые формируются с учетом бизнес-планов социально-экономического развития организации. Постановка задач социального развития коллектива взаимосвязана с планируемыми темпами экономического роста, так как трудовой коллектив не может планировать социальные задачи, не имея для их выполнения достаточной материальной базы.

 

Организация труда и управление. Опыт США.

 

Брошюра В.Терещенко"Организация и управление: опыт США" была опубликована в далеком 1965г. Сегодня она- раритет. Забавно читать некоторые выдержки и грустно наблюдать то, что опыт США так и остался во многом на бумаге. Терещенко был профессором-экономистом ряда высших учебных заведений США, работал консультантом у фермера Р.Гарста, в министерстве сельского хозяйства США. Из всего, что автору пришлось видеть, наблюдать и изучать за 30 лет жизни в США, ничто не казалось ему столь достойным самого глубокого внимания, как постановка вопросов организации и управления. Вопросы эти возведены в США в степень особой межотраслевой науки, отличающейся от таких отраслевых наук, как организация промышленности, организация сельского хозяйства, транспорта, торговли и т.д.

Первые всходы наука об организации и управлении дала в области промышленного производства. Ее отцом американцы традиционно считают известного инженера Фредерика У.Тейлора. Годы 1896 и 1911, когда вышли две основные работы Тейлора: «Сдельная система» и «Принципы управления», считаются годами зарождения новой дисциплины. Тейлор высказал мысль о том, что если в прошлом в вопросах организации и управления на первом месте стоял организатор, то в настоящее время на первое место выступает система. Иначе говоря, роль человека-организатора должна сводиться, по мысли Тейлора, лишь к установлению организации самой системы. Любопытные примеры в этом случае дает сельскохозяйственное производство, традиционно раньше считавшееся областью, где все вопросы решались только агрономами и зоотехниками.

 

В 1942г. в конгрессе США  был поставлен вопрос с рационализации фермерского труда. На средства, ассигнованные  конгрессом, в 1943 г. при университете Пардью в штате Индиана был  создан так называемый Национальный проект по упрощению фермерского труда. Под руководством профессора М. Монделя, известного авторитета в вопросах хронометража, университет провел многочисленные изыскания по хронометражу сельскохозяйственных работ. Было издано много работ о том, как упростить фермерский труд, как его рационализировать, как сделать так, чтобы за единицу времени можно было бы получить лучшие результаты при минимальной затрате человеческих усилий. Раньше традиционно считалось, что сельскохозяйственный труд по своей природе является тяжелым видом труда, требующим в среднем затраты энергии в 8-10 раз больше, чем тратится в единицу времени человеком, ничего не делающим. Проведенные же изыскания показали, что так называемая тяжесть труда фермера вызывается не столько характером работы, сколько ее плохой организованностью, нерациональной затратой энергии и всевозможными моментами напряжений: пастух бежит, догоняя какую-то убежавшую корову; какие-то двери в хлеву не открываются свободно, и их надо открывать, нажимая спиной; какая-то телега застревает на дороге, и ее требуется толкать; приходится поднимать тяжелые мешки с зерном и т. д. При правильной организации труда и наличии современной техники среднюю затрату человеческой энергии в сельскохозяйственном труде можно уменьшить по крайней мере втрое. Возможность сокращения затрачиваемой энергии в процессе физического труда фермера сразу повышает продолжительность его рабочей жизни. При нерациональной организации труда, как показали обследования в штате Индиана, фермер в возрасте 60-64 лет мог работать не больше 16 дней в месяц; при правильной организации он мог работать столько же, сколько фермер в возрасте 40-44 лет. Рационализация сельскохозяйственного труда, таким образом, не только облегчает этот труд, но и является источником роста трудовых ресурсов сельского хозяйства страны.

 Любопытный эксперимент был сделан профессором Картером в штате Вермонт в 1943 г. на одной молочной ферме, где содержалось только 22 коровы, и у фермера работал один рабочий. Картер изучил, куда и в какой последовательности ходит фермер и его рабочий и как протекает их процесс работы. Потом он сделал ряд предложений: вилы держать не в этом углу, а в том углу; инструмент сложить в этом сарае, а сено держать в другом помещении; в хлев входить не с этой стороны, а с другой; стол переставить в другой угол; купить лопаты с более удобными ручками и т. д.(капиталовложения по договоренности с фермером не должно были превышать 50 долл.). В итоге подобного рода рационализации процесса работы на ферме Картеру удалось уменьшить затраты рабочего труда на 760 человеко-часов и сократить хождения во время работы на 1277 км в год.

 

Не пренебрегает наукой об организации и управлении и рекламное дело, столь развитое в США и в конечном итоге базирующееся на использовании чисто психологических моментов в торговле. Одна фирма, изготовлявшая различные сорта пива, провела ряд лабораторных работ и выпустила сорт пива, якобы не способствующего полноте человека. Соответствующая этикетка на бутылках та кого пива гласила: Этот сорт пива не способствует полноте. К удивлению владельца фирмы именно на этот сорт пива спрос был очень малый и публика покупала его неохотно. Ломали голову, почему это происходит. Обратились в консультационное бюро. Консультанты изучали вкусовые качества пива, его влияние на пищеварение, провели лабораторные работы и все же не могли долго прийти ни к какому заключению. Тогда пригласили психологов, которые дали заключение: с этого сорта пива надо снять его этикетку, так как она отпугивает покупателей. Этикетку сняли, и спрос на данный сорт пива сразу стал резко повышаться. Секрет был прост: когда покупатель хочет пить, он забывает, что пиво может способствовать полноте человека, и с удовольствием удовлетворяет свою жажду без всяких размышлений ;но когда он видит бутылку, на этикетке которой есть слово полнота, он вспоминает о возможной опасности пополнеть, воспринимает это слово как сигнал об опасности и покупает вместо пива кока-колу, лимонад и т. д.

 

На весь мир  известна гигантская американская монополия-фирма Дженерал Моторс, нанимавшая свыше 600 тыс. рабочих и получившая 1,5 млрд. прибыли в 1962 г.Но далеко не все знают, что эта своего рода [капиталистическая империя состоит фактически из 35 автономных отделений, настолько независимых от центра, что они даже могут конкурировать между собой. Деятельность общего для них всех правления ограничивается лишь разработкой общей стратегии производства. Использование патентов, некоторые вопросы планирования, принципы торговой и финансовой политики и разделения рынков, распределение крупнейших заказов (особенно правительственных), вопросы экспорта и т.д.вот круг проблем, которыми занимается правление фирмы. Тактика же производства - это дело каждого отделения фирмы, самостоятельно решающего все производственные вопросы. В 1947г. дела фирмы Форда значительно пошатнулись и дошли до того, что компания терпела до 9 млн. долл. убытка ежемесячно. Причина этого заключалась в излишней централизации управления, традиционно сохранявшейся с дней основания фирмы стариком Генри Фордом. Форд был талантливым инженером, но, как говорят, очень плохим экономистом. Его выросшую фирму удалось спасти лишь после того, как она попала в руки его сына, Форда 2-го, и управляющего Э. Бриджа, реорганизовавших предприятие на началах децентрализации производства.