Организация процессов труда и социальные аспекты организации производства

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 11 Августа 2013 в 16:10, контрольная работа

Описание работы

Цель работы - теоретическое обобщение сущности организации труда, изучение социальных аспектов организации производства и анализ зарубежного опыта в организации труда.
Для достижения цели работы необходимо выполнение следующих задач:
1. Исследовать литературные источники, публикации зарубежных и отечественных авторов, раскрывающих сущность, задачи и теоретические основы организации труда.
2. Проанализировать становление опыта организации труда на примере США в с. ХХв.

Содержание работы

Введение………………………………………………………………..3
1. Понятие и экономическое значение организации труда…..4
2. Социальный аспект организации производства…………...7
3. Организация труда и управление. Опыт США…………...10
Заключение…………………………………………………………..18
Список используемых источников………………………………..19

Файлы: 1 файл

Organizatsia_proizvodstva_Kontrolnaya_rabota.doc

— 166.50 Кб (Скачать файл)

 

В США большинство  предприятий работает 5 дней в неделю (все государственные учреждения, школы, конторы и т. д.). Рабочая  неделя - 40-часовая. Выходные дни - суббота  и воскресенье. В этом американские деловые круги усматривают экономические выгоды. Прежде всего каждый день работы означает в масштабе всей страны добавочные переброски на работу и с работы десятков миллионов людей, что естественно, требует дополнительных автобусов, трамваев, поездов и соответствующего увеличения затрат электроэнергии и горючего. Такие затраты сокращаются при 5-дневной рабочей неделе. Далее, одно дело поддерживать температуру в рабочих помещениях на уровне, необходимом для работы, другое дело немного подтапливать их в субботу и воскресенье лишь для того, чтобы слишком не охладились стены. В рамках страны 5-дневная неделя сберегает большое количество топлива, а следовательно, дает экономию и на расходах по перевозке его. Нельзя забывать и того, что, становясь на работу, человек никогда не берет с самого начала полного разгона в темпе своей работы. При физическом труде рабочий приобретает известного рода автоматизм движений обычно лишь на втором часу после начала работы. То же происходит и с человеком умственного труда: с первого момента, когда вы садитесь за стол, работа полным ходом никогда не идет. Кривая производительности труда опускается сильно и в последний час рабочего дня. Кроме утомляемости, играет здесь роль психологический момент. Человек одной ногой уже чувствует себя дома, уже посматривает на часы, его мысли уже не на работе, а на том, что он будет делать после ее окончания. Американцы подсчитывают: при 6-дневной неделе неполноценных часов будет 12, при 5-дневной -10.-Зачем же платить 100% зарплаты за 2 лишних неполноценных часа? Вывод ясен.

В США иногда практикуют, особенно в высших учебных заведениях, так называемую систему рейтинг, т. е. оценку служащих начальниками, оценку начальников подчиненными, профессоров - студентами и т. д., т. е. оценку сверху и снизу. Поясню это примером из своей личной практики. Как-то в одном из высших учебных заведений в конце семестра меня перед лекцией вызвали в канцелярию: Пожалуйста, раздайте эти анкеты вашим студентам и попросите их заполнить перед началом лекции. Оказалось, что анкета была...обо мне! Подписи от отвечающих не требовалось, анкета была анонимная. Вопросы должны были быть отмечены знаками плюс и минус, подчеркиванием или вычеркиванием отдельных слов и т.д., так чтобы определить автора по почерку было бы невозможно. Вопросы были приблизительно такие: считаете ли вы, что ваш профессор хорошо знает свой предмет; считаете ли вы, что предмет свой он знает, но не умеет его излагать; считаете ли вы, что дикция вашего профессора вредит успеху его лекций; считаете ли вы, что он излагает предмет слишком популярно или слишком серьезно; хотели ли бы вы, чтобы количество часов по этому курсу было бы увеличено или уменьшено; считаете ли вы, что ваш профессор нетактичен в своих отношениях со студентами, что у него нет чувства юмора, что он несправедлив? и т. д. Заполненные анкеты по каждому курсу и о каждом профессоре поступают в канцелярию декана. Там они обрабатываются, суммируются, получается общая оценка данного профессора. Результаты не подлежат оглашению, но сообщаются соответствующему профессору, остаются в канцелярии декана и передаются ректору. При отрицательных отзывах дискредитации профессора в глазах студентов благодаря полной секретности анкеты быть не может, но профессор узнает, что думают о нем его студенты, узнает об этом и его начальство. Такого рода система весьма эффективно помогает профессору улучшить свою работу. Что же касается начальства, то описанный метод является хорошим способом удерживать на должном уровне академическую репутацию учебного заведения и следить за тем, чтобы психологическая атмосфера отношений студентов и преподавательского состава оставалась здоровой. На отдельные отрицательные отзывы, конечно, не обращают внимания; не считается решающим и отзыв только одной группы учащихся данного семестра. Но если семестр за семестром анкеты, получаемые от различных групп студентов, все время будут говорить, что данный профессор не знает, скажем, данного предмета или неправильно себя держит со студентами, то тогда, конечно, появляется объективное основание для принятия соответствующих административных мер по устранению ненормального положения. Аналогичную оценку иногда применяют на производстве, в учреждениях: обследуют мнение рабочих о начальнике цеха, о заведующем отделением и т. д. Подразумевается, что количество лиц, заполняющих анкеты, должно быть достаточно велико, чтобы обеспечить полную невозможность устанавливать личность отвечающих. Описанный метод является хорошим способом контроля снизу, заставляет начальников быть начеку, сводит до минимума всякие анонимные жалобы и способствует установлению здорового психологического климата во всем рабочем коллективе. Совершенно очевидно, что метод этот имеет и свои недостатки. Его применение в наших условиях может встречать и ряд естественных возражений. Тем не менее сама техника подобного рода психологической оценки рабочих и служащих заслуживает внимания.

Нельзя не упомянуть  и об известном американском «смайл» (улыбайтесь) - слове, которое вы можете часто прочесть в США на табличках в магазинах, конторах, банках, на вокзалах, на почте, во всех тех местах, где имеется традиционный прилавок или окошко, позади которого находится обслуживающий персонал, а впереди - обслуживаемая клиентура, посетители, публика. Служащих убеждают, а публику призывают делать дело с улыбкой на лице. Это не ханжество. Если плохое настроение человека обычно вызывает хмурое выражение на его лице, то естественна и обратная связь: по своего рода условному павловскому рефлексу умышленно удерживаемая на лице улыбка уже через час-другой обычно улучшает настроение человека. Попробуйте сделать такой эксперимент над собой, и вы увидите, что американский метод удержания хорошего настроения в процессе работы имеет под собой известного рода основание. А что значит хорошее настроение в работе, знает каждый: в атмосфере дружелюбной улыбки работа, как говорят, всегда хорошо спорится, труд делается более радостным, и эффективность его повышается. В напряженной, неприятной атмосфере, создаваемой нервными, озлобленными и нахмуренными лицами, отражающими плохое настроение трудящихся, производительность труда всегда уменьшается.

За 30 лет жизни  в США автору не пришлось увидеть  конторского служащего, который  бы точил карандаш перочинным ножом. Не говоря уже о том, что и нож  не всегда бывает под рукой, такого рода отточка отнимает время, карандаши  нередко ломаются, отточить карандаш остро бывает не так-то просто, опилки пачкают пол или приходится тратить время на поиски пепельницы или корзинки для сора. В США обычно применяют небольшие точильные машинки, прикрепляемые к столу или к стене. Вы вставляете карандаш в соответствующее отверстие машинки, делаете несколько поворотов ручки, и через несколько секунд ваш карандаш будет остр, как иголка; стружки попадают в коробочку, очищаемую в 2-3 месяца раз. Все это быстро, удобно, а сама машинка настолько проста, что сконструировать ее может и не механик. Но для этого надо иметь желание заниматься конструированием таких вещей и не считать их неважными.

 

Аналогичными мелочами полна Америка. Сколько видов кнопок, гвоздей, винтов, крючков, электрических резинок, линеек, ножей, ручек для всевозможных инструментов, отверток, лопат, молотков и т. д. Для простого потрошения курицы на птицеубойном заводе употребляют свыше десятка разных ножей с разными ручками и формами лезвий, и всему этому придается не меньше значения, чем выведению и откорму самих бройлеров (мясных цыплят).

Разумеется, эти  вещи не новы для нас, но, посетив  в 1955 г. США, бывший министр сельского  хозяйства СССР В. В. Мацкевич потом  правильно подчеркнул, что применение на фермах США различных мелких механизмов и приспособлений приводит к значительному сокращению затрат труда, к общей экономии рабочей силы.

Однако ни большая, ни малая механизация, ни электронные  машины, ни хитроумные мелкие механические приспособления сами по себе еще не разрешают проблем организации и управления: за самой совершенной техникой всегда стоит человек,- самый основной элементе в науке организации и управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

 

Организация труда  или организационные отношения — это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.

Среди факторов эффективности производства существенное место занимает организация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и наоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат.

Важным элементом  организации труда является разделение труда,  т.е. обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии. Это — отправной пункт организации труда, который, исходя из целей производства, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым  подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций.

Исследования  в области организации труда  впервые начали проводиться в  США в начале ХХв. К середине 20го столетия они приобрели масштабный характер и в последующем, стали основополагающими для многих стран мира, которые в своих изысканиях опирались на американский опыт в данном вопросе.

Результаты  американских исследований не потеряли актуальности в настоящее время и нашли применение так же и в нашей стране.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  используемых источников:

 

  1. Туровец О.Г. Организация производства на предприятии. Учебное пособие для вузов. М., Инфра-М , 2005
  2. Волков Ю.Е. Социология труда, электронный учебник. Учебное пособие для вузов - Москва: АТиСО, 2008.- 303 с.
  3. Художественный обзор брошюры В.Терещенко"Организация и управление: опыт США".



Информация о работе Организация процессов труда и социальные аспекты организации производства