Организация служб управления персоналом

Министерство образования и науки РФ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Всероссийский заочный финансово-экономический институт

Филиал в г. Барнауле

Кафедра  Менеджмента и Маркетинга.

                                       КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

                          Дисциплина «Управление персоналом»

          Тема: « Организация служб управления персоналом»

Вариант № 9

                                                            Студентка                       Подставкина О.Н.

                                                            № личного дела                             08ММД46504

                                                             Группа                                                4ФКп-4

                                                      Преподаватель                  Ушакова Е.П.

                                                           Барнаул 2011

                                             Содержание

Введение                                                                                                                  3

1. Задачи и назначение службы управления персоналом                                   4

2. Важнейшие направления деятельности служб управления персоналом     6

3. Функциональные обязанности и технология работы служб управления персоналом                                                                                                              7

4. Структура службы по персоналу в различных предприятиях (организациях)                                                                                                       9

5. Особенности профессионального мастерства менеджера по управлению персоналом                                                                                                             11

6. Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом     12

7. Практическая часть                                                                                           14

Список литературы                                                                                   16                                                                                     

Введение

Человеческие ресурсы являются одним из основных факторов производства любой организации, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

В настоящее время для эффективного функционирования организация должна уметь своевременно и адекватно реагировать на все изменения окружающей среды. Развитие бизнеса требует от организаций различных размеров и форм собственности поиска все новых и новых способов, решений и технологий, позволяющих им более полно использовать имеющийся потенциал в целях приобретения и развития конкурентных преимуществ.

Целью данной работы является показать все возрастающую роль служб по управлению персоналом в организациях, из цели работы вытекают ее задачи: рассмотреть структурную организацию службы управления персоналом, выявить ее функции и проанализировать эффективность деятельности службы управления персоналом.

Объектом исследования является служба управления персоналом организации, предметом исследования выступают организация данной службы на предприятии, возникающие в связи с этим трудовые и профессиональные связи.

Следование единой кадровой политике позволяет организации не только избегать многих трудовых конфликтов и экономить значительные средства, но и, самое главное, добиваться более высокой отдачи от персонала. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к условиям работы, учесть личностные факторы в построении системы управления персоналом организации.

               1. Задачи и назначение службы управления персоналом

Назначение службы управления персоналом – максимально согласовывать цели и действия работников и подразделений с целями фирмы, а для этого постоянно выявлять основные точки и причины расхождений между ними и решать возникающие проблемы.

Главной задачей службы управления персоналом является разработка политики занятости, позволяющей на всех уровнях воспринимать необходимые технологические нововведения. Разработка этой политики включает в себя такие элементы, как переподготовка кадров, их продвижение, оценка работы и т.п. На всех уровнях поощрять овладение другими специальностями и готовность к учебе. В организационном плане кадровая служба должна стремиться к децентрализации и сокращению иерархических ступенек при решении тех или иных вопросов.

К числу основных задач системы управления персоналом относят:

- обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

-  совершенствование мотивационных систем персонала;

-  повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

- развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования;

-   сохранение благоприятного морального климата;

- управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной выгоде работников и администрации; планирование карьеры - продвижение по службе;

- творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов фирмы;

- совершенствование методов оценки деятельности персонала и аттестации управленческого персонала.

Даже простое перечисление задач службы управления персоналом показывает их сложность, причем выполнение каждой из них связано с необходимостью личностных оценок персонала, а такие задачи, как оценка деятельности персонала и аттестация, вопросы продвижения по службе обусловлены множеством конфликтных ситуаций, которые порой просто невозможно разрешить в рамках аналитических процедур, так как они сильно влияют на эмоции людей и чаще всего воспринимаются субъективно.

Службы по персоналу эффективно работающих компаний и соответственно их менеджеры решают следующие задачи:

- подбор персонала разного уровня, учет изменений, происходящих с работниками (семейное положение, служебные перемещения с изменением функций и т.п.);

- обучение, повышение квалификации или переквалификация персонала (стажировка за рубежом, обеспечение специальной литературой по профилю деятельности и иными каналами профзнаний и профнавыков);

-  создание оптимальных условий для эффективной деятельности работников (психологический климат, комфортное рабочее место, питание и др., т.е. выработка адекватных рекомендаций руководству по улучшению деятельности предприятия связанных с рабочим бытом персонала и отношениями между работниками, по множеству возникающих конкретных ситуаций);

-  социальные вопросы, т.е. забота об отдыхе, здоровье, жилищных условиях работников, программы поощрения и внимания (дни рождения, подарки к праздникам льготы разного типа - от автомобиля до путевки на престижные курорты);

-  юридические и дисциплинарные аспекты взаимосуществования работника и организации - от разного типа контрактов до рассмотрения жалоб, конфликтных ситуаций, разъяснения полномочий;

- контакты с внешними организациями (инспекцией по труду, юридическими органами и адвокатурой, вышестоящими организациями, отраслевыми профсоюзами учебными заведениями, местными органами власти и т. д.).

2.Важнейшие направления деятельности служб управления персоналом

Цель кадровой деятельности заключается в достижении соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач на различных этапах развития организации. Направления деятельности нельзя рассматривать по отдельности как обособленные виды работ, они взаимосвязаны - без кадрового планирования, в ходе которого определяется, сколько работников необходимо, с какой квалификацией и способностями, на какие должности и с какого времени, невозможно начать набор персонала; без проведения аттестации нельзя узнать какие сотрудники нуждаются в обучении и переподготовке и т.д. То есть можно говорить о том, что все виды деятельности службы управления персоналом организации вытекают одно из другого и дополняют друг друга. Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое. В рамках первого осуществляется текущая кадровая деятельность: анализ состояния и планирование потребностей в кадрах, разработка штатных расписаний, осуществление набора, оценки и отбора персонала; тестирование; планирование ближайших кадро­вых перемещений и увольнений, текущий учет и контроль, подготов­ка, переподготовка и повышение квалификации, формирование ре­зерва на выдвижение, пропаганда организационных ценностей и воспитание персонала в их духе. Сегодня важнейшим направлением деятельности кадровых служб считается формирование трудовых ресурсов: планирование потреб­ности в них и организация практических мероприятий по набору кадров, разрешение конфликтов, проведение социальной политики. Решение этих повседневных задач основывается на административных ме­тодах. Объектом кадровой деятельности является персонал как таковой, а ее субъектами – работники, должностные лица и организацион­ные структуры, ответственные за работу с кадрами (подразделения, линейные и функциональные руководители).

3. Функциональные обязанности и технология работы служб управления персоналом.

Основными обязанностями служб по управлению персоналом являются: 1.Обеспечение организации трудовыми ресурсами высокого качества (планирование потребности, активные методы отбора и найма, управление потерями, анализ текучести и т.п.);

2. Развитие кадров (подготовка и повышение квалификации, планирование карьеры, оценка и др.);

3. Их поддержка и стабилизация (совершенствование стимулирования труда и социальных выплат, медицинского обслуживания, техники безопасности). Отбор и подбор персонала - это весьма трудоемкий и ответственный процесс, включающий несколько этапов проверки соответствия профессиональных знаний и навыков претендента требованиям должности, так как от «качества» принимаемого работника зависит эффективность дальнейшей деятельности организации. Руководству организации следует обращать внимание на поддержание оптимального соотношения между количеством молодых и опытных сотрудников.

Можно следующим образом определить функциональные обязанности кадровых служб:

- Осуществление прогнозирования, перспективного и текущего планирования потребности в кадрах, их движения, подбора и расстановки.

- Осуществление систематического анализа состава кадров по профессиональному, общеобразовательному, возрастному и другим признакам.

-   Организация рациональной системы учета кадров и их движения внутри организации.

-    Осуществление процедуры подбора и расстановки кадров.

-    Формирование и проведение кадровой политики при найме, продвижении, перемещении, вознаграждении и пр.

-  Индивидуальное изучение работников номенклатуры того руководителя, которому подчинен отдел кадров.

- Постоянный анализ структуры и состояния кадров, невыходов на работу, аварий, текучести, жалоб и претензий.

- Организация планомерной оценки (аттестации и пр.) кадров представительными комиссиями.

- Разработка мероприятий по повышению квалификации кадров и их переподготовке. Подбор кандидатур для направления на учебу (внутри или вне фирмы).

- Формирование кадрового резерва и работа с ним.

- Контроль и координация кадровой работы по всей организации. Проведение консультаций по работе с кадрами.

- Систематический анализ структуры аппарата управления, выработка рекомендаций по улучшению организационных структур.

- Составление учебно-информационных пособий по программам подготовки специалистов, справочников для служащих по организационно-должностным структурам и пр.

- Организация медицинского обслуживания, пожарной и прочей охраны служебных зданий, организация работы приемных и пр.