Организация служб управления персоналом

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 20 Марта 2012 в 17:31, контрольная работа

Описание работы

Целью данной работы является показать все возрастающую роль служб по управлению персоналом в организациях, из цели работы вытекают ее задачи: рассмотреть структурную организацию службы управления персоналом, выявить ее функции и проанализировать эффективность деятельности службы управления персоналом.
Объектом исследования является служба управления персоналом организации, предметом исследования выступают организация данной службы на предприятии, возникающие в связи с этим трудовые и профессиональные связи.

Содержание работы

Введение 3
1. Задачи и назначение службы управления персоналом 4
2. Важнейшие направления деятельности служб управления персоналом 6
3. Функциональные обязанности и технология работы служб управления персоналом 7
4. Структура службы по персоналу в различных предприятиях (организациях) 9
5. Особенности профессионального мастерства менеджера по управлению персоналом 11
6. Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом 12
7. Практическая часть 14
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Файлы: 1 файл

up.doc

— 132.00 Кб (Скачать файл)

- Организация социального обеспечения персонала (страхований и пенсий).

- Проведение конкурсов на вакантные места.

- Организация процесса адаптации новых работников.

- Оценка уровня безопасности, комфортабельности и условий труда.

- Выработка правил оценки результатов труда.

- Определение условий социального обеспечения.

- Установление компенсаций и льгот.

- Контроль затрат на персонал.

- Управление трудовыми отношениями.

4. Структура службы по персоналу в различных предприятиях (организациях)

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, ее традициями, особенностями выпускаемой продукции и другими факторами.

В небольших организациях управление персоналом является функцией общего управления, и служба персонала (даже после ее расширения за счет включаемых в нее функциональных подразделений) не может выполнять своими силами весь комплекс закрепленных за ней функций. Но во всех случаях за службой персонала должна быть закреплена функция координации деятельности всех подразделений и служб по вопросам, относящимся к компетенции службы.

Малые фирмы могут обращаться в специализированные фирмы, которые предоставляют им необходимые услуги по работе с персоналом, или к услугам отдельных специалистов. В средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций. Однако, на практике выделяют следующие должность «менеджер по персоналу» может подразумевать выполнение различных функций. Выделяют следующие специализации менеджеров:

- Менеджер по компенсации. К обязанностям этого специалиста относится расчет ставок заработной платы в зависимости от трудового вклада для каждого сотрудника, а также анализ уровня заработной платы по отрасли в целом и участие в финансовом планировании организации.

- Менеджер по социальным льготам. Повышать уровень заинтересованности и мотивированности персонала позволяет такой эффективный инструмент, как пакет социальных льгот.

- Рекрутер (специалист по найму). Одной из ключевых функций кадрового менеджмента является подбор подходящих специалистов на вакантные должности. Рекрутеры отвечают за обеспечение привлечения кандидатов на вакантные должности и отбор наиболее подходящей кандидатуры.

- Специалист по обучению. В круг его обязанностей входит: адаптация новых сотрудников на рабочем месте (ознакомление с организацией и непосредственно с работой), а также разработка и проведение учебных мероприятий по обучению сотрудников.

- Специалист по трудоустройству уволенного персонала. Такие специалисты работают с теми служащими, которых увольняют из организации. Такая должность скорее характерна для зарубежной компании, где часто заботятся о трудоустройстве своих бывших сотрудников.

- Специалист по кадровому делопроизводству. К обязанностям таких сотрудников полностью относится функция оформления трудовых отношений (ведение трудовых книжек сотрудников, подготовка кадровых приказов, ведение первичной отчетной документации, оформление больничных листов и т.д.)

Сегодня можно назвать отечественные предприятия, достаточно далеко продвинувшиеся по направлению кадрового менеджмента, сближению подходов в работе с персоналом.  Из широко известных  – это НК «ЛУКОЙЛ», где выстроена система корпоративной организационной культуры,   «Сибирский алюминий», где организована эффективная работа по кадровому резерву, «АвтоВАЗ», «Газпроме» и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Особенности профессионального мастерства менеджера по управлению персоналом

 

Управление персоналом непосредственно обеспечивают сотрудники службы управления персоналом (а не структура данной службы как таковая), которых часто называют менеджерами по персоналу.

Менеджмент имеет различные определения (либо это способ общения с людьми, либо власть и искусство управления, либо административные навыки, либо орган управления). Но, несмотря на различие формулировок, в их основе лежит достижение целей от использования предлагаемых менеджментом методов.

Профессиональный менеджмент как самостоятельный вид деятельности предполагает наличие в качестве субъекта этой деятельности специалиста-менеджера и в качестве объекта - хозяйственную деятельность фирмы в целом или ее конкретную сферу.

Менеджер - это человек, организующий конкретную работу, руководствуясь современными методами.

Менеджер, специализирующийся на работе с персоналом (как, впрочем, и при любых других специализациях), должен обладать тремя качествами:

1. Он должен быть организатором коллективной трудовой деятельности людей по выполнению порученной работы путем создания необходимых для этого организационных условий;

2. Он должен быть одновременно психологом и социологом, с тем чтобы во взаимоотношениях с персоналом полнее учитывать индивидуальные особенности и возможности каждого из них и создать благоприятную атмосферу для достижения успеха;

3. Он должен быть экономистом, анализирующим, прогнозирующим и учитывающим затраты и достигнутые результаты для выбора решений как текущего, так и долгосрочного характера.

 

6. Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом

 

Оценка деятельности служб управления персоналом - это систематический и планомерно организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в целом. Оценка деятельности кадровой службы основывается на определении эффективности кадровой работы, направленной на достижение целей организации и качественное выполнение стоящих перед ней задач. Понятие «эффективность» широко распространено, и имеет при этом несколько значений. Часто при измерении деятельности в понятие «эффективность» вкладывают смысл «результативность» или «экономичность». Разница между двумя последними понятиями достаточно существенна. Одним из показателей характеризующих деятельность служб управления персоналом, являются средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника. Вторая группа показателей оценки деятельности служб управления персоналом, а именно показатели степени укомплектованности кадрового состава, оценивается количественно путем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием; а также качественно - по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования практического опыта работников требованиям занимал рабочих мест (должностей). Текучесть является одной из наиболее распространенных организационных форм подвижности кадров. На практике к текучести принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины. Организации могут снизить уровень текучести с помощью следующих мер: улучшение организации труда и производства, сокращение монотонного, малоквалифицированного труда, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и других бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирования труда, специальные меры по адаптации молодых работников. Оценка деятельности кадровой составляющей деятельности организации будет неполной без оценки качества работы работников кадровых служб по следующим показателям:

- выполнение обязательств по подбору предусмотренного расписанием организации количества работ;

- выполнение обязательств по обеспечению организации руководителями, специалистами и рабочими требуемых; профессий, специальностей и квалификации;

- количество случаев нарушений установленного оформления кадровой документации (контрактов, пенсионных дел, трудовых книжек, справок, отчетов);

- степень обеспеченности полноценного резерва на выдвижение на должности руководителей и специалистов; своевременность и высокое качество оформления установленной отчетности;

- количество случаев нарушения графика проверки и анализа соблюдения работниками трудовой дисциплины;

- степень реализации программы формирования потребности организации в специалистах с учетом перспектив ее деятельности, программы обучения и повышения квалификации работников организации;

- степень сотрудничества подразделений организации с кадровой службой;

                                                 Практическая часть.

1. Численность предприятия на начало года составила 1600 человек. В течение года принято 98 человек, уволилось по собственному желанию 46 человек, за нарушения трудовой дисциплины – 10 человек, по другим причинам – 42 человека. Рассчитать среднесписочную численность и коэффициенты оборота кадров по приему и увольнению, а также коэффициент текучести и стабильности кадров.

1. Находим численность персонала на конец года:

2. Находим среднесписочную численность:

  

 

3.Рассчитаем коэффициент текучести:

 

3. Рассчитаем коэффициент стабильности:

 

4. Рассчитаем коэффициент оборота кадров по приему и увольнению:

 

 

Ответ: Чсп = 1600 чел, Коб. пр. = 6,13%, Коб. ув = 6,13%, Кст = 87,8%, Ктек = 3,5%

 

2. Объем выпуска продукции возрос на 8%, численность работников – на 4%, фонд заработной платы – на 5%. Определить изменение производительности труда и средней заработной платы.

 

1.      Изменение производительности труда находим по формуле:

 

 

 

 

 

Ответ: Производительность труда изменилась на 3,8%, средняя заработная плата изменилась на 1%.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы.

1.      Абрамов К.Ю. Оценка результата работы службы управления персоналом. Государственное управление. Электронный вестник. Выпуск № 8. Октябрь 2008 г.

2.      Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала: мифы и реалии //    Управление персоналом. 2009, №№ 9 – 11.

3.      Кравченко К.А. Источник: Журнал "Управление персоналом" N6 2005 год

4.      Кибанов А.Я. «Управление персоналом» - М.: ИНФРА-М, 2009 г.

5.      Михалева Е.П Менеджмент. - М.: Юрайт, 2009. - 175с

6.      http://mx4.ru/personnel_management/41/b/

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2

 



Информация о работе Организация служб управления персоналом