Основные характеристики административной школы управления А.Файоля

Ответственность – обязательство выполнять имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение. Ответственность не может быть делегирована, ее несет руководитель.

Особенности и преимущества

Для успешности МВО важно  донести до всех сотрудников четкую идею, чтобы каждый знал, что именно от него требуется и представлял  меру ответственности, при этом чувствуя степень своего вклада в общие  цели организации. МВО опирается  на значение каждого работника и  его выполнение личных целей. Среди  наиболее важных преимуществ управления целями можно назвать:

1. Тесную гарантированную взаимосвязь целей подчиненных с целями руководства компании;

2. Мотивация персонала. Сотрудники за счет вовлечения в процесс становятся более преданными общему делу и больше удовлетворены работой;

3. Четкость и понятность целей.

4. Улучшение межорганизационных связей между начальником и подчиненными способствует не только успешно решать многие вопросы, но и гармонизировать обстановку внутри компании.

5. В МВО у работника, который сам принимал участие в постановке целей, приверженность им будет больше, нежели перед ним их поставил бы кто-то другой.

Постановка целей возможна в любой сфере деятельности, некоторые  из них можно индивидуализировать. Сами цели не должны быть многочисленными, формулировки должны быть ясными. Для  эффективного менеджера сознание конкретных целей его деятельности должно отвечать целям компании в целом. Ориентация больше на клиента, а нежели на технологический  процесс – вот ключевой момент в управлении целями.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Понятие и специфика человеческого ресурса.

Существуют четыре сменяемые  концепции роли кадров на производстве:

Использование трудовых ресурсов: с конца XIX до 60-х годов XX в. В производстве рассматривалась лишь функция человеческой деятельности – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой.

Управление персоналом: 30-е  годы XX в. Научной основой этой концепции являлась теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через свою формальную роль – должность, а управление им реализовывалось через административные механизмы.

Управление человеческими  ресурсами: с 60-х до конца 80-х годов XX в. Человек стал рассматриваться как невозобновляемыи ресурс – элемент социальной организации в сплоченности трех компонентов (социальные отношения, трудовые функции, состояние работника).

Управление человеком: с 90-х годов XX в. по настоящее время. В соответствии с этой концепцией человек – главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться только как «ресурс».

Существуют и иные точки  зрения, но общим для них является то, что с развитием производительных сил и соответственно процесса управления ими происходит изменение роли и  места самого человека в производстве.

От придатка машины на промышленной стадии развития производства он сегодня  становится в основу процесса производства. Опираясь на данные подходы в управлении человеком в рамках предприятий  и организаций, можно выделить две  его ролевые особенности в  общественном производстве:

человек как ресурс производственной системы (трудовой или людской), важный элемент процесса производства и  управления;

человек как личность с  потребностями, мотивами, ценностями, отношениями - не только объект, но и  главный субъект управления.

Отсюда понятие "человеческие ресурсы" представляется более емким, чем:

" трудовые ресурсы"  с позиции экономической категории,  представляющие население, обладающее  физической и интеллектуальной  способностью в соответствии  с условиями воспроизводства  рабочей силы;

" персонал" - все работники, (трудовой коллектив, кадры), выполняющие  производственные или управленческие  операции и занятые переработкой  предметов труда с использованием  средств труда. Поэтому в центре внимания при работе с персоналом ставится в первую очередь результативное выполнение задания, например производство продукции.

Человеческие ресурсы  включают как ресурсную трудовую составляющую, т.е. персонал и его  качества, соотнесенные с конкретным рабочим местом, так и социокультурные характеристики, личностно-психологические свойства людей, проявляющиеся в их отношении к предприятию, поставленным задачам, окружающим их коллегам и руководителям. Причем акцент делается на такую составляющую "человеческих ресурсов", как "человеческий капитал", который характеризуется уровнем интеллектуального и духовного развития, квалификации, инновационными способностями работников, их профессиональным мастерством и добросовестностью, приобретаемыми в процессе воспитания, образования и трудовой деятельности.

Кроме того, его составляющими  являются ценности, культивируемые организацией, культура труда и общий подход к делу. Таким образом, специфика  человеческих ресурсов, в отличие  от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.), состоит  в следующем:

люди как выразители человеческого  ресурса наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) - эмоционально-осмысленная, а не механическая;

вследствие обладания  интеллектом люди способны к постоянному  совершенствованию и развитию, что  является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности  любого общества или предприятия, организации;

люди выбирают конкретный вид деятельности, исходя из своих  потребностей, опираясь на которые  осознанно ставят перед собой  определенные цели.

Данные особенности как  раз и предопределяют происходящие изменения, проявляющиеся в переходе от "кадровой политики" и управления персоналом к управлению человеческими  ресурсами. Кроме того, резко возросшая конкуренция, усиление внимания предприятий к вопросам снижения издержек, изменения в организационных структурах, усилившаяся тяга к знаниям и борьба за таланты, а также и другие тенденции, происходящие в экономике, о которых будет сказано ниже, все это вместе привело к возникновению сравнительно новой для России функции управления "человеческими ресурсами", которая все более и более вытесняет концепцию и практику работы с человеком на производстве, ограниченную только проблемами "отдела кадров".

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

Литература:

1. Теория управления: Учебник / Под общ.ред.А.Л.Гапоненко, А.Л.Панкрухина. – М.: Изд-во РАГС, 2004.

 

Интернет-ресурсы:

http://www.be5.biz/ekonomika/u008/40.htm

Понятие и специфика человеческого  ресурса.

http://www.m-bo.ru/mbo.php

МВО – определение целей

http://metdo.ru/docs/1/index-51112.html

Управление по целям (Management by objectives) – система менеджмента в коммерческих и государственных организациях

http://be5.biz/ekonomika/u008/03.htm

Основные характеристики школ научного управления и административной школы