Основные методы управления персоналом

 

МИНИСТЕРСТВО  ОРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ

(РГТЭУ)

ОМСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

КАФЕДРА «МЕНЕДЖМЕНТ И МАРКЕТИНГ»

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

Регистрационный номер_________________

на тему: Методы  управления персоналом

Вариант№___

По дисциплине Управление персоналом___

Студенки Ильиной Кристины Викторовны______________________

______4______курса_______Заочное полное  формы обучения

 

По специальности__Менеджмент организации

(шифр, название)

Номер зачётной книжки__10-09______

 

Рецензент: Шутина О.В.____________________________________

(Ф.И.О.,учёная степень,учёное звание,место работы,должность)

__________________                                                                                «___»____________20___г.

        (подпись)

                                                                                                                      Контрольная работа

 

2013г.

 

 

 

 

 

Содержание 

 

Введение 3

1. Система  управления персоналом 4

2. Основные  методы управления персоналом 6

Заключение 14

Список  литературы 15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Персонал (кадры) - весь штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. В настоящее время целесообразно рассматривать персонал как основное богатство любой организации. Это важнейший потенциал хозяйственной системы. От его качества и полноты реализации зависит в значительной степени успех в достижении поставленных перед организацией целей. Умелое управление персоналом должно быть направлено на максимально возможную реализацию персонала как потенциала. 

Управление персоналом - это совокупность логически связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей. Оно осуществляется через определенный механизм. Этот механизм состоит из элементов управления. 

Элементами управления являются: объекты управления, его субъекты, структура, методы и процедуры управления. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Система управления персоналом

 

Совокупность процессов, осуществляемых в рамках механизма  управления персоналом, является системой управления персоналом [1, 99]. 

Система управления персоналом - это подсистема управления организацией в целом. Поэтому она имеет свою внешнюю и внутреннюю среду. К внешней среде можно отнести подсистемы управления производством, финансами, снабжением и т. д. Внутреннюю среду образуют элементы самой системы управления персоналом, названные выше. Ее деятельность зависит от внешней среды. Поэтому она является открытой системой [1, 99]. 

В системе управления персоналом можно выделить две подсистемы: тактическую  и стратегическую [1, 99]. 

Тактическая подсистема направлена на формирование структуры персонала; его набор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации; организацию распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников; оценку деятельности конкретных работников и разработку рекомендаций по их использованию; текущий учет и планирование потребностей в персонале в рамках года, на основе анализа его состояния. 

Стратегическая подсистема ориентирована на разработку структуры  персонала, кадровой политики на основе анализа структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозов развития производства, занятости и т.п. [1, 99] 

Следует иметь в виду, что всегда существуют формальная и  неформальная системы управления. Формальная представлена выше. Неформальная основывается на неофициальных межличностных отношениях. Только в идеальном случае эти системы совпадают. На практике следует стремиться к максимально возможному сближению этих систем. Это одна из задач, стоящих перед управляющим персоналом [1, 99]. 

 

 

Функции управления персоналом реализуются с помощью определенных методов: организационных, административных, экономических и социально-психологических [1, 99]. 

Организационные методы представляют собой установление и регулирование определенных связей и отношений между должностями персонала и элементами его управления. Эти методы носят пассивный характер. Они обеспечивают функционирование и развитие персонала, упорядочивают управление и представляют собой его базу. Они являются первичными по отношению к другим методам [1, 100]. 

Административные методы - это управление и регулирование деятельности персонала на основе приказов, распоряжений, конкретных заданий исполнителям. При этом последним предоставляется минимальная самостоятельность в процессе выполнения порученной работы. Эти методы могут сопровождаться поощрениями и санкциями за успешную или неуспешную работу [1, 100]. 

Принципиальная особенность  данных методов — субъективность. Они поощряют исполнительность, а  не инициативу. Их эффективность в  значительной степени зависит от руководителей и почти не зависит от исполнителей [1, 100]. 

Экономические методы представляют собой косвенное воздействие на объект управления (персонал). Их сущность в том, что исполнителям устанавливаются цели, ограничения и общая линия поведения. Своевременность и качество выполнения заданий поощряется материальными вознаграждениями за счет получаемой: экономии или дополнительной прибыли. Размер вознаграждений напрямую должен зависеть от достигаемого результата [4, 127]. 

Эти методы имеют свои недостатки. Например, они малоэффективны для  людей интеллектуальных профессий  в тех случаях, где требуется  слишком длительный период для получения результата, в случаях выполнения стратегической деятельности [4, 127]. 

Социально-психологические  методы предполагают побуждение работников к эффективной деятельности и через психологическое моральное и социальное воздействие. Они нацелены на формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между членами персонала. С другой стороны, они необходимы для раскрытия личного потенциала способностей каждого работника. Основная цель этой группы методов – самореализация всех членов коллектива предприятия [4, 127]. 

Каждый из перечисленных  методов может оказываться оптимальным  в конкретных ситуациях. Поэтому  вес они находят применение в той пли иной степени, в соответствии с развивающейся ситуацией. Причем следует подчеркнуть, что в управлении персоналом особое внимание необходимо уделять социально-психологическим методам управления. Это определяется тем, что сближение формальной и неформальной структур управления в значительной степени опосредуется данным методом [4, 127].

2. Основные методы управления  персоналом

 

Метод управления - это способ воздействия субъекта управления на объект по практическому осуществлению  стратегических и тактических целей системы управления. Система управления представляет собой совокупность внешней среды и внутренней структуры, состоящей из целевой, обеспечивающей, управляемой и управляющей подсистем. Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции (услуг), организации и т.д. на внешнем или внутреннем рынке [5, 140].

Для достижения конечной цели субъект управления должен с одинаково высоким уровнем качества выполнять все функции управления, начиная со стратегического анализа и кончая регулированием [5, 140].

 

Эти функции должны выполняться  с применением научных подходов и наиболее подходящих для данной ситуации методов управления [5, 140].

В настоящее время в  научной литературе раскрываются и  применяются на практике три группы методов управления: административные (организационные или организационно - распорядительные), экономические и социально - психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как альтернативные. Между тем общепринятая классификация методов управления не в полной мере отражает их сущность. Например, любой нормативный акт как атрибут административного метода управления, кроме решения административно - правовых вопросов находит ответы и на социально - экономические задачи, а реализация нормативного акта требует применения знаний в области психологии. Или результаты экономического управления чаще всего отражаются или фиксируются в нормативных (административных) документах. Экономические вопросы неправомерно рассматривать в отрыве от социальных и, наоборот, социальные - в отрыве от экономических и правовых [5, 140].

Методы управления – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

Административные методы. Осуществление управленческих воздействий на персонал базируется на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т. д. Эти методы имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению [5, 141].

Способы административного  воздействия:

1. организационные воздействия: штатное расписание; положение о подразделениях; должностные инструкции; организация рабочего места; коллективный договор; правила трудового распорядка; организационная структура управления; устав учреждения. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов учреждения и обязательно вводятся в действие приказом руководителя. С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их готовности неукоснительно соблюдать инструкции и работать по правилам, утвержденным администрацией;
2. распорядительные воздействия: приказы; распоряжения; указания; инструктирование; наставления; целевое планирование; нормирование труда; координация работ; контроль исполнения. Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, исполнение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления учреждения в заданных параметрах путем прямого административного регулирования. Наиболее категоричная форма распорядительного воздействия – приказ. Его невыполнение влечет за собой соответствующую санкцию (наказание) [5, 141];
3. материальная ответственность и взыскания: добровольное возмещение ущерба учреждению или пациенту, которому был нанесен вред здоровью или спровоцировано развитие другого заболевания; удержания из заработной платы; депремирование; полная материальная ответственность; коллективная материальная ответственность;
4. дисциплинарная ответственность и взыскания: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в должности; увольнение;
5. административная ответственность: предупреждения; штрафы; возмещение ущерба. Роль административной ответственности в последнее время возросла. Все чаще стали налагаться штрафы за нарушение трудовой дисциплины, невыполнение приказов и распоряжений и т. д.

Административные методы управления могут оказывать как  положительное, так и отрицательное воздействие [5, 141].

 

 

 

Таблица 1

Позитивное и  негативное воздействие административных

методов управления

Позитивное воздействие	Негативное воздействие
1. Рост уровня регламентации управления (организационное воздействие): 1.1. Наличие хорошо проработанного устава учреждения со свободным доступом к нему работников 1.2. Разработка четких правил внутреннего трудового распорядка и работа с персоналом в соответствии с ГК и КЗоТ РФ 1.3. Наличие четкой организации и штатных структур, их ежегодная корректировка в связи с изменениями условий деятельности 1.4. Наличие четких должностных инструкций с определением функциональных особенностей работника и нормированием труда 1.5. Развитие контрактной системы организации и оплаты труда	1. Неэффективное организационное воздействие на персонал: 1.1. Типовой устав учреждения 1.2. Использование типовых или устаревших правил внутреннего трудового распорядка, работа с персоналом с нарушением КЗоТ и ГК 1.3. Отсутствие или использование устаревшей организационной структуры 1.4. Отсутствие должностных инструкций, ориентация на устные указания руководства, использование устаревших инструкций 1.5. Отсутствие или ликвидация контрактной системы организации и оплаты труда
2. Эффективные виды распорядительных воздействий: 2.1. Четкие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных 2.2. Четкие устные указания руководства на всех уровнях управления 2.3. Применение системы контроля качества, выполняемой работы	2. Неэффективные виды распорядительных воздействий: 2.1. Расплывчатые или противоречивые приказы с констатацией состояния вопроса и без указания четких мероприятий 2.2. Нечеткие и противоречивые устные указания руководства 2.3. Отсутствие системы контроля качества или ее низкая эффективность
3. Баланс между административными методами наказания и поощрения: 3.1. Сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению 3.2. Эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение по должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку) 3.3. Использование японского правила: упущения записываются, достижения поощряются	3. Дисбаланс между административными методами наказания и поощрения: 3.1. Рост текучести персонала, отсутствие анализа причин увольнения 3.2. Отсутствие связи административного поощрения с достигнутыми сотрудником результатами (объявление выговора, а затем повышение в должности) 3.3. Отсутствие четких правил наказания и поощрения