Основные методы управления персоналом

 

В настоящее время роль административных методов понизилась. Ряд противоречивых процессов в  обществе также препятствуют использованию  административных методов: это рост безработицы и частичная занятость, значительная инфляция в течение последних лет и несвоевременная выплата заработной платы, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы [5, 142].

Экономические методы. Управляющие воздействия на персонал осуществляются на основе использования экономических законов и категорий.

В советский период экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчет, заработная плата, т. е. роль и место экономических методов толковались узко, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне учреждения. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов [2, 87].

Экономические методы управления можно классифицировать следующим образом:

1. плановое ведение хозяйства: свободное предпринимательство; план экономического развития; портфель заказов; критерий эффективности; конечные результаты. Роль экономических методов заключается в увязке перечисленных категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов [2, 87];
2. оплата труда: должностной оклад для врачей; тарифная ставка для среднего и младшего медицинского персонала; дополнительная зарплата; вознаграждение; премия. Руководитель учреждения с помощью 5 перечисленных компонентов может регулировать материальную заинтересованность работников в соответствии с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда (сдельную или повременную), формировать материальные и духовные потребности работников, обеспечивать рост их жизненного уровня;
3. рабочая сила: рынок труда; спрос (потребность); наличие (численность); стоимость рабочей силы; уровень жизни [2, 87];
4. рыночное ценообразование: стоимость; цена; себестоимость; доход; прибыль;
5. формы собственности: государственная (федеральная); муниципальная; частная; общественная; интеллектуальная. Формы собственности – важная экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри учреждения.

Экономические методы управления могут влиять на персонал как положительно, так и отрицательно [2, 87].

 

Таблица 2

Позитивное и  негативное воздействие экономических

методов управления

Позитивное воздействие	Негативное воздействие
1. Плановое ведение хозяйства: 1.1. Разрабатывается план экономического развития на основе поставленных долгосрочных целей, производится расчет объемов производства медицинских услуг и потребления ресурсов на основе экономических нормативов	1. Бесплановое ведение хозяйства: 1.1. План экономического развития не разрабатывается, увязка объемов оказания медицинской помощи и потребных ресурсов не производится, экономические нормативы отсутствуют или устарели
1.2. Конечные результаты четко определены (выручка, объем продаж, производительность, качество, себестоимость и т. п.). Они являются основой планирования, учета и анализа, мотивации и стимулирования труда, они стабильны во времени и по уровням управления	1.2. Конечные результаты четко не определены или размыты. Они не являются основой планирования, учета или анализа, мотивации и стимулирования труда, часто меняются во времени и по уровням управления
2. Рост заработной платы: 2.1. Индексация заработной платы с учетом инфляции 2.2. Развитие форм дополнительной заработной платы с учетом условий труда и квалификации (консультирование, расширение зоны обслуживания)	2. «Замораживание» заработной платы: 2.1. Фиксированная зарплата на минимальном уровне в отрасли 2.2. Выплата дополнительной зарплаты по минимуму в пределах КЗоТ
3. Развитие системы премирования из прибыли: 3.1. Премирование персонала из прибыли в виде процента к должностному окладу (тарифной ставке) 3.2. Распределение премии из прибыли по конечным результатам деятельности подразделений и внутри самого коллектива 3.3. Развитие выплат материальной помощи из прибыли с учетом личности работника и различных ситуаций 3.4. Наличие четкого положения о премировании	3. Ликвидация системы премирования из прибыли: 3.1. Эпизодическое премирование персонала из фонда оплаты труда без привязки к прибыли 3.2. Централизованное распределение премии пропорционально должностным окладам 3.3. Прекращение выплат материальной помощи или ее оказание только в чрезвычайных случаях 3.4. Отсутствие (отмена) положения о премировании
4. Поощрение роста материальных потребностей: 4.1. Предоставление работникам беспроцентных ссуд на приобретение товаров длительного пользования 4.2. Обеспечение работников бесплатным или частично оплаченным жильем (общежитием) 4.3. Предоставление работникам бесплатной или минимально оплачиваемой социальной инфраструктуры (детские учреждения, оздоровительный комплекс, профилакторий, автостоянки и т. п.)	4. Игнорирование роста материальных потребностей: 4.1. Отсутствие ссуд или их предоставление под банковский процент 4.2. Отсутствие обеспечения жильем или продажа его по рыночным ценам 4.3. Ликвидация или отсутствие бесплатной социальной инфраструктуры для работников предприятия

 

Социально-психологические  методы воздействия на персонал базируются на использовании закономерностей психологии и социологии. Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию работников с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе [2, 87].

Воздействие социально-психологических  методов может носить как позитивный, так и негативный характер [2, 87].

 

Таблица 3

Позитивное и  негативное воздействие социально-психологических

методов

Позитивное воздействие	Негативное воздействие
1. Эффективные социальные методы воздействия: 1.1. Постоянное проведение социологического анкетирования в коллективе о состоянии психологического климата и роли руководителей 1.2. Использование социальных экспериментов, предшествующих кардинальным изменениям в коллективе  (перестройка структуры, оплаты труда, смена лидеров) 1.3. Планирование социального развития коллектива на основе обеспечения роста жизненного уровня и социальных нормативов 1.4. Поддержка инициативности сотрудников, учет накопленных традиций	1. Неэффективные социальные методы воздействия: 1.1. Игнорирование социологического анкетирования и поддержка неформальных методов сбора информации (слухи, сплетни и др.) 1.2. Игнорирование социальных экспериментов, проведение радикальных изменений без подготовки и информирования коллектива 1.3. «Сбрасывание» проблем социального развития коллектива на городские власти и инфраструктуру сервиса 1.4. Ориентация на рыночную конкуренцию, игнорирование инициативности сотрудников
2. Рациональные психологические методы воздействия на персонал: формирование хорошего психологического климата в коллективе на основе четкого  соблюдения прав человека и психологических методов исследования	2. Неэффективные психологические методы воздействия: создание нервозности  и психологического дискомфорта  в коллективе, игнорирование прав человека и психологических методов

 

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, поскольку направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны [3, 60].

На протяжении последних 100 лет место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались подходы и теоретические базисы. Ситуация в России не исключение. Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить эффективность последней. В целях эффективного управления кадрами медицинских учреждений также необходимо грамотно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом [3, 60].

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Современная организация  в структуре товарного рынка  является сложным социально-экономическим субъектом. В системе управления этим субъектом особое место занимает управление персоналом. Без персонала нет организации, а успехи ее финансово-хозяйственной деятельности - это заслуга и достояние персонала.

Длительный период развития экономики ведущих индустриально развитых стран с рыночной экономикой убедительно свидетельствует, что добиться успеха можно лишь в том случае, когда в основе управления организацией находится человек как высшая ценность фирмы.

Управление представляет собой одну из самых сложных областей человеческой деятельности, где проявляются межличностные отношения индивидов, объединенных производственным процессом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2012.
2. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. Пособие.-2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРП-М, 2013.
3. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. - М.: ИНФРА-М, 2011.
4. Егоршин А.П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ. 2009.
5. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. - М.: Дело, 2011.