Основные вехи развития управления

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования  РФ

«Тихоокеанский  Государственный университет»

 

Кафедра:                         Экономики и менеджмента                                    д                                      

 

 

 

Контрольная работа

 

По дисциплине:                          Менеджмент                                           л

л                                                                        

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

2.3 Основные вехи развития  управления………………………………………..3

12.7 Понятие, предпосылки  формирования и виды лидерства……………….11

Список литературы………………………………………………………………19 
2.3 Основные вехи развития управления           

 Существенный вклад в развитие управленческой мысли внес итальянский государственный деятель Макиавелли (1469—1527). Он, в частности, говорил: «Об уме правителя первым делом судят по тому, каких людей он к себе приближает; если это люди преданные и способные, то можно всегда быть уверенным в его мудрости, ибо он сумел распознать способности и удержать их преданность».           

 Макиавелли также отмечал:  «Есть один безошибочный способ узнать, чего стоит помощник. Если помощник больше заботится о себе, чем о государстве, и во всяком деле ищет своей выгоды, он никогда не будет хорошим слугой государю» [2].

 

Менеджмент в той или  иной форме существовал всегда там, где люди работали группами и, как  правило, в трех сферах человеческого  общества:

• политической - необходимость установления и поддержания порядка в группах;
• экономической - необходимость в изыскании, производстве и распределении ресурсов;
• оборонительной - защита от врагов и диких зверей.

Основные этапы развития менеджмента зарождались ещё с древних времён. Даже в самих древних обществах требовались личности, которые бы координировали и направляли деятельность групп (сбор пищи, строительство жилья и т.п.). Возмём к примеру египетские пирамиды - это памятник управленческого искусства древнего мира, поскольку строительство таких уникальных сооружений требовало четкости в планировании, организации работы великого множества людей, контроля за их деятельностью.

Практика управления так  же стара, как организации, а это  означает, что она действительно  очень древняя. На глиняных табличках  датированных третьим тысячелетием до нашей эры записаны сведения о  коммерческих сделках и законах древней Шумерии, являя собой четкое доказательство существования там практики управления По археологическим раскопкам можно проследить и более древние доказательства существования организаций даже до исторические люди часто жили организованными группами. Однако, как управление, так и организации древности сильно отличались от тех, что описаны в нашей школе. Хотя само управление старо как мир, идея управления как научной дисциплины, профессии области исследований - относительно нова.

Рассматривая основные этапы  развития менеджмента как развитие теории и практики управления, выделяют несколько исторических периодов [3].

 

Первый этап развития менеджмента:

I период развития  менеджмента - древний период. Наиболее длительным был первый период развития управления - начиная с 9-7 тыс. лет до н.э. примерно до XVIII в. Прежде чем выделиться в самостоятельную область знаний, человечество тысячелетиями по крупицам накапливало опыт управления.

Первые, самые простые, зачаточные формы упорядочения и организации  совместного труда существовали на стадии первобытнообщинного строя. В это время управление осуществлялось сообща, всеми членами рода, племени  или общины. Старейшины и вожди  родов и племен олицетворяли собой  руководящее начало всех видов деятельности того периода.

Примерно в 9-7 тысячелетии  до н.э. в ряде мест Ближнего Востока  произошел переход от присваивающего хозяйства (охоты, сбора плодов и  т.п.) к принципиально новой форме  получения продуктов - их производству (производящая экономика). Переход к  производящей экономике и стал точкой отсчета в зарождении менеджмента, вехой в накоплении людьми определенных знаний в области управления [4].

В Древнем Египте был накоплен богатый опыт управления государственным  хозяйством. В этот период (3000 - 2800 гг. до н.э.) сформировался достаточно развитый для того времени государственный  управленческий аппарат и его  обслуживающая прослойка (чиновники-писцы  и пр.).

Одним из первых, кто дал  характеристику управления как особой сферы деятельности, был Сократ (470-399 гг. до н.э.). Он проанализировал различные  формы управления, на основе чего провозгласил принцип универсальности управления.

Платон (428-348 гг. до н.э.) дал  классификацию форм государственного управления, сделал попытки разграничить функции органов управления.

Александр Македонский (356-323 гг. до н.э.) развил теорию и практику управления войсками.

Третий этап развития менеджмента

III  период развития менеджмента - период систематизации (1856-1960). Наука менеджмент, как наука об управлении находится в постоянном движении. Формируются новые направления, школы, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат, наконец, меняются сами исследователи и их взгляды. С течением времени менеджеры изменяли ориентиры от потребностей своей конкретной организации на изучение сил управления, действующих в их окружении. Некоторые из них решали свои управленческие проблемы теми способами, которые, казалось, срабатывали и в прошлые периоды. Другие исследователи искали более систематизированные подходы к управлению. Их индивидуальные успехи и провалы могут дать ценные уроки для сегодняшних менеджеров.

В сущности, то, что мы сегодня  называем менеджментом, зародилось во времена промышленной революции  в XIX в. Возникновение фабрики как  первичного типа производства и необходимость  обеспечения работой больших  групп людей означали, что индивидуальные владельцы больше не могли наблюдать  за деятельностью всех работников. Для этих целей обучали лучших работников - обучали для того, чтобы они могли представлять интересы владельца на рабочих местах. Это и были первые менеджеры. Управление было признано самостоятельной областью деятельности только в двадцатом веке [4]. 

 

Четвертый этап развития менеджмента

IV период школы  управления — информационный  период (1960 г. по настоящее время).

Более поздние теории управления разработаны в основном представителями  количественной школы, часто называемой управленческой школой. Появление управленческой школы управления - следствие применения математики и компьютеров в управлении. Ее представители рассматривают  управление как логический процесс, который может быть выражен математически. В 60-е гг. начинается широкая разработка концепций управления, опирающихся  на использование математического  аппарата, с помощью которого достигается  интеграция математического анализа  и субъективных решений менеджеров [4].

На базе системного подхода  разрабатывались задачи управления в нескольких направлениях. Так возникла теория непредвиденных ситуаций. Суть ее состоит в том, что каждая ситуация, в которой оказывается менеджер, может быть сходной с другими  ситуациями. Однако ей будут присущи  уникальные свойства. Задача менеджера  в этой ситуации состоит в том, чтобы проанализировать все факторы  в отдельности и выявить наиболее сильные зависимости (корреляции).

В 70-е гг. появилась идея открытой системы управления. Организация  как открытая система имеет тенденцию  приспосабливаться к весьма многообразной  внутренней среде. Такая система  не является самообеспечивающейся, она  зависит от энергии, информации и  материалов, поступающих извне. Она  имеет способность приспосабливаться  к изменениям во внешней среде.

Таким образом, следуя теории систем, можно предположить, что  любая формальная организация должна иметь систему функционализации (т.е. различные формы структурного деления):

• систему результативных и эффективных стимулов, побуждающих людей вносить вклад в групповые действия;
• систему власти;
• систему логического принятия решений.

С точки зрения экономики  организации наиболее существенные в научно-методическом плане результаты были получены в рамках ситуационного  подхода. Суть ситуационного подхода  состоит в том, что формы, методы, системы, стили управления должны существенно  варьироваться в зависимости  от сложившейся ситуации, т.е. центральное  место должна занимать ситуация. Это  конкретный набор обстоятельств, которые  сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Другими словами, суть рекомендаций по теории системного подхода состоит в требовании решать текущую, конкретную организационно-управленческую проблему в зависимости от целей  организации и сложившихся конкретных условий, в которых эта цель должна быть достигнута. Т.е. пригодность различных  методов управления определяется ситуацией.

Ситуационный подход внес большой вклад в развитие теории управления. Он содержит конкретные рекомендации, касающиеся применения научных положений  к практике управления в зависимости  от сложившейся ситуации и условий  внешней и внутренней среды организации. Используя ситуационный подход, менеджеры  могут понять, какие методы и средства будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации в  конкретной ситуации [5].

Таким образом мы охарактеризовали основные этапы развития менеджмента.

 

12.7 Понятие, предпосылки  формирования и виды лидерства

Теперь исследователей интересовал  вопрос о поведении лидеров в  организации: какие роли они играют, как управляют и взаимодействуют  с людьми. Поведенческий подход направлен  на анализ лидерства в контексте  реализуемого лидером поведения  и выделение универсальных поведенческих  особенностей, обеспечивающих ему успех. Сторонники поведенческого подхода  предполагают, что лидерству можно  обучать. Представители поведенческого подхода к исследованию лидерства  считают, что лидером становится человек, который обладает нужной формой поведения. В рамках этого подхода  были выполнены многочисленные исследования стилей лидерства и разработаны  их классификации. Наибольшую известность  получили классификации стилей лидерства  К. Левина, описавшего и исследовавшего автократический, демократический  и либеральный стили лидерства, и Р. Лайкерта, выделявшего стиль  лидерства, ориентированный на задачу, и стиль лидерства, ориентированный  на человека. Результаты эмпирических исследований свидетельствуют об отсутствии однозначной связи между характеристиками стиля лидерства и его эффективностью Наконец, приверженцы ситуационного  подхода считают, что лидерство  – это продукт конкретной ситуации. Основная идея данного подхода заключается  в том, что эффективный лидер  может оценить ситуацию и адаптировать к ней свое поведение. Теория черт в данной концептуальной схеме не отбрасывается полностью, но утверждается, что в основном лидерство –  продукт ситуации. В различных  ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые  превосходят других, по крайней мере, в каком-то одном качестве, но поскольку  именно это качество и оказывается  необходимым в данной ситуации, человек, им обладающий, становится лидером. Таким  образом, идея о врожденности качеств  была отброшена, и вместо нее принята  идея о том, что лидер просто лучше  других может актуализировать в  конкретной ситуации присущую ему черту (наличие которой в принципе не отрицается и у других лиц). Свойства, черты или качества лидера оказывались относительными. В рамках данного подхода были разработаны четыре теории: ситуационная модель руководства Фидлера, подход Митчелла и Хауса «путь – цель», теория жизненного цикла Херси и Бланшара и модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона. Общим для всех этих теорий является признание того, что лидерство невозможно понять в отрыве от характеристик группы и ситуации. Таким образом, в настоящее время лидерство предстает как сложное многоплановое явление, определяемое целым рядом факторов.

Особняком от этой дискуссии  о врожденности и приобретенности  лидерских качеств стоят компенсаторные теории лидерств, обязанные своим  происхождением психодинамической  парадигме (в основном последователям неофрейдизма). Общая идея этих теорий состоит в том, что лидерство  рассматривается как поведение, нейтрализующее или компенсирующее некоторые болезненные переживания  и внутриличностные противоречия. Например, среди движущих мотивов лидерства  называют стремление к власти, которое  компенсирует чувство неполноценности (А. Адлер), стремление к контролю ситуации, компенсирующее тревогу, связанную  с фрустрированной потребностью в безопасности (К. Хорни). Все вышеназванные  теории лидерства рассматривают  лидерство как внутренний феномен, связанный с характеристиками самого лидера — будь то врожденными или  приобретенными. Наряду с этими эндогенными  теориями существуют другие концепции, — назовем их, соответственно, экзогенными  теориями, — в которых лидерство  рассматривается исключительно  как результат влияния внешних, социальных (а не личностных) факторов. Одна из них — теория лидерства  как функции группы. Основатель данной теории Дж. Хоманс считает, что каждая социальная группа — это группа ведомых, нуждающихся в лидере, а  лидера он определяет как человека, наиболее полно отражающего групповые  ценности, способного удовлетворить  потребности и ожидания группы. Следующий  шаг на пути осмысления лидерства  — теория ситуативного лидерства. Основатель этой теории Р. Стогдилл считал, что  личность становится лидером не в силу своих особых черт и потребностей членов группы, а в силу ситуации. Экспериментально он установил, что одна и та же личность в одной и той же группе становится лидером в одной ситуации и не становится в другой. Некоторые авторы пытаются сочетать внешние факторы (фактор окружения, фактор ситуации и пр.), создавая комбинированные теории лидерства. Так, например, по мнению Ф. Фидлера, имеются три главные переменные, присутствующие в групповых процессах и оказывающие влияние на эффективность деятельности лидера и группы в целом: характер взаимоотношений между лидером и членами группы, степень структурированности задачи, позиционная власть лидера, определяемая его полномочиями. Ни экзогенные, ни эндогенные не смогли полноценно объяснить природу лидерства.

Абсолютизация внутренних факторов приводит к представлению о лидере как о своеобразной «вещи в  себе», которая существует независимо от окружения и ситуации, напротив, крайнее «овнешнение» феномена лидерства  превращает лидера в «пустую фикцию», ничем не обоснованную «изнутри». Поэтому  многие исследователи пытаются создать  интегративный подход к лидерству, в котором будут обобщены все  факторы, инициирующие и поддерживающие процесс лидерства в группе. Например, американский социолог и психолог Дуглас Мак-Грегор создал теорию взаимосвязанных  факторов; в которой выделил четыре основных фактора: характеристики личности лидера, отношения, потребности, интересы, личностные характеристики ведомых, особенности  организации, ее структура, природа  решаемых в ней задач, политическая, экономическая, социальная среда. В  последние годы в лидерологии  не просто появились новые теории, а изменился принцип рассмотрения лидерства: произошел переход от группового к диадическому его пониманию  и от транзакционного – к трансформационному. Наметилось и сближение различных  подходов и теорий. В этом сближении  подходов можно увидеть прогресс лидерологии: сейчас важны не исследовательские  идеологии, а идеи.