Основы формирования системы упрaвления персоналом оргaнизaции

- постоянное  совершенствование организации  труда, форм и систем заработной  платы, материального и морального  стимулирования;

- повышение  эффективности производства на основе выявления резервов роста производительности труда за счет повышения качества и расширения сферы нормирования труда, устранения потерь рабочего времени и улучшение его использования. В соответствии с разделом 4 данного Положения одной из функций отдела является функция внедрения новых форм организации оплаты труда, материального и морального поощрения работников, а также системы премирования. Данная функция основана на принципе коллегиальности управленческих решений и отражает реализацию экономических методов воздействия на персонал предприятия. В 2005 году было разработано Положение о премировании работников ГУП СТУ в целях усиления материальной заинтересованности работников и увеличения роста доходов ГУП СТУ, выполнении задания по перевозке пассажиров, повышение качества и культуры обслуживания населения, улучшении использования подвижного состава и обеспечении регулярной работы его на линии. Согласно выше указанному Положению были установлены размеры премий в процентах к тарифной ставке или окладу и определены показатели по выплате премий.

- Водителям  троллейбуса за каждый рейс  выполненный по расписанию, за  безаварийную работу на линии  размер премии составляет 31%

- За каждый  рубль сверхплановой выручки - 1,5 % .

- Водители наставники - за своевременное и качественное выполнение работ - 31 %.

- Водители по  перегонке и расстановке троллейбусов  за своевременную подачу троллейбусов  на ремонт и обкатку с целью  выявления возможных неисправностей - 25 %.

- Рабочие сдельных  бригад - за обеспечение выпуска  подвижного состава и выполнения плана ремонтов - 25 %.

- Кондукторы - при выполнении плана доходов  от сверхплановой выручки - 8 %.

Премии начисляются помесячным результатам работы за фактически отработанное время при наличии денежных средств на эти цели. Положением предусмотрены такие меры воздействия, как снижение размера премии так и лишение работников премии за следующие нарушения: прогулы, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, распитие спиртных напитков на производстве, нарушении трудовой, финансовой, технологической дисциплины. Хищение или порчу денежных средств и собственности ГУП СТУ, нарушение правил и норм охраны труда, за невыполнение обязанностей предусмотренной должностной инструкцией и квалификационной характеристикой работ и другие. Предусмотрено получение премии по другим показателям: в связи с призывом в армию, в связи с уходом на пенсию по старости или инвалидности, в связи с рождением ребенка и т.д. Несмотря на характерное для современного этапа усиление роли экономических методов управления не следует ограничивать административные методы воздействия, которые в условиях централизации управления помогают выполнять производственные задания. Главная цель применения социально психологических методов - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи.

Одной их основных форм социально-психологического воздействия является планирование социального развития персонала предприятия, данная функция также возложена на начальника отдела кадров ГУП СТУ. Должностная инструкция содержит следующие положения

Начальник отдела кадров участвует в разработке комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения, изучает личные и деловые качества, организует работу по адаптации в коллективе. Осуществляет планомерную работу по созданию резерва руководящих кадров и планирование деловой карьеры молодых специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях. Данные функции начальника отдела кадров относятся к социальным способам воздействия на работников или отдельного конкретного работника. Однако анализ методов управления персоналом в ГУП СТУ показал, что выполнение данных функций начальником отдела кадров значительно затруднено, так как основные должностные обязанности предполагают большой объем работы связанной с осуществлением руководства отделом организации, документооборота, осуществления контроля за исполнением руководителями подразделений законодательных актов и постановлений, приказов, распоряжений руководителей предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом, состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и других направлений работы. Следовательно, основными методами управления персоналом со стороны начальника отдела кадров все же является административные методы. Таким образом, система применяемых методов управления персоналом на данном предприятии ориентирована в большей степени на административное воздействие.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Персонал является основным ресурсом предприятия, поскольку, субъекты управления, в первую очередь, воздействуют на людей, а затем с их помощью на различные процессы.

Поэтому вопросы управления персоналом затрагивают все подсистемы организации, а деятельность системы управления персоналом распространяется на каждого работника. Построение системы управления персоналом преследует следующие цели и задачи: повышение эффективности деятельности системы управления персоналом и повышение конкурентоспособности организации вцелом; повышение качества выполнения функций службы управления персоналом; рационализация функциональных взаимосвязей службы с другими подразделениями и внешними организациями; совершенствование технологии управления персоналом; совершенствование кадрового, информационного и технического обеспечения службы.

Существуют разные методы измерения эффективности системы управления персоналом: количественные - являются не всегда точными и не всегда с их помощью можно сделать однозначные выводы. Часто это - сопоставление экономических показателей (показатели прибыли и доходности предприятия) до и после изменений по совершенствованию системы управления персоналом, источниками являются отчет о прибылях и убытках, финансовая отчетность предприятия по годам. К качественным показателям относят - удовлетворенность (на основе оценок руководителей) персоналом, потребность в кадрах (отсутствие дефицита в квалифицированных работниках), морально-психологический климат (удовлетворенность условиями труда, отношения в коллективе), стабильность или текучка кадров.

Качественные показатели можно выявить путем проведения интервью, анкетирования носителей информации, изучения кадровых документов по движению персонала.

Эти показатели изучаются с целью диагностики системы управления персоналом и оценки изменений. На основании комплексной оценки следует принимать решение о построении эффективной системы управления персоналом.

Методическим средством к решению проблем совершенствования системы управления персоналом является системный подход - означающий исследование объекта как системы, включающий в себя другие составные элементы, без которых невозможно осуществление функций управления: кадры управления, организационная структура, подсистемы управления, информация.

Рассматриваются внутренние связи между элементами системы, которые находятся во взаимодействии, а также внешние связи системы управления персоналом с другими подразделениями и вышестоящими органами. Объектом анализа может быть аппарат управления организации в целом или отдельное функциональное подразделение, аппарат управления цехом (отделом), отдельный управленческий работник.

Цель - выявление недостатков системы, на основании которых и строится дальнейшая работа по повышению эффективности. Рассматривается место службы управления персоналом в оргструктуре предприятия, возможно повышение или понижение ее статуса, создание в случае отсутствия.

Возможны следующие варианты оргструктуры службы управления персоналом: 1) при малой численности персонала и незначительной трудоемкости функций выполнение отдельных задач поручается отдельному специалисту, а не подразделению; 2) для средних и крупных предприятий при достаточно создается служба управления персоналом, имеющая несколько подразделений; 3) при продуктовом типе структуры центральная служба персонала, подчиненная руководителю организации, включает в себя службы персонала по продуктам; 4) в крупных организациях с широкими финансовыми возможностями может наблюдаться дальнейшее структурирование внутренних подразделений системы управления персоналом с выделением самостоятельных отделов. Система управления персоналом в своей деятельности опирается на методы управления: административные (организационные) - методы власти и принуждения, экономические - материальные методы стимулирования и социально-психологические методы - направленные на создание оптимального психологического климата, создание у работников чувства удовлетворенности от работы в данной организации, создание сплоченного коллектива. Проводится оценка влияния методов на эффективность управления, кроме того, оценивается достаточность или избыток средств на их осуществление.

Целесообразно было бы делать упор на тех методах, которые покажут наибольшую эффективность, однако они должны постоянно совершенствоваться и здесь полезным является изучение передового опыта других компаний. Система управления персоналом должна базироваться на четырех обеспечивающих подсистемах: информационная, социально-психологическая, финансовая и правовая подсистемы. Исследуется обеспеченность подсистем, реализация основных функций, обеспеченность кадрами.

 

 

Список литературы

1. Бухалков М. Управление персоналом. / М. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2008.- 400 с.

3. Веснин, В. Менеджмент. / В. Веснин. –  М.: Проспект, 2006. - 504 с.

4. Егоршев А. Управление персоналом. / А. Егоршев - Н. Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.

5. Кибанов А. Основы управления персоналом. /А. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2008. - 447 с.

8. Лукичева Л. Управление персоналом. / Л. Лукичева. - М.: Омега-Л, 2008.- 264 с.

9. Семенов, А. Основы менеджмента. / А. Семенов, В. Набоков. – М.: Издательско-торговая корпорация, «Дашков и Ко», 2008. - 556 с.

10. Сербиновский Б. Управление персоналом. / Б. Сербиновский. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2007. - 464 с.

11. Травин В. Менеджмент персонала предприятия. / В. Травин, В. Дятлов – М.: Дело, 2009. - 305 с.

12. Труханович Л. Справочник по кадровому делопроизводству/ Л. Труханович, Д. Щур. – М.: Дело и Сервис, 2009. - 640 с.

13. Управление организацией. / Под ред. А.Г. Поршнева. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 219 с.

14. Управление персоналом. /Под ред. Т. Базарова, Б. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. - 423 с.

15. Шейнов В. Как управлять другими. Как управлять собой: искусство менеджера. / В. Шейнов – М.: Ассиана, 2008. - 276 с.

16. Шекшня С. Управление персоналом современной организации. / С. Шекшня. – М.: Интер-Синтез, 2010. - 386 с.

17. Федосеев, В. Управление персоналом. /В. Федосеев. – М.: ИКЦ «Март», Ростов н/Д: Издательский центр «Март» , 2008. - 528 с.

18. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г. Меликьяна, Р. Колосовой. - М.: МГУ, 2009. - 252 с.

19. Мордовченков Н.В., Сироткин А.А. Методические рекомендации по трансформации элементов системы управления персоналом в системе качества// Управление персоналом 2009. №10. с. 47-50 20.  

20.  Сартан Г. Секреты "закрытого клуба". Как научиться методу развития и удержания персонала.// Служба кадров и персонал 2010. № 2. с. 58-61 21.   Бобунова Е. KPI - как метод управления подчиненными.// Служба кадров и персонал 2010. № 3. с. 27-31

22. Катунина И.В. Развитие методологии управления человеческими ресурсами на основе системно-синергетического подхода.// Менеджмент в России и за рубежом 2010. № 2. с. 3-10

23.  Тихомирова Н., Кочерга С. Современный университет: инновационные методы управления персоналом.// Проблемы теории и практики управления 2010. № 7. с. 8-16

24. Чернов С.С., Хвостенко П.В. Проектирование системы управления карьерой сотрудников энергокомпании с использованием методологии Balance Scorecard.// Управление персоналом 2011. № 20. с. 67-74

25. Семина Т. Инновационные методы управления. Они очень важны в медицине.// Служба кадров и персонал 2011. № 8. с. 31-33

26. Доничев О.А., Фраймович Д.Ю. Методика оценки эффективности управления персоналом организации.// Менеджмент в России и за рубежом 2012. № 1. с. 119-123

27.   Михалкина Е.В., Косолапова Н.А., Скачкова Л.С. Применение методов непараметрической статистики и эконометрики для анализа HR-процессов.//Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2014. № 1. с. 11-16

 

 

1 Сербиновский Б. Упрaвление персоналом. / Б. Сербиновский. – М.: Издательско-торговaя корпорация «Дашков и Ко», 2007. - С. 6-7.

2 Кибанов А. Основы управления персоналом. /А. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2008. - С. 24.

3 Сербиновский Б. Управление персоналом. / Б. Сербиновский. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2007. - С. 18.

4 Бухалков, М. Управление персоналом. /М. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2008. - С. 75-76.

5 Сербиновский Б. Управление персоналом. / Б. Сербиновский. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2007. - С. 16-17.

6 Управление организацией. / Под ред. А.Г. Поршнева. - М.: ИНФРА-М, 1998. – С. 25.

7 Большаков, А. Менеджмент. / А. С. Большаков.- СПб.: «Издательство "Питер"», 2000. – С. 66.

8 Кибанов А. Основы управления персоналом. /А. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2008. - С. 40-42.

9 Семенов, А. Основы менеджмента. /А. Семенов, В. Набоков. – М.: Издательско-торговая корпорация, «Дашков и Ко», 2008. - С. 83.

10 Веснин, В. Менеджмент. / В. Веснин. – М.: Проспект, 2006. - С. 32.

11 Макконелл К.Р. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. Т.1 . / К.Р. Макконелл, С.Л. Брю. - М.: Республика, 1992 . - С. 23.

12 Бухалков М. Управление персоналом. /М. Бухалков.- М.: ИНФРА-М, 2008.- С. 178-179.

13 Кибанов А. Основы управления персоналом./А. Кибанов.-М.:ИНФРА-М,2008.- С. 80-81.

14 Сербиновский Б. Управление персоналом. / Б. Сербиновский. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2007. - С. 51.

15 Кибанов А. Основы управления персоналом./А. Кибанов. -М.:ИНФРА-М, 2008.- С. 89-90.

16 Зайцев Г. Управление персоналом. / Г. Зайцев. - СПб.: Северо-Запад, 1998.- С. 105-106.

17 Управление персоналом./Под ред. Т. Базарова, Б. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - С. 109-110.

18 Сербиновский Б. Управление персоналом. / Б. Сербиновский. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2007. - С. 49-51.