Основы менеджмента

При совершенствовании процесса управления необходимо, чтобы реальная схема процессов отражала действительно  существующую ситуацию на предприятии. Очень важно получить точную картину  процессов управления, включая точную схему их пересечения.

В современных условиях контроль денежных средств предприятия становится одним из важнейших факторов эффективности  его функционирования. Эффективный  контроль, в свою очередь, подразумевает  наличие механизма планирования и анализа денежного потока. Все  эти направления управленческой деятельности можно объединить под  общим термином – бюджетирование.

Каждая фирма занимается бюджетированием. Этот процесс неотделим  от процесса управления. Любой директор, руководитель финансовой службы фирмы, как небольшого, так и крупного предприятия, соизмеряет доходы с расходами, подсчитывает планируемые остатки  денежных средств, оценивает, может  ли фирма позволить себе определенные затраты и принимает решение  об эффективности расходов. Все это  – элементы бюджетирования.

Различны только методы его  воплощения – собственная память и ум, записи, электронные таблицы, специализированные программы или  различное сочетание всего перечисленного.

Для руководителя фирмы или  предприятия любого масштаба важно  выбрать механизм бюджетирования, который  сделает процесс контроля за денежными  средствами максимально простым  и эффективным.

Другой важный аспект совершенствования  организационной структуры предприятия  состоит в анализе организационной  структуры. Изменению организационной  структуры предприятия должен предшествовать организационный анализ текущей  ситуации. К наиболее важным его  аспектам следует отнести анализ функций, организационных звеньев, способ достижения целей и реализации стратегии компании, оценка сильных  и слабых сторон организационной  структуры. Проведя анализ можно  переходить к проектированию функциональной модели предприятия, в ходе которого уточняются состав и иерархия функций и звеньев, проверяется их соответствие друг другу.

Вспомогательным инструментом в этом процессе может служить  матрица организационных проекций, в компактной форме фиксирующая  информацию о структуре и функциональных обязанностях отдельных звеньев. В  строках матрицы должны находиться исполнительные звенья, а в столбцах – функции, выполняемые на предприятии. Анализ результатов таблицы может  выявить ряд пробелов в исполнении функций, степень в загруженности  сотрудников и позволит сделать  анализ текущей и плановой организационной  структуры более наглядным, уточнить должностные инструкции.

В процессе развития организационной  структуры предприятия очень  важно уловить необходимость  изменения ее типа. Рост предприятия  может обусловить необходимость  перехода от простейшей линейной организационной  структуры к какой-либо адаптивной структуре, например к матричной. При  этой структуре организации предприятие  построено на основе принципа двойного подчинения исполнителей: с одной  стороны, непосредственному руководителю функционального подразделения, с  другой – руководителю временной  группы, несущим ответственность  за выполнение конкретной задачи. Такой  переход может быть обусловлен развитием  из малого предприятия в среднее, когда сложность выполнения задач  перерастает возможности одного исполнителя, но периодичность выполнения подобных функций недостаточна для  создания постоянной группы. В качестве примера можно привести сбор документации для получения банковского кредита  на среднем предприятии. При оформлении кредита необходимо провести первоначальное согласование условий кредитования, что является функцией руководителя предприятия либо его прямого  заместителя. Требуется выполнить  ряд простых операций – копирование  и нотариальное заверение уставных документов, что рационально поручить офисному работнику средней квалификации. Далее обобщается финансовая и бухгалтерская  информация – как правило сфера деятельности бухгалтерии предприятия. Необходимо провести оценку залога, подготовить заявки и решение совета акционеров.

При использовании матричной  структуры организации происходит увеличение эффективности выполнения задания по двум направлениям: значительно  сокращаются сроки получения  кредита и рационально расходуется  рабочее время ведущих специалистов за счет передачи части простых работ  менее квалифицированным сотрудникам.

Эффективность организации  предприятия в целом складывается из эффективности использования  всех организационных ресурсов, в  том числе каждого сотрудника, которые часто неодинаково выполняют  свои производственные обязанности  – почти в любом подразделении  предприятия есть лидеры и аутсайдеры. Необходимо проведение дифференциации, для чего необходимо иметь единую систему оценки выполнения сотрудниками своих должностных функций. Такая  система повышает качество организации  предприятия через воздействие  на мотивацию сотрудников, выражающуюся через заработную плату. Оговоримся, существует еще достаточно много  средств воздействия на эффективность  работы сотрудника, стимулов к улучшению  своей деятельности. Однако, на наш  взгляд, мотивация сотрудников посредством  заработной платы является наиболее эффективной.

Следует заметить, что недостаточно эффективная система оплаты труда  не означает, что сотрудник получает меньше, чем заслуживает или чем  считает справедливым. Необходимо не платить больше, а обеспечить такую  систему организации оплаты труда, при которой сотрудник видит  связь конкретных результатов своего труда с заработной платой. Приведем конкретные примеры подобных задач. Агент по продаже недвижимости получает процент с оборота, однако не всегда величина его заработной платы связана  с трудоемкостью, а удачная крупная  сделка часто расслабляет сотрудника. Сотрудник выполняет множество  разных по своей сути работ и считает, что работает больше, чем другие. В бухгалтерии предприятия один сотрудник более опытный, чем  другой, но работу выполняют одинаковую.

В настоящее время разработано  и успешно функционируют множество  систем оплаты и мотивации труда, зачастую использующие совершенно противоположные  подходы к решению поставленных задач. К основным внешним признакам, что на предприятии существуют проблемы в сфере мотивации и оплаты труда можно отнести:

1. Избегание полезных  функций по причине незаинтересованности  в их выполнении;

2. Незаинтересованность  работника в мотивации своего  труда (сколько платят – лишь  бы работать не заставляли);

3. Отсутствие претензий  руководства к качеству работы  сотрудников.

Данный перечень можно  значительно расширить, учитывая специфику  различных организаций и характер их деятельности. На наш взгляд, наиболее удачными являются системы оплаты труда, построенные по принципу выработки  критериев результативности по каждой выполняемой функции на основе углубления специализации труда, основанные на объективных критериях оценки деятельности.

Таким образом, рассмотрев основные аспекты, определяющие качество организации  предприятия, были выделены основные направления  ее совершенствования, такие как: документооборот, бюджетирование, организационная структура, мотивация и заработная плата. Только динамичное соразмерное развитие всех этих направлений обеспечит стабильный рост эффективности предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Процесс управления складывается из чередования определенных этапов и проявляется как непрерывная  последовательность целенаправленных действий аппарата управления и руководителя для достижения определенных результатов.

Разделение на этапы –  аналитический инструмент, позволяющий  выявить закономерности процесса управления и наметить пути его совершенствования.

Этап процесса управления – это совокупность управленческих операций, действий, характеризующаяся  качественной определенностью и  однородностью и отражающая необходимость  их существования.

Процесс управления можно  представить как последовательность следующих этапов: целеполагание; оценка ситуации; определение проблемы; управленческое решение

Цель – представление  руководителя о том, какой должна быть управляемая им система. Цель можно  определить, как идеальный образ  желаемого, возможного и необходимого состояния системы.

Ситуация – это состояние  управляемой системы, оцениваемое  относительно цели.

Проблема – один из этапов процесса управления, основанный на противоречии ситуации и цели, являющимся основным связующим звеном при изменении  ситуации в направлении выбранной  цели. Без определения проблемы невозможно управленческое решение.

Управленческое решение  – заключительный этап процесса управления; представляет собой нахождение путей  разрешения проблемы и организационную  работу по практическому разрешению.

Организационный аспект процесса управления проявляется в последовательности использования организационных  рычагов воздействия. Выделяются следующие  этапы: регламентирование, нормирование, инструктирование, ответственности.

Функциональный аспект процесса управления проявляется в последовательности реализации основных функций управления, выделяются следующие этапы: планирование; организация; активация; регулирование; координация; контроль.

Информационный аспект процесса управления представляет собой комплекс операций по преобразованию, обработке  информации, выполняемых в определенной последовательности и взаимосвязи  с целью перевода системы из одного состояния в другое.

Информационный аспект процесса управления проявляется в последовательности выполнения информационных работ в  процессе управления. Выделяются следующие  этапы: этап поиска информации; этап комплектования информации; этап обработки и передачи информации.

Экономический аспект в процессе управления находит свое выражение  использование ресурсов производства. Экономический аспект процесса управлении можно выразить в следующих этапах: установка экономических потребностей; оценка наличия ресурсов; распределение  ресурсов; использование ресурсов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список

 

1. Андреев, В.Ф., Гришина, Н.Г. Основы менеджмента / В.Ф. Андреев, Н.Г. Гришина. – М.: «Юрайт», 2004. – 267 с.

2. Наумов, А.И. Менеджмент / А.И. Наумов. – М.: «Софит», 2007. –190 с.

3. Астахов, В.П. Управление персоналом / В.П. Астахов. – М.: «Издательство ПРИОР», 2007. – 672 с.

4. Барышников, Н.П. Мотивация персонала / Н.П. Барышников. – М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2006. – 4с.

5.  Глушков, И.Е. Управление персоналом / И.Е. Глушкова. – М.: «КНОРУС», 2007. – 168 с.