Особенности и перспективы европейского менеджмента

Французская модель демонстрирует сочетание  сильных и слабых сторон. В частности, то внимание, которое уделяется интеллектуальным способностям менеджеров, помогает в реализации НИОКР, но при этом меньше подходит в ситуации, когда необходимо быстрое реагирование на быстро меняющуюся среду бизнеса на некоторых рынках, а планирование по принципу «сверху вниз» оказывается слишком громоздким. Тем не менее, французская модель менеджмента в целом гармонична и последовательна, со своей ясной логикой и правилами, понятными целями и результатами.

 

 

2.4 Английская модель менеджмента

 

Английская модель применяется в корпорациях Великобритании, Новой Зеландии, Австралии и некоторых других странах. Эта модель оказала большое влияние на развитие других европейских моделей: французскую, немецкую, финскую, шведскую. Великобритания была первой страной мира, в которой осуществился быстрый переход от специализации ручного труда к машинной технике, повышению квалификации рабочих, а также изобретательству и внедрению инноваций в крупное промышленное производство.

Если  в XIX веке Великобритания занимала доминирующее положение в промышленности, то после окончания Второй Мировой войны она утратила свою экономическую силу и конкурентные преимущества. Однако за последнее десятилетие появились явные признаки оздоровления британской экономики и повышения ее глобальной конкурентоспособности. Сокращение масштабов государственного вмешательства в дела промышленности, политическая стабильность и языковые преимущества способствовали росту прямых иностранных инвестиций и предпринимательской активности. Основная причина устойчивого длительного снижения уровня производительности в экономике – недостатки британской системы образования. Высококачественное образование было доступно немногим. Более того, в системе образования, где предпочтение отдается искусству, классическим языкам и литературе, изучение инженерного дела и технологии вытесняется на второй план. Это повлияло и на общество вообще, и на менеджмент в частности. С одной стороны, существует небольшая группа высокообразованных специалистов, хорошо подготовленных к профессиональной деятельности. С другой – основная масса рабочих, у которых нет такого всестороннего образования и навыков, как у рабочих остальных промышленно развитых стран. Это объясняет, почему в британских производственных компаниях различия между «синими воротничками» и «белыми воротничками», особенно управляющими, оказываются отражением социальной структуры общества. Отношения между управляющими и рабочими часто характеризуются недоверием и враждебностью, являющимися следствием конфликта интересов двух классов.

Британские  управляющие традиционно делают упор на навыки общения и прагматизм. Присущая им вежливость, искренность, самоконтроль и самодисциплина – это культурные активы. Это побуждает их заботиться о приобретении навыков межличностного общения и убедительности. В то же время, британцы демонстрируют этноцентризм по отношению к иностранцам и не видят причин учить иностранные языки, потому что «все, так или иначе, говорят по-английски».

У британских управляющих ярче выражен индивидуализм, чем у португальских или испанских. Они не склонны, как это делают итальянцы, считать компанию «огромной семьей», более целенаправленны, замкнуты и почтительны, что в совокупности создает безликую и формальную атмосферу деловых отношений. Они не ищут работы на всю жизнь и устойчивой карьеры в пределах одной компании; скорее, правила игры – это частая смена того и другого. Поэтому британские компании не слишком склонны вкладывать значительные средства в обучение и переподготовку служащих. 
Кроме того, британские менеджеры тратят не так много денег на НИОКР и не имеют столь далекого видения развития своего бизнеса, как шведы, японцы и немцы. Долгосрочные инвестиции не приветствуются также британским рынком ценных бумаг, что характерно и для американского рынка. В основном институциональные инвесторы, ждущие быстрой отдачи от вложенных средств, ориентированы на краткосрочные прибыли.

Английская  модель характеризуется наличием индивидуальных акционеров и постоянно растущим числом независимых т.е. не связанных с корпорацией акционеров (они называются «внешние» акционеры или «аутсайдеры»), а также четко разработанной законодательной основой, определяющей права и обязанности трех ключевых участников: управляющих, директоров и акционеров и сравнительно простым механизмом взаимодействия между корпорацией и акционерами, и между акционерами как на ежегодных общих собраниях, так и в промежутках между ними.

Участники английской модели управления: менеджеры; владельцы; акционеры; правительственные организации; биржи; консалтинговые фирмы. Западный стиль менеджмента не допускает в качестве ключевого инвестора банки или инвестиционные фонды.

Английская  модель, развивавшаяся в условиях свободного рынка, предполагает разделение владения и контроля в наиболее крупных корпорациях. Это юридическое разделение очень важно с деловой и социальной точек зрения, так как инвесторы, вкладывая свои средства и владея предприятием, не несут юридической ответственности за действия корпорации. Они передают функции по управлению менеджерам и платят им за выполнение этих функций как своим агентам по ведению дел.

При установлении контактов английские менеджеры  предпочитают иметь дело с людьми, одетыми в немного старомодную, но высокого качества, хорошо пошитую одежду, но не с людьми, носящими одежду, соответствующей последним тенденциям моды.

Британцы  ориентированы на иерархические  отношения. Иерархические общества аристократичны. Этот параметр культуры влияет на проектирование работ, подходы к принятию решения, образцы коммуникаций, системы вознаграждения и формирование кадров организации. Так, в индивидуалистических обществах формирование идет по личным характеристикам, широко распространены резюме кандидатов и не одобряется непотизм (прием на работу родственников).

Великобритания  имеет высокий уровень индивидуализма в соответствии со следующими критериями (Герт Хофстеде):

1) люди  откровенно высказывают критические  замечания своим коллегам;

2) наем  и продвижение по службе связаны  только с достоинствами данной  личности;

3) управление  ориентировано на личность, а  не на группу;

4) каждый  ориентируется на личный успех  и карьеру;

5) общество  отличает высокий жизненный уровень.  Средний класс составляет солидную прослойку;

6) высокий  уровень свободы печати.

Английская  модель менеджмента отличается низкой степенью избегания неопределенности, т.е. теми пределами, в которых общество чувствует опасность неопределенной и многозначной ситуации и старается ее избежать.

По критерию соотношения мужественности и женственности (количество против качества жизни) Великобритания относится к более мужским (или мужественным) странам. В системе ценностей ее деловой культуры будут преобладать «мужские», материальные ориентиры: стремление выделиться, сделать карьеру, проявить себя, заработать и т.п. Работа обычно считается важнее домашних функций. В руководителе обычно уважают силу, быстроту решений, масштабность подходов, жесткость. Английская модель в таком случае характеризуется следующими особенностями:

1) карьера  и материальное благополучие  выступают в качестве основных показателей успеха;

2) «настоящими  мужчинами» называют людей амбициозных, решительных и жестких; «настоящий мужчина» – это большой комплимент:

3) фактически  люди живут во имя работы (а  не работают для того, чтобы жить);

4) хороший  руководитель должен «не советоваться  с коллективом», а решать вопросы.

Отличительные признаки английского стиля менеджмента:

1) нет  чувства преданности сотрудников  своему рабочему месту;

2) решение  принимает один руководитель, без  помощи своих подчиненных, которые только помогают ему выбрать решение, чаще всего на основе анализа издержек производства, сбыта;

3) деловые  отношения никогда не совмещаются  с личными.

Преимущества  английского стиля менеджмента:

1) повышенное  внимание уделяется издержкам  производства (стремление к их постоянному сокращению);

2) разработка  новых наукоемких изделий, тщательное  проведение НИОКР;

3) гибкость  в использовании технологических  процессов, то есть модернизация и внедрение новых процессов происходит довольно быстро;

4) особое  внимание уделяется отдельным  деталям и тонкостям процесса производства;

5) относительно  низкая цена рабочей силы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Некоторые аспекты деятельности германского концерна BASF

 

 

3.1 Краткая характеристика химического концерна

 

BASF –  The Chemical Company – лидер мировой химической отрасли, имеющий более ста пятидесяти производственных площадок на различных континентах и поставляющий свою продукцию заказчикам из 200 стран мира. Общее число сотрудников BASF превышает 95 тысяч человек, а объем продаж концерна в 2007 году составил 58 млрд. евро. В концерн BASF входят несколько предприятий, в частности: BASF Societas Europaea, BASF Elastogran GmbH, BASF Coatings.

BASF Societas Europaea — крупнейший в Германии химический концерн, один из крупнейших в мире. Штаб-квартира — в городе Людвигсхафене в юго-западной немецкой земле Рейнланд-Пфальц. Концерн основан 6 апреля 1865 года. В настоящее время председателем совета директоров является Юрген Хамбрехт.

В своей  стратегии BASF уделяет большое внимание рынкам России и СНГ. В настоящее  время BASF Россия и СНГ – динамично  развивающаяся группа компаний, занимающаяся не только сбытом, но и производством  на территории России и стран СНГ. Оборот российского подразделения  концерна в 2007 году достиг 511 миллионов евро без учета нефтегазовых проектов, а количество сотрудников составило 900 человек (включая нефтегазовые проекты). В 2000 году было учреждено ООО «Эластокам» – совместное предприятие дочерней компании BASF Elastogran GmbH и ОАО «Нижнекамскнефтехим» по производству полиуретановых систем. В начале 2007 года произошло расширение производства в два раза, связанное с повышением спроса на производимую продукцию. На заводе «Волгоградхимпром» для BASF и по технологиям BASF производят ряд средств защиты растений.

Компания BASF Coatings является производственным подразделением фирмы BASF - мирового лидера химической промышленности. Поставляя интеллектуальные системные решения и высококачественную продукцию, фирма помогает своим клиентам более успешно вести свой бизнес. Производственный портфель фирмы BASF включает обширный спектр продукции от химикатов, пластмасс, промышленной продукции, сельскохозяйственных продуктов и химических веществ тонкого органического синтеза до сырой нефти и природного газа. Благодаря новым технологиям, она может подключиться к дополнительным рыночным возможностям, осуществлять деятельность в соответствии с принципами устойчивого развития. В 2003 году фирма BASF продала товаров на сумму более 33 миллиардов евро, получив в результате прибыль порядка 2 миллиардов евро.

 

 

 

3.2 Содержание социальных программ предприятия

 

Большинство предприятий ФРГ традиционно  имеет обширные социальные программы для наемных работников. Они вполне гармонично дополняют государственную систему социального обеспечения, в финансировании которой предприятия также играют важнейшую роль. Следует отметить, что наемные работники не только являются второй стороной, обеспечивающей финансирование общегосударственных социальных программ, но и участвуют в финансировании социальных программ на предприятиях.

Рассмотрим  содержание социальных программ в трех компаниях: на головном предприятии  концерна «БАСФ», на предприятии, входящем в группу компаний «БАСФ» - «Винтерсхалл» и в металлургическом концерне «Тиссен-Крупп». Эти предприятия различаются по своим размерам и подходам к осуществлению социальной политики, вследствие чего содержание социальных программ на них неодинаково. Однако общим является понимание их сущности, сформулированной руководством департамента социального обеспечения — социальные выплаты и услуги предприятия — это все выплаты и услуги, оформляемые предприятием, которые предоставляются трудящимся сверх регулярной заработной платы с целью положительно влиять на их трудовой вклад. С этой позиции к социальным выплатам в Германии относят все затраты на персонал, кроме оплаты за отработанное время, включая премии и вознаграждения, расходы на оплату неотработанного времени, в том числе времени отпуска и праздничных дней, и т.п.

Проанализируем  порядок предоставления социальных выплат и услуг и их размер применительно  к отдельному работнику.

1. Источники финансирования социальных программ на предприятиях Германии.

Наиболее  крупными источниками финансирования социальных расходов на промышленных предприятиях Германии являются обязательные взносы в фонды социального страхования. Совокупная величина ставок взносов составляется 42,1% от заработной платы в старых федеральных землях и 42,5% в новых землях. Социальное страхование включает в себя 5 основных направлений: пенсионное страхование по старости, инвалидности, семье в связи со смертью работника (19,3%); медицинское страхование (в среднем 13,6% в старых и 14,0% в новых землях); страхование по безработице (6,5%); страхование по уходу за больным (в среднем 1,7 %) и страхование от несчастного случая (около 1%). При этом взносы пенсионного страхования выплачиваются на паритетных началах работодателем и работником. Тем самым осуществляется солидарный принцип финансирования, который обладает значительным мотивирующим потенциалом.

Другим  источником финансирования социальных расходов на промышленных предприятиях Германии являются добровольные затраты предприятий на социальные нужды сотрудников. Размер таких расходов зависит от возможности предприятий, уровня рентабельности и размеров самих предприятий.