Особенности и перспективы европейского менеджмента

2. Принцип распределения социальных льгот на предприятии Германии на примере крупной высокодоходной фирмы «БАСФ».

В рамках обязательных взносов в фонды  социального страхования действует общегосударственная социальная программ по выплате пенсий работникам предприятий, которая индивидуализирована с учетом размера и длительности отчислений из зарплаты конкретного сотрудника. При этом в Германии еще в недостаточной степени развито пенсионное обеспечение по частным накопительным системам (немецкие специалисты считают оптимальным соотношение пенсий по государственным и частным системам 1:1).

Следует отметить, что на предприятиях Германии действует еще одна значительная общегосударственная социальная программа, связанная с завершением трудовой деятельности работников. Суть ее заключается в том, что за 7 лет до достижения пенсионного возраста любой штатный сотрудник может перейти на режим неполного рабочего времени. При этом ему предоставляется возможность выбрать из двух вариантов режимов: либо трудиться половину рабочей недели в течение всего года, либо работать ежедневно, но 6 месяцев в год (не считая оплаченного отпуска, который в Германии составляет 30 рабочих дней). В любом случае работнику сохраняется 85% получаемого им заработка, из которых 60% выплачивается за счет государства, а 25% — работодателем. Реализация данной программы преследует тройственную цель: во-первых, обеспечение постепенной адаптации работника к непривычному для него образу жизни; во-вторых, решение проблемы занятости молодежи, делящей рабочее место с «предпенсионерами»; в-третьих, подготовка смены конкретному работнику в конкретных условиях, что повышает эффективность труда персонала и деятельности компаний в целом. Фирмы Германии активно реализуют указанную программу. Так, если бы в концерне «Тиссен-Крупп» она не применялась, средний возраст сотрудников увеличился бы с 40 до 48 лет.

Удовлетворение  устойчивого интереса к развитию частных систем социального страхования со стороны работника сдерживается ограниченностью предложения со стороны работодателя в связи с их высокой стоимостью. Поэтому больше возможностей для распространения частных пенсионных систем имеют высокодоходные крупные компании, у которых велики, как норма прибыли, так и ее масса. Примером высокодоходной крупной компании является концерн «БАСФ», располагающий развитой системой обеспечения работников в старости в рамках добровольных затрат предприятий на социальные нужды сотрудников. Данная программа состоит из двух элементов: заводского пенсионного обеспечения и возможностей трансформации зарплаты.

В свою очередь, заводское пенсионное обеспечение  включает в себя основное обеспечение  из пенсионной кассы «БАСФ», предназначенное  для всех сотрудников, финансирующееся, как за счет отчислений работодателя в пенсионный фонд, так из счет взносов работника (составляющих 2% общей величины начисленной зарплаты, не превышающей 17500 марок в месяц), а также дополнительное обеспечение двух типов, финансирующееся работодателем. Первое из них предназначено для работников, по тем или иным причинам не получающих в рамках основного обеспечения установленного на предприятии минимального размера негосударственной пенсии и увеличивает пенсию до этого уровня. Второе — для высокооплачиваемых работников, исходя из той части зарплаты, которая превышает предел, предусмотренный законом о пенсионном страховании (для 2000 г. — 8600 марок в месяц).

Основное  обеспечение предусматривает ежегодную  выплату пенсии в размере 40% от общей  суммы взносов, сделанных трудящимися  в заводскую пенсионную кассу  в течение всех лет работы на предприятии. Основная негосударственная пенсия подлежит индексации 1 раз в 3 года, исходя из темпов роста потребительских цен за период времени, прошедший с предыдущей индексации (в отличие от государственной пенсии, пересматривающейся ежегодно).

При уходе  работника с «БАСФ АГ» до достижения им пенсионного возраста он сохраняет  право на получение пенсии от предприятия, но без регулярной индексации. Условием выплаты пенсии уволившемуся сотруднику является наличие у него 10-летного стажа работы в компании «БАСФ», а также достижение им на момент увольнения 35-летнего возраста. В случае, когда стаж и возраст увольняющегося работника не соответствует указанным условиям, ему возвращается сумма выплаченных им в пенсионную кассу взносов, а право на пенсию он теряет.

До недавнего  времени на предприятии «БАСФ» существовала больничная страховая касса с меньшими по сравнению с другими компаниями взносами, сотрудничавшая с медицинской службой «БАСФ». В настоящее время данная больничная касса объединилась с аналогичной кассой другого предприятия и стала общедоступной, то есть вышла на открытый рынок страховых услуг.

Социальные  услуги по льготным расценкам оказывает  также ряд подразделений департамента социального обеспечения «БАСФ», помимо пенсионного, медицинского и страхового, содержание работы которых было раскрыто выше. В настоящее время перед этими подразделениями ставится задача в течение нескольких лет выйти на уровень безубыточности оказываемых услуг.

Управление  общественного питания фирмы  «БАСФ» оказывает следующие услуги: консультации по правильному питанию; обслуживание служебных и частных мероприятий; кулинарные курсы; обеспечение витаминными продуктами; дегустации вин; экскурсии и праздники в винодельческом хозяйстве и др.

Подотдел  в количестве 6 чел., в том числе 1 психолог и 2 социолога, отвечает за осуществление  консультаций по социальным вопросам. Данное подразделение обеспечивает различными консультациями работников и заводских пенсионеров, в том числе по вопросам задолженности, в кризисных ситуациях, лицам с вредными привычками, по проблемам, связанным с детьми. Плата за консультации не взимается.

Также на фирме «БАСФ» осуществляются весьма обширные культурные программы и программы по организации досуга. Например, в течение года организуется около 70 музыкальных мероприятий (концерты, спектакли) и 1-2 художественные выставки, которые посещает 70 тыс. человек; проводятся занятия на 50 различных курсах (народного творчества, хозяйственных, совместного музицирования), читаются доклады и проводятся экскурсии (10 серий докладов) — всего около 4 тыс. участников.

Культивируются  и массовые занятия физической культурой  и спортом, направленные на сохранение здоровья и противодействие различным  факторам риска, для чего на предприятии работают 7 инструкторов по различным видам спорта.

Наряду  с задачами развития личности и оздоровления сотрудников и членов их семей  культурные и спортивные мероприятия  имеют целью поддержание коммуникаций между работниками одного подразделения, а также между подразделениями, так как людям, встречающимся во внеслужебной обстановке, легче трудиться сообща.

3. Принцип распределения социальных льгот на предприятиях Германии на примере средней по величине компании «Винтерсхалл».

В отличие  от осуществления масштабных социальных программ на головном заводе концерна «БАСФ», предполагающих содержание на балансе предприятия обширной сети объектов социальной инфраструктуры, на дочерней фирме «Винтерсхалл» в настоящее время реализуется другая стратегия в рамках добровольных затрат предприятий на социальные нужды сотрудников.

Администрацией  данного предприятия был проведен анализ степени заинтересованности сотрудников в определенных социальных льготах, которые были сопоставлены с возможностями предприятия по их удовлетворению. Современные тенденции изменения спроса (предложения) можно представить следующим образом:

 

Таблица 2 - Заинтересованность сотрудников в определенных социальных льготах

№ п/п	Вид социальных льгот	Готовность  предприятия (предложение)	Интерес сотрудников (спрос)
1	Квартира, дом	т	а
2	Служебный автомобиль	в	с
3	Страхование от несчастного случая	а	а
4	Обеспечение в старости	в	с
5	Страхование жизни	б	б
6	Медицинское страхование	б	а
7	Прочее (дома отдыха, библиотеки и т.д.)	в	а

 

Условные  обозначения: б — увеличение; с  — существенное увеличение; в — снижение; т — существенное снижение; а — интерес неизменен.

Как видно  из таблицы, спрос и предложение  услуг в большинстве случаев не совпадают. Например, в наибольшей степени работники заинтересованы в расширении пенсионных программ и в предоставлении в их пользование служебного автомобиля. Устойчивым остается интерес в получении служебных квартир (у молодых работников) и отдельных домов (у работников среднего возраста). Однако финансовые ресурсы, которые имеется возможность выделить предприятию на эти цели без ущерба для развития производства, весьма ограничены. В частности, ведомственное жилье во многих немецких компаниях продается на внешнем рынке, а круг работников, пользующихся служебным автомобилем, сокращается до высшего руководства и работников, чей труд носит разъездной характер.

Учитывая  данные обстоятельства, в промышленности Германии и, в частности, на предприятии  «Винтерсхалл», принято решение отказаться от традиционного уравнительного подхода к распределению социальных льгот. В данный момент вступает в силу такая система социального обеспечения, при которой общая сума затрат на социальные цели для каждого работника на текущий год определяется исходя из финансовых результатов предыдущего года по предприятию в целом и группы по оплате труда, к которой относится конкретный работник.

Исходя  из величины своего социального бюджета, работник вправе выбрать любую приемлемую для него комбинацию льгот, имеющихся  на предприятии (система «Кафетерий»). При этом набор льгот может  изменяться по желанию работника ежегодно — за исключением служебного автомобиля, который предоставляется по лизингу сроком на три года.

Следует отметить, что эффект применения системы  «Кафетерий» зависит от величины выделяемых на эти цели средств. В любом случае возможность выбора льгот при дифференцированном подходе выше у руководящих работников компании и ниже у внетарифных служащих. У тарифных работников размер социального бюджета столь незначителен, что, по мнению специалистов управления, персоналом «Винтерсхалла», предоставление им возможности выбора услуг нецелесообразно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

 

Подводя итог всему вышеизложенному можно  сделать следующие выводы:

- Западноевропейские  ученые оказали заметное влияние  на формирование подхода к управлению с позиции "социального человека". Этот подход позволял изучать поведение людей с точки зрения воздействия на них группового поведения.

- Большое  влияние на развитие всей Европы  в послевоенные годы оказал немецкий ученый, политик, министр экономики и канцлер Людвиг Эрхард. Под руководством Эрхарда Западная Германия добилась экономического чуда. Политика Эрхарда получила поддержку всех слоев общества, а также ученых и практиков, занимающихся вопросами управления.

- Определенный  интерес представляет шведская  модель социализма. Успехи Швеции  в 50-60-е гг. XX в., как и ФРГ,  объясняются прежде всего правильным выбором модели общественного развития. Этот выбор был сделан ученым, лауреатом Нобелевской премии Гуннаром Мюрдалем. Шведская модель социализма Мюрдаля учитывает специфические особенности Швеции, которая представляет собой страну с высоким уровнем материального и социального обеспечения населения.

- Большое  значение приобретает изучение  передового и прогрессивного опыта управления зарубежных стран и использование его при анализе собственных управленческих проблем. Поэтому изучение истории развития теории и практики зарубежного менеджмента крайне актуально.

- На примере немецкого концерна «БАСФ» проведён анализ социальных программ предприятия и положение в условиях мирового финансового кризиса. Для стабильности производства, повышения производительности, качества работы предприятие проводит социальные программы. Программы направлены на заботу о работающем персонале: условия труда, социальное страхование, выплата пенсий, пособий, общественного питания, медицинского страхования. В Германии распространенной формой страхование является пенсионное страхование. Такая форма страхования является оптимальной и приемлемой для крупных компаний.

Таким образом, проведенный анализ показывает, что  немецкий стиль управления является довольно своеобразным и специфичным и по своим чертам отличается от других национальных стилей.

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

 

1. Поршнева  А.Г. Управление организацией. – М.: ИНФРА – М, 2004. -304 с.
2. Татарникова А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М., ИНЭ, 2005. – 256 с.
3. Волков А. М. Швеция: социально-экономическая модель. - М. "Мысль", 2004. – 248 с.
4. Румянцева З.П., Саламатин Н.А. Менеджмент организации - М.: ИНФРА-М, 2007. - 614 с.
5. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента – М.: Издательско-торговая копорация "Дашков и К°", 2008. – 222 с.
6. Томпсон, А.А. Стратегический менеджмен – М ИНФРА-М, 2006. - 304 с.
7. Мескон М.Х.,Альберт М. Основы менеджмента пер. с англ. – М.: Дело, 2007. – 326 с.
8. Семенова И.И. История менеджмента: учебное пособие для вузов /И.И. Семенова – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 250 с.
9. Пивоваров, С.Э. Сравнительный.менеджмент / Под ред. С. Э. Пивоварова. — СПб.: Питер, 2006. — 368 с.
10. Кузнецов, Ю.В., Подлесных, В.И. Основы менеджмента. Издательство ОЛБИС, 2002. - 439с.