Особенности кадровой политики

                                                    Содержание

 

Введение.

Глава I: Сущность и значение кадровой политики предприятия.

1.1. Что такое кадровая  политика предприятия.

1.2. Структура кадровой  политики.

Глава II: Особенности кадровой политики.

2.1. Процесс отбора и  оценки персонала на предприятии.

2.2. Адаптация персонала.

2.3. Карьера работников  предприятия.

2.4. Аттестация персонала.

2.5. Избыточный персонал. «Статья»

2.6. Увольнение.

Заключение.

Список литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                              

                                                        Введение.

 

      Создание  конкурентоспособного предприятия  всегда связано с людьми,

которые работают на предприятии. Организация возможностей фирмы  заключена в новых методах управления и зависит от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Этим и объясняется актуальность выбранной мной темы.

      Формирование  у работников компетенции начинается  при подборе кадров и приёме их на работу. Люди, которые придут в организацию должны обладать необходимым уровнем образования и опытом трудовой деятельности. В большинстве фирм отделы кадров управления человеческими ресурсами привыкли заниматься планированием численности работников на предприятии, ставя перед собой следующую задачу – добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть со штатным расписанием.

      В начале 90-х годов всё большее число  предприятий выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование.

Отделам кадров важно добиваться, чтобы объём производства поддерживался  на должном уровне. Система работы с кадрами должна добиваться увеличения в составе рабочей силы тех людей, кто обладает хорошими знаниями для комплектования личного состава такими служащими.

      В итоге  может быть разработана согласованная  кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.

      Целью курсовой  работы является эффективная  кадровая политика, состоящая из отдельных направлений процесса управления, предусматривающих: найм работников, отбор и продвижение кадров и их непрерывное обучение, расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства, эффективный анализ трудового потенциала работников. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: сущность и значение кадровой политики предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава I: Сущность и значение кадровой политики предприятия.

 

 

 

1. Что такое кадровая политика предприятия.

 

   Кадровое планирование  – система подбора квалифицированных  кадров, имеющая своей целью обеспечить потребность организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчёты относительно служащих, которые потребуются организации и профессиональной структуры, которая будем необходима в данный период. Следует также принять решение об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд денежное или моральное были известны будущему составу служащих.

   Каждая организация  использует кадровое планирование  явно или не явно,

некоторые организации проделывают  в этом плане серьёзные исследования,

другие ограничиваются поверхностным  вниманием в отношении планирования персонала. Одна из главных задач планирования персонала – это направить имеющиеся цели планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, то есть работников из планов организации и определить время в которое они будут затребованы. И как только эти потребности будут определены в рамках кадрового планирования, необходимо составить планы достижения этих потребностей. Недобросовестное выполнение и тем более вовсе проигнорированное кадровое планирование способно спровоцировать серьёзные проблемы в самое короткое время. С помощью эффективного кадрового планирования можно укомплектовать вакантные места и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.

   Реформа предприятия  предполагает наряду с достижением  других целей

эффективное распределение  и использование занятых на предприятии  работников то есть рационализацию их численности. При этом необходимо определять максимально допустимую численность работников на предприятии, при которой может быть обеспечено выполнение принятой стратегии развития предприятия и фактически избыток (дефицит) численности работников к моменту начала реализации данной стратегии.

   Управление персоналом  как и любым сложным процессом  невозможно без

использования необходимых  для этого инструментов: взаимосвязанных экономических, организационных и социально – психологических методов,

обеспечивающих эффективность  трудовой деятельности в соответствии с требованиями производства. Руководитель, стремящийся эффективно управлять предприятием всегда заинтересован в специалистах выполняющих свои обязанности с наибольшей отдачей.

   Максимально полное  использование трудового потенциала  работников любого предприятия ключевой фактор для успешной деятельности в условиях рыночных отношений. Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку стратегическому процессу планирования предприятия при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов.

   Управление людьми  – одна из самых сложных  и одновременно существующих подсистем каждого производственного процесса. Система мер способствующая эффективному использованию персонала организации, фирмы, учреждения, не может быть однонаправлено сводящейся с каким – либо отдельным мероприятием. Работа с кадрами тогда принесёт успех, когда она будет системой и неразрывной во времени. Управление кадрами будет наиболее эффективным если этот процесс разделить на отдельные задачи являющиеся составной частью кадровой политики организации.

 

 

 

 

                         1.2. Структура кадровой политики.

 

   Структура кадровой  политики имеет два основных  аспекта функциональный и организационный. В функциональном отношении подразумевается следующие важные элементы: определение общей стратегии, планирование потребностей предприятия в персонале с учётом существующего кадрового состава, привлечение, отбор и оценка персонала, повышение квалификации персонала, построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержание и последовательности выполнения работ, условий труда, политика заработной платы и социальных услуг.

   В организационном  отношении кадровая политика  охватывает всех работников и все структуры, подразделения на предприятии, которые несут

ответственность за работу с персоналом.

   Кадровое планирование  должно отвечать на следующие  вопросы: сколько

работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале), каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал (планирование, привлечение или сокращение штатов), каким образом можно использовать работников в

соответствии с их способностями (планирование, использование кадров), каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к изменяющимся требованиям (планирование кадрового развития), каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).

   Основные задачи  кадрового планирования: разработка  процедуры кадрового планирования, увязка кадрового планирования с планированием организации в целом, проведение в жизнь решений способствующих успешному осуществлению стратегии организации, содействие организации выявлении главных кадровых проблем  и потребности при стратегическом планировании, улучшение обмена информации по персоналу между всеми подразделениями организации. Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям), изучения рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы), анализ системы рабочих мест организации, разработка программ и мероприятий по развитию персонала. При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве, наилучшим образом использовать потенциал своего персонала, быть способной предвидеть проблемы возникающие из – за возможного избытка или нехватки персонала.

   Поскольку кадровое  планирование неразрывно связано с другими процессами планирования, протекающими в организации, временные рамки кадрового планирования должны соотносится с аналогичными характеристиками планирования в организации.

   Организационные  планы часто квалифицируются  следующим образом: краткосрочные (от 0 до 2-х лет), среднесрочные (от2-х до 5 лет), долгосрочные (более 5 лет). Организации необходимо составлять планы на

каждый из этих периодов, для более успешного ведения  предпринимательской деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

            Глава II:  Особенности кадровой политики.

 

 

        2.1 Процесс отбора и оценки персонала на предприятии.

 

Для оценки эффективности  процесса поиска и отбора новых работников может быть использован ряд количественных показателей, характеризующих работу персонала, приступившего к работе в организации:

- уровень текучести  кадров, особенно среди новых  работников;

- доля работников, не  прошедших испытательный срок, от  общего числа принятых на работу;

- финансовые затраты  на обеспечение процесса поиска  и отбора кадров;

- уровень нарушений  трудовой дисциплины среди новых  работников (прогулы, не согласованные  с руководством опоздания, отсутствие  на рабочем месте и т.п.);

- уровень брака и  ошибок, допускаемых новыми работниками;

- частота поломок  оборудования;

- эффективность использования необходимых материалов, комплектующих;

- уровень производственного  травматизма среди новых работников;

- количество жалоб  со стороны клиентов, потребителей, поставщиков по вине новых  работников.

Дополнительная информация о качестве используемой в организации  системы отбора кадров может быть получена из трех источников: от самих  кандидатов, от работников организации  и от увольняющихся. С этой целью  могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы.

Надо иметь в виду, что трудно получить достоверную  информацию из какого-либо одного источника  или за счет оценки какого-то одного показателя. К примеру, высокие значения показателя текучести кадров могут  быть обусловлены действием ряда факторов, не имеющих отношения к  системе поиска и отбора персонала.

СТАТЬЯ: Точность формулировок

Перед подбором сотрудника составляем профиль должности, Профиль должности — требования к кандидату, которые сделают его успешным. Оценивать нужно то, с чем придется работать кандидату. Ошибочный профиль: «Чтобы мне понравился».

Например, профиль должности «специалист по персоналу»:

• управляемость и самостоятельность;
• стрессоустойчивость и неконфликтность;
• задатки влияния на людей;
• навыки управления конфликтами;
• умение грамотно доносить негативную информацию;
• навык управления людьми;
• креативность (умение мыслить за рамками).

принимать на работу этого  человека — такая же ошибка, которую совершает женщина, выходящая замуж за алкоголика и говорящая при этом: «Со мной он бросит пить».

СТАТЬЯ: Испытание действием

Как правило, при приеме на работу мы обращаем внимание на информацию, изложенную кандидатом в анкете. Анкетные данные учитывать не нужно. Нужно учитывать следствие. Если на демонстрацию кандидатами своих способностей на первом же собеседовании. Иногда знания есть, а навыки либо отсутствуют, либо есть, но в недостаточной мере. Конечно, можно сказать себе: я кандидата научу! Но зачем тогда я его сейчас оцениваю...

Для оценки навыков используем кейс-интервью или ситуационное интервью. С его помощью можно оценивать все что угодно.

При подготовке профиля должности  все нужно трактовать четко. Честность, например, можно трактовать как несклонность к воровству, способность признаваться руководителю в собственном или чьем-то опоздании, честность по отношению к клиентам. Компетенции должны быть четко сформулированы и понятны. Коммуникабельность — это что? Умение болтать по телефону — это нам не нужно. Общение по телефону,. вежливое и корректное, — это для секретаря. Умение располагать к себе — важно для продавца. Публичные выступления — для руководителя. При этом всегда должно быть наличие приоритетов — что желательно, а что важно. Желательно то, чему можно быстро научить, и то, без чего можно обойтись. В бизнесе, в отличие от политики, нас - не интересуют личностные качества. Важно умение прогнозировать будущее поведение сотрудника в нашей компании. Профессиональные компетенции базируются на навыках. Компетенции — это все, что проявляется в поведении. Если человек не подходит компании по модели поведения, кандидат работал всю жизнь продавцом, это не значит, что он хороший продавец. Если в анкете указано, что человеку 50 лет, а для нас критичен не столько возраст, сколько внешний вид, нужно смотреть, как человек выглядит, а не сколько ему лет. Тип сотрудника (кандидата) должен соответствовать типу бизнеса. При оценке кандидата нельзя принимать окончательное решение на основе прошлого опыта и рекомендаций. Человек мог быть успешным в одной фирме и «никаким» в другой. Должность, на которой работал кандидат на прежнем месте, может не соответствовать понятиям такой же должности в нашей компании.  Как правило, принимая человека на работу, мы пытаемся оценить его знания. Однако оценивать нужно не знания, а практические навыки. Так, бухгалтеру, например, нужны не знания, а навыки бухучета. Не нужно ничего рассказывать! Пусть по способности на первом же собеседовании.