Особенности планирования персонала на предприятии ООО «Новая Вода»

Таким образом, следует различать качественную и количественную потребность в кадрах. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Планирование потребности  фирмы в кадрах, необходимом для  выполнения плана производства и  реализации продукции, осуществляется в плане по труду и кадрам.

Целью разработки плана по труду и кадрам является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности  фирмы в кадрах и обеспечение  эффективного его использования  в планируемом периоде времени.

2. Этапы планирования персонала

Основной  целью планирования потребности  в персонале является обеспечение  предприятия необходимой рабочей  силой при минимизации издержек. То есть при планировании определяется когда, где, сколько, какой квалификации и с какими затратами потребуется работников в данной организации. При этом можно говорить о стратегическом (долгосрочном) планировании и о тактическом (ситуационном).

По  существу стратегическое планирование потребности в персонале состоит  в составлении потенциала специалистов, необходимых для реализации, стратегии развития и фактического состояния человеческих ресурсов организации, а также в определении потребности в этих ресурсах в будущем. При этом взаимосвязь с общей стратегией развития организации обязательна.

Тактическое планирование предполагает анализ и удовлетворение конкретных потребностей организации на планируемый период (квартал, полугодие). Оно основывается на производственном плане развития организации в этот период, на прогнозировании карьерного роста, достижения пенсионного возраста, на показателях текучести кадров.

При планировании человеческих ресурсов обычно учитываются  следующие внутренние и внешние  факторы:

-состояние  экономики и данной отрасли  в рассматриваемый период;

-государственная  политика (законодательство, налоговый режим, рациональное страхование и так далее);

- конкуренция  с другими компаниями, рыночная  динамика;

-стратегические  задачи и бизнес-планы компании;

- финансовое  состояние организации, уровень  оплаты труда;

-корпоративная  культура, лояльность сотрудников;

-движение  персонала (увольнение, декретные  отпуска, выходы на пенсию, сокращения и другое).

Этапы планирования персонала  в компании могут выглядеть следующим  образом:

1) оценка наличных  резервов, их количества и структуры;

2) оценка будущих потребностей; отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявление потребности в рабочей силе с указанием количественных и качественных показателей;

3) разработка программы  будущих потребностей.

На первом этапе проводятся: анализ использования трудовых ресурсов организации; уточнение задач по отдельным группам исполнителей; формирование адекватных квалификационных требований; выявление резервов продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.

На втором этапе осуществляется определение потребности в персонале на планируемый период. Исходными данными для определения необходимой численности, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ.

Вся названная информация собирается в результате учета персонала. Учет персонала – это система  способов наблюдения количественных измерений и регистрации состояния и использования всех категорий работников организации. Обычно потребность в персонале определяется на стадии подготовки и разработки бизнес-плана.

На подготовительной стадии осуществляется согласование перспектив организационно-экономического и производственного развития фирмы; сбор заявок от руководителей на формирование их подразделений. На стадии разработки бизнес-плана осуществляется увязка его разделов между собой и балансировка по срокам, исполнителям, ресурсами источникам их отступления. В числе прочих разрабатываются разделы, имеющие непосредственное отношение к персоналу. Это разделы «Персонал» и «Управление».

Исходя из оценки состояния  факторов, влияющих на потребность фирмы в персонале, разрабатывается кадровая политика фирмы на планируемый период: предстоящие сокращения, набор, в том числе ключевых специалистов; перемещение, повышение квалификации, изменения в системе мотивации и оценки результатов, повышение уровня безопасности труда.

Для определения необходимого количества руководителей существуют усредненные нормы управляемости. Разработчиков раздела «Персонал» бизнес-плана больше всего интересуют ключевые специалисты и уровень их профессиональной подготовленности. При этом сначала составляется перечень сфер и направлений деятельности предприятия и указываются фамилии специалистов, обеспечивающих деятельность по этим направлениям. Для специалистов по незакрытым, вакантным областям составляется перечень областей знаний, которыми претендент должен владеть, а затем определяется оптимальный претендент из всех имеющихся.

На третьем этапе  кадрового планирования осуществляется разработка кадровых мероприятий, направленных на реализацию кадровых целей, задач, кадровой стратегии, кадровых планов.

Кадровые мероприятия  представляют собой комплекс мер, направленных на решение кадровых задач, воплощение разработанных кадровых планов. Кадровое планирование призвано решать задачи профессионального и должностного роста работников, создавать условия карьерного роста. Реальные возможности системы планирования человеческих ресурсов определяются, главным образом, характером информационной базы, содержанием банка данных. Там, где с помощью планирования решают широкий круг кадровых задач, должен быть создан обширный банк данных, характеризующих подробно каждого работника, прежде всего его профессионально-квалификационные способности. Поэтому предполагается существование на предприятии надежной системы сбора и постоянного обновления информации Планирование карьеры. Принципиальным вопросом кадрового планирования является участие самого работника в этом процессе. Планирование карьеры каждого сотрудника – важная часть управления трудовыми ресурсами.

При планировании персонала  применяются следующие методы. Экстраполяция - это перенос существующей в организации ситуации на будущий (планируемый) период с учетом некоторых коэффициентов. Данный метод больше подходит для стабильных организаций и на достаточно короткий период. В российских нестабильных условиях чаще применяют метод скорректированной экстраполяции. Он учитывает изменения в соотношении многих факторов, например, изменения на рынке труда, изменения цен и другие изменения.

Метод экспертных оценок основан на мнении экспертов - руководителей подразделений или предприятий. Именно опытом и интуицией экспертов компенсируется недостаток достоверной информации.

Компьютерные  модели. На основании информации, предоставляемой линейными менеджерами, специалисты службы персонала строят компьютерный прогноз потребности в персонале.

В целях оценки потребности  в кадрах по каждому структурному подразделению, и в целом по предприятию  анализируются технологический процесс планирования труда и численности работающих, так как он имеет прямое отношение к планированию потребности предприятия в кадрах.

Таким образом технологический процесс планирования труда и численности представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур, которые имеют определённый набор исходных данных, алгоритм расчёта показателей и законченный результат, в процессе планирования выполняются следующие плановые расчеты: анализируется выполнение плана по труду и численности за предшествующий период; рассчитываются плановые показатели производительности труда; определяется нормативная трудоёмкость изготовления единицы продукции, работ и товарного выпуска; насчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего; рассчитывается потребность в кадрах, его плановая структура и движение; планируется развитие кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ  ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «НОВАЯ ВОДА »

2.1. Анализ технико-экономических  показателей ООО «Новая Вода»

Общество с ограниченной ответственностью «Новая Вода» - это компания, специализирующаяся  на сборке и реализации фильтров для очищения питьевой воды с 1996г.

Общество является юридическим лицом. Права и обязанности юридического лица общество приобретает с момента его государственной регистрации. Правовое положение общества определяется действующим законодательством и уставом.

Общество имеет в собственности  обособленное имущество, учитываемое  на его самостоятельном балансе. Для достижения уставных целей, а также для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, приобретать права и нести обязанность, а также быть истцом и ответчиком в суде.

В настоящее время  в линейку продукции Новая Вода входят все современные виды бытовых фильтров для воды, от простейших магистральных фильтров механической очистки до систем обратного осмоса с электронным управлением. С 2006 года компания Новая Вода является действительным членом Международной ассоциации качества воды, Water Quality Association (членский номер 1039382). Новая Вода - лишь вторая компания-производитель в России в настоящее время, получившая такое признание. 
Water Quality Association – международная некоммерческая организация со штаб-квартирой в США, объединяющая профессионалов в области водоочистки. Членство в WQA является признанием соответствия выпускаемой продукции высшим международным стандартам качества.

Для удобного анализа эффективности деятельности ООО «Новая Вода» составим таблицу динамики технико-экономических показателей за период с 2009 по 2011 год включительно.

Таблица 2.1

Динамика технико-экономических  показателей ООО «Новая Вода»  за период с 2009 г по 2011 г

п/п	Показатель	Ед. изм.		Значения		Отклонение		Значения	Отклонение
				2009	2010	абсолютное	относительное, %	2011	абсолютное	относительное, %
1	Объем реализации в стоимостном  выражении		тыс. руб.	8588	8845	+257	+3	11124	+2279	+25,76
2	Численность рабочих работников АУП		чел.	67 13	58 13	-9 -	-13,43 -	58 13	- -	- -
3	Выработка на одного рабочего на одного работника АУП		тыс. руб.	128,18 660,62	152,5 680,38	+24,32 +19,76	+18,97 +3	191,79855,7	+39,29 +175,32	+25,76 +25,77
4	Годовой фонд заработной платы всего в т.ч. работников АУП		тыс. руб.	3696 770	3736 850	+40 +80	+1,08 +10,39	4390 987	+654 +137	+17,5 +16,12
5	Среднегодовая заработная плата рабочих работников АУП		тыс. руб.	55,16 59,23	64,41 65,38	+9,25 +6,15	+16,77 +10,38	75,69 75,92	+11,28 +10,54	+17,51 +16,12
6	Количество оборудования		ед.	47	47	-	-	51	+4	+8,51
7	Выручка от реализации		тыс. руб.	7157	7371	+214	+3	9427	+2210	+28,84
8	Себестоимость		тыс. руб.	6975	7251	+276	+4	8890	+1693	+22,6
9	Затраты на 1 рубль реализованных  услуг		руб.	0,81	0,82	+0,01	+1,23	0,80	-0,02	-2,44

 

Продолжение таблицы 2.1

10	Прибыль от реализации	тыс. руб.	182	120	-62	-34,07	537	+417	+347,5
11	Рентабельность	%	2,6	1,7	-0,9	-34,62	4,5	+2,8	+164,07
12	Индекс превышения темпов роста  производительности труда на темпами  роста заработной платы		0,97	1,02	+0,05	+5,15	1,07	+0,05	+4,9

 

На основании таблицы 2.1 проанализируем эффективность деятельности ООО «Новая Вода».

Рассмотрим показатель объем реализации. По сравнению с 2009 годом объем реализации в 2010 году вырос незначительно, всего на 257 тысяч  рублей, а его относительный прирост составил 3 %. В 2011 году объем реализации услуг увеличился на 2279 тысяч рублей. Относительный прирост составил 25,76 %. Причины, послужившие повышению объема реализации:

• введение в эксплуатацию нового оборудования;
• расширение ассортимента выпускаемой продукции;
• увеличилось число частных заказов по изготовление орудий лова.

Показатель численности рабочего персонала в 2010 году уменьшился на 9 человек, относительно на 13, 43 %. В 2011 году цифра не меняется. На счет работников административно-управленческого персонала можно сказать, что их численность остается неизменной на протяжении трех лет. Причинами такой стабильности являются: сезонный характер работ не влияет на АУП; устоявшийся дружный коллектив; данные кадры всегда необходимы, не зависимо от объема работ. Причины уменьшения числа рабочего персонала:

• усовершенствовалась оснащенность предприятия, в результате которой требуется меньшее количество рабочих;
• не высокая заработная плата;
• низкая часовая тарифная ставка и другое.

Показатель выработки на одного рабочего в 2010 году увеличился на 24,32 тысяч рублей, относительно возрос на 18,97 %. В 2011 году данный показатель вырос на 39,29 тысяч рублей, относительно он увеличился на 25,76 %. Выработка на одного работника АУП в 2010 году увеличилась не значительно на 19,76 тысяч рублей. Следовательно, относительно показатель возрос на 3 %. В 2011 году увеличился на 175,32 тысяч рублей, относительно – на 25,77 %. Причиной такого резкого повышения послужил рост объема реализации услуг. Показатель выработки зависит прямо пропорционально от объема реализации и обратно пропорционально от среднесписочной численности кадров.