Руководителю-практику важно помнить,
что пока присутствуют все перечисленные
элементы структуры конфликта (кроме повода),
то он неустраним. Попытка прекратить
конфликтную ситуацию силовым давлением
либо уговорами приводит к нарастанию,
расширению его за счет привлечения новых
лиц, групп или организаций. Следовательно,
необходимо устранить хотя бы один из
существующих элементов структуры конфликта.
Мотив конфликта - его внутренняя психологическая
причина. Эмоциональные конфликта и держатся
в основном на мотивах. Эмоциональное
содержание состоит в переживании зависимости,
ущемленности, навязанности извне чувства
вины.
Выхода из эмоционального конфликта
только два: разъединение оппонентов,
перестройка оппонентов, изменяющая их
мотивы. Цепь содержательных конфликтов,
в которые вовлечены постоянные оппоненты,
имеют тенденцию переходить в эмоциональные.
Эмоциональное состояние оппонентов
в значительной степени определяют ту
стратегию, которую они избирают в преодолении
конфликта. Факторы, которыми описывается
ситуация индивидуального и группового
поведения в ситуации конфликта, включены
в модель, предложенную Томасом и Киллменом.
С точки зрения указанных авторов, участники
конфликта могут быть более или менее
активными, а также в большей или меньшей
степени противоположной стороной действиям.
В результате полученных сочетаний получается
5 типов стратегий, которые будут подробно
рассмотрены ниже.
Конфликтная ситуация имеет следующие
элементы: участники (оппоненты) с их несовпадающими
целями, объект (предмет) конфликта. Конфликт
это конфликтная ситуация плюс инцидент.
Конфликтная ситуация может существовать,
не переходя в стадию инцидента, но инцидент
не может начаться без конфликтной ситуации.
Л.Козер систематизировал функции конфликта,
предложенные Г.Зиммелем. Функции конфликта
следующие [11]:
1. Группообразование, установление и
поддержание нормативных и физических
границ групп. Известно утверждение о
том, что дружить легче против кого-то.
Без сомнения внешний враг может помочь
усилению консолидации между членами
группы. И этот механизм неоднократно
использовался в истории политики.
2. Установление и поддержание относительно
стабильной структуры внутригрупповых
и межгрупповых отношений, интеграция
и идентификация, социализация и адаптация,
как индивидов, так и групп. Позитивным
выходом из конфликта может стать более
отчетливый свод правил межгруппового
взаимодействия, демаркация границ между
группами или подразделениями, сферами
их компетенции и ответственности.
3. Получение информации об окружающей
социальной среде. Конфликт может
использоваться как инструмент
для более глубокого понимания
ситуации. В аналогичной функции
используется так называемая
разведка боем.
4. Создание и поддержание баланса сил
и, в частности, власти, социальный контроль.
Конфликт может привести к перераспределению
власти, законодательной констатации
новых реалий, нового баланса сил, более
адекватно отвечающей сложившейся ситуации.
5. Нормотворчество. При позитивном разрешении
конфликта фиксируются новые правила
взаимоотношений между субъектами конфликта
и между третьими силами, чьи интересы
также фигурировали в его процессе.
6. Создание новых социальных институтов.
Конфликт является одним из родоначальников
новых организаций и направлений деятельности.
Большое число организаций возникли в
процессе и в результате отделения групп
сотрудников из тела материнской организации.
Именно конфликт позволил им сплотиться
и осознать отличия своих интересов от
интересов своих прежних сослуживцев
и руководителей.
6. Интенсификация рефлексии. В процессе
конфликта активизируются личностные
и интеллектуальные силы оппонентов. Они
могут привести к новым неординарным решениями.
Некоторые решения, для кристаллизации
которых в обычных условиях потребовались
бы годы, достигают своей зрелости за гораздо
более краткие интервалы времени.
7. Качественные преобразования. В результате
разрешения конфликта могут возникать
новые структуры, у которых нет прямых
предшественников в доконфликтной ситуации.
Это касается как социальных и организационных
систем, так и технических решений. Тоже
можно сказать о многих образцах социальной
и материальной жизни.
1.1. Понятие конфликта
и его роль в организации
Сформировать обобщенное представление
о роли и сущности организационного конфликта
представляется достаточно сложной проблемой.
Он по-разному определяется в психологии,
педагогике, социологии, менеджменте,
теории организаций и других отраслях
знаний. Дифференциация конфликтов зависит
от того, как они понимаются и какие способы
управления ими предлагаются. Так, каждый
из авторов зачастую выводит свое понимание
конфликта и прочих категорий, необходимых
для его рассмотрения. Обобщив теоретический
и практический материал, важно сформулировать
ряд категорий, необходимых для рассмотрения
конфликта. Определение данных понятий
является необходимым для последующего
анализа конфликта.
В настоящее время понятие организация
трактуется в следующих направлениях:
упорядоченное, согласованное
взаимодействие частей целого, обусловленное
специфическим строением;
совокупность процессов, ведущих
к совершенствованию взаимодействия связей между элементами
системы;
объединение людей, совместно
реализующих цели и действующих на основе формальных правил,
методов и технологий;
искусственное объединение
людей, занимающих определенное место в обществе, предназначенное
для выполнения заданных функций и определенных
целей;
система, эффективно функционирующая
в условиях внешней и внутренней среды;
организация как совокупность
юридических, правовых и организационных форм (ООО, ОАО,
ЗАО, ЧП, ИП).
По сути, организация представляет
собой целостный организм, который действует
в соответствии с четко определенными
целями и задачами. Именно они определяют
направления работы, специфику и сущность
организации.
В противовес этому в организации
присутствуют цели и задачи иного порядка.
Их происхождение относится к сотрудникам.
Понятно, что любая организация состоит
из определенного количества людей, которые
являются ее сотрудниками — персоналом.
Для них характерно наличие индивидуальных
целей и задач, которые должны быть соотнесены
с организационными.
Сотрудники (персонал), составляющие
организацию, являются главным ресурсом
организационной деятельности, от качества,
оперативности и точности функционирования
которого зависит эффективность организации
в целом. На каждого сотрудника организации
возлагается определенный комплекс обязанностей,
он обладает кругом полномочий и компетенцией,
посредством которых вносит свой вклад
в достижение организационных целей.
Можно сказать, что особенностями
современных организаций являются:
реализация потенциальных возможностей
и способностей индивида;
единство интересов людей (личных,
групповых, общественных);
коллективизм, объединенность, сплоченность индивидов;
единство организационных и
частных (индивидуальных) интересов.
Деятельность сотрудников в
рамках организации не происходит автономно,
так как организация является результатом
коллективного труда. Во многом преимущество
такой формы совместной деятельности
людей, как организация, заключается в
том, что человек, входящий в состав коллектива,
более успешно достигает своих целей,
чем в индивидуальном порядке. Конечно,
взаимодействие членов организации должно
быть сбалансировано и скоординировано
для того, чтобы существовать как стабильная
внутренняя среда. Однако в организации
в большинстве случаев возникают проблемы
вследствие недостаточного взаимодействия
и скоординированного функционирования
сотрудников организации. Одной из причин
того, что сотрудники работают неэффективно,
увольняются из организации, руководители
теряют контроль над персоналом, производство
приостанавливается и возникает угроза
самому существованию организации, являются
конфликты.
В литературе конфликт трактуется
неоднозначно, а иногда и противоречиво.
Обратимся к этимологии данного слова.
Так, слово конфликт (лат. conflictus) переводится
как столкновение. Основываясь на исходном
значении этого термина, понимание конфликта
должно включать действие, ориентированное
на столкновении противоборствующих сторон.
В отечественной научной литературе
наиболее полное определение конфликта,
на наш взгляд, дал Шайхутдинов, который
выделяет следующие способы использования
понятия конфликт:
конфликт как объект исследования;
конфликт как область специализации
научных методов;
конфликт как механизм, искусственно
создаваемый организаторами для интенсификации
мышления и деятельности;
конфликт как эталон, позволяющий
увидеть то, что невозможно при нормальном течении
дел;
конфликт как случившееся, по
отношению к которому надстраиваются различные технические
образования, доводя фактическое столкновения сторон
до полной структуры конфликта.
Однако это определение не отражает
сути и всех основных черт конфликта как
понятия психологического и организационного.
Остановимся на основных общеметодологических
понятиях конфликта, которые отражают
его сущность:
конфликт — ситуация, которая
возникает, когда целенаправленное поведение одной группы
в организации блокирует целенаправленное проведение
другой;
конфликт — поведение, основным
направлением которого является поражение,
ослабление или подавление оппонента;
конфликт — противоречие между
людьми;
конфликт означает несогласие
сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия
своих взглядов и помешать другой стороне
доказать свои взгляды;
конфликт — это несогласие
между двумя или более сторонами;
конфликт — столкновение противоположно
направленных, несовместимых друг с другом
тенденций в сознании отдельно взятого
индивида, в межличностных отношениях
индивидов или групп людей, связанное
с отрицательными эмоциональными переживаниями.
Суммируя приведенные высказывания,
можно определить конфликт как динамически
сбалансированное воздействие, осуществляемое
двумя или более субъектами на основе
несовпадения интересов, целей, методов
и способов их достижения. Предполагается,
что субъектом воздействия в процессе
конфликта может быть либо отдельный человек,
два человека или группа людей. Если рассматривать
конфликт с позиции организации, то именно
от субъектов конфликта зависит острота
возникших противоречий, срок их протекания,
способ и технология разрешения конфликта.
Ведь совокупность индивидов в организации
составляют люди, которые имеют различные
психологические, физиологические, интеллектуальные
характеристики, а также различные опыт,
цели и задачи. Можно говорить, что одним
из существенных признаков конфликта
являются характерные особенности участвующих
сторон. Выделим основные понятия, характеризующие
субъективную сторону конфликта в организации.
Субъекты конфликта — отдельные
индивиды или группы индивидов, имеющие
свои личные цели, которые разнятся с целями
организации. В зависимости от степени
участия в конфликте, выделяют следующих
основных участников конфликта6:
основные участники — это главные
действующие лица на арене — оппоненты;
группа поддержки — люди, которые
могут коренным образом воздействовать
на развитие конфликта и его исход;
другие участники — могут лишь
оказать эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта.
Другой важнейшей характеристикой
конфликта является степень остроты конфликтной
ситуации. Так, по степени остроты выделяют
конфликты, имеющие низкую, среднюю и высокую
конфликтность. Конфликт с низким уровнем
конфликтности протекает в форме обостренного
диалога — спора между противоборствующими
сторонами — и завершается согласованием
сторон. Конфликт с высоким уровнем конфликтности
протекает в форме обостренного противоречия
— физического насилия — и завершается
физическим уничтожением одной из сторон.
Конфликт средней тяжести представляет
собой симбиоз выделенных конфликтов.
Степень тяжести конфликта обостряется
тем, что в большинстве организаций для
разрешения конфликтов не разработано
правовых, административных, организационных
и иных механизмов их предупреждения и
урегулирования.
Предмет конфликта — существующая
или воображаемая проблема или ситуация,
посредством которой стороны вступают
в противоречие.