Отбор персонала

 

Министерство образования и науки РФ

ФГБОУ ВПО «»

Факультет экономики и управления

Заочное отделение

 

реферат 

НА ТЕМУ:

« Отбор персонала»

 

 

 

 

Выполнил:

 Проверил: преподаватель

 

 

201_г.

 

 

 

Отбор персонала

Среди базовых кадровых технологий одной из важнейших выступает отбор персонала. К настоящему времени в отечественной и зарубежной практике накоплено немало способов, обеспечивающих качество отбора персонала.

 Отбор - это многоактная деятельность, в которой человек участвует на протяжении практически всего периода своей активной профессиональной жизни.

Следует различать отбор при поступлении, найме на работу в организацию и отбор, многократно проводимый в период нахождения в организации (пролонгированный отбор).

Отбор персонала - комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации.

Отбор существует и при распределении профессиональных задач, которые выполняются сотрудниками по поручению руководителя в повседневной деятельности организации. Не обходится без отбора и практика организации учебы персонала. Наконец, отбор существует и при решении задач сокращения персонала в организации, переводе сотрудника из одного структурного подразделения в другое и увольнении. В ходе этого этапа отбора приоритет имеют профессиональные характеристики человека, поскольку социальные характеристики, как правило, адекватны общим требованиям, предъявляемым организацией к человеку. Отбор персонала представляет сложную кадровую технологию.

Для осуществления отбора важно соблюсти следующие необходимые условия: 
- определить наиболее общие характеристики организации и на их основе сформулировать существенные социальные требования к человеку;  
- раскрыть содержание, характер и условия труда персонала, определяющие содержание профессиональной деятельности и специализацию конкретной должности (предметную область, профиль должности);

- сформулировать и конституировать (официально установить) с учетом специализации должности необходимые профессионально-квалификационные требования (профессиограмму должности) к претендентам на замещение должности;

- изучить, используя разнообразные  методы, качества и способности  претендентов на должности и  произвести их идентификацию (сопоставление, сравнение) с требованиями должности;

- установить полномочия  субъектов управления процессом  отбора, порядок его проведения  и оформление его результатов.

Как социальный институт отбор персонала представляет систему мероприятий и субъектов управления, обеспечивающих формирование такого состава персонала, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации.  
С точки зрения содержания отбор персонала, как кадровая технология, - это идентификация, сопоставление, соотнесение наиболее общих требований, присущих или выдвигаемых организацией, сферой деятельности с характеристиками персонала, конкретного человека.

Исходя из:

-наиболее общих требований к человеку как личности;

-требований к претенденту  как субъекту социальных отношений  и носителю определенных социальных качеств;

-состояния здоровья;

- возраста;

- наличия гражданства;

-общего стажа работы, и ряда других.

Составной частью отбора является профессиональный отбор. Это более тонкая по сравнению с отбором процедура идентификации характеристик человека и требований профессии, предметной области, которая составляет содержание функционала должности.

В ходе профессионального отбора человек подбирается на должность с учетом:

- профессиональных способностей;

- личностных качеств;

-уровня и профиля образования;

- стажа работы по специальности;

- профессионального опыта, включая соответствующие знания  и действия.

Большая часть указанных требований определяет, по сути, потребность в интеллектуальном отборе персонала.

Важным элементом профессионального отбора является профессиональный психологический отбор. С его помощью осуществляется идентификация психологической структуры профессиональной деятельности и психологических характеристик личности.

Исходя из специфики должностей, в структуру профессионального отбора могут включаться медицинский, а при необходимости и другие его разновидности.  
В практической работе следует различать профессиональный отбор и профессиональный подбор.

При профессиональном подборе под профессионально-квалификационные возможности человека, его профессиональный опыт осуществляется поиск наиболее соответствующих им должностей, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности, накопленный профессиональный опыт, стаж, способности человека, часто с учетом новых обстоятельств его жизнедеятельности. С внедрением в практику работы служб управления персоналом технологий планирования карьеры, организации планомерной работы с резервом кадров, реализации выводов аттестации и др. потребность в профессиональном подборе существенно возрастет. Его важнейшая задача состоит в том, чтобы рационально распорядиться профессиональным потенциалом человека путем нахождения для него таких должностей, где его профессиональный опыт может быть реализован максимально.

Процедура приема кандидата, как правило, состоит из одного или нескольких собеседований. Для работодателя каждый кандидат в большой степени “кот в мешке”. Наряду с послужным списком, рекомендациями и профессиональными достижениями, характеризующими его как специалиста, “принимающей” стороне необходимо знать, что он за человек, ведь он - потенциальный член коллектива.

Для этого  используют тесты, прибегая, как правило, к услугам профессиональных психологов. Надежность этих данных – от 20 до 70%, в зависимости от используемых методик и квалификации интерпретатора. Поэтому для тестирования подбираются несколько тестов (батарея), охватывающих наиболее важные для данной профессии интеллектуальные, личностные, мотивационные и волевые качества.

Психологические тесты, применяемые при приеме на работу, подбираются в зависимости от требований к данному сотруднику как профессионалу, как члену коллектива, как руководителю и т.д. Предлагаются как бланковые, так и компьютерные варианты предъявления тестов. Условно можно разделить тесты на несколько категорий.

Интеллектуальные тесты

Тесты на внимание и память

Личностные тесты

Тесты межличностных отношений

Эти тесты выявлять стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.

Отбор персонала - часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность (общепринятая трактовка термина).

Основная цель любой системы отбора — отсев неподходящих для данной должности (или компании) сотрудников. Кроме этого, важной целью является все-таки выбор лучшего (наиболее подходящего) из всех привлеченных кандидатов, даже если он и не по всем показателям подходит. Иногда уровень развития рынка труда в данном регионе или данной профессии катастрофически не удовлетворяет требованиям компании.           В этом случае компания с помощью своей системы отбора, предъявляя жесткие требования и предлагая очень привлекательный компенсационный пакет, заставляет потенциальных кандидатов развиваться и повышать свой уровень, стремясь к соответствию с требованиями компании.

Отбор персонала является одним из наиболее ответственных этапов в кадровой работе. Сегодня ведущие специалисты по вопросам управления утверждают, что успех любого предприятия на 95% зависит от тех, кто там работает. Основной задачей при отборе на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Критерии отбора следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики.  
Цена ошибки здесь чрезвычайно велика, причем как в моральном, так и в материальном отношении. Это ведет к прямым материальным потерям, не говоря уже о средствах, потраченных на подбор и обучение, выплату заработной платы, компенсаций при увольнении неподходящего работника и затрат на подбор и обучение нового сотрудника вместо уволенного. При подборе преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Отбор работников надо проводить достаточно тщательно, поскольку качество людских ресурсов во многом определяет возможности и эффективность последующего использования. Необходимо привлекать в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуя процедуру самого отбора. Часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируются и осуществляются лишь в тот момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. В таких случаях трудно избежать распространенных ошибок: набор недостаточно квалифицированных претендентов, невозможность объективно оценить требования, недостаток средств отбора.  
На этом этапе при управлении планированием кадров руководству следует отбирать наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Только сам руководитель и его ближайшие помощники-менеджеры по персоналу по-настоящему знают, какой именно человек им нужен, и могут увидеть "своего" человека среди многочисленных претендентов.

Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. При планировании процесса отбора кадров следует учитывать как количественную, так и качественную потребность в кадрах.  
Количественная потребность в кадрах – это потребность в определенном числе работников различных специальностей.

Качественная потребность в кадрах - это потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации. Для определения качественной потребности в персонале используют различные подходы.  
Таким образом, можно определить, что работа кадровых служб и руководящего состава любой организации связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность. Высокая эффективность и технологичность работы по поиску и отбору новых работников обеспечивается правильно выбранными критериями и методами, хорошо отработанными процедурами и четкими положениями с инструкциями, регламентирующими работу в этой области.

Основными правилами окончательного отбора претендентов являются: 
-выбор наиболее подходящих для организации работников;  
-обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами;  
- сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей;  
-улучшение морально-психологического климата;

-удовлетворение ожиданий  привлеченных сотрудников.  
В деле организации отбора претендентов часто допускаются следующие ошибки: 
- недостаток системности в организации отбора, отсутствие надежного перечня требуемых от претендента качеств;

 ложная интерпретация  внешности кандидата и его  ответов на поставленные вопросы, умение красиво говорить;

-ориентация на формальные  заслуги;

-суждение о человеке  по одному из качеств;

-нетерпимость к негативным  чертам, которые есть у всех;  
-излишнее доверие к тестам;

-неточный учет отрицательной  информации

Кадровое собеседование является наиболее универсальным способом оценки персонала. 
Следует придерживаться следующих правил:

-не разговаривать с  кандидатами, не предложив им  присесть;  
- не демонстрировать занятость и не делать в их присутствии других дел;  
- проявлять дружелюбие, чаще упоминать имя претендента;

- не показывать своего  отношения к его личным документам;

- обстоятельно отвечать  на его вопросы;

- не спешить давать  авансов на будущее;

- скрывать свое настроение;

- изучать или угадывать  психологическое состояние;

- научится отказывать;

- соблюдать требования  трудового законодательства

В ………. дистанции пути в процессе отбора кандидатов происходит знакомство с претендентами, производится сбор и обработка информации о них, оценка качеств и составление достоверных «портретов», сопоставляются фактические качества с требованиями должности. Минимальные требования, которые предъявляются к кандидатам на рабочие должности – это наличие начальной профессиональной подготовки, отсутствие противопоказаний для прохождения обязательного медицинского осмотра.

Кандидатуры рассматриваются на заседании общественного отдела кадров (состав ООК формируется и назначается приказом начальника в начале календарного года) это делается для исключения субъективной оценки кандидата на прием.

Отбор производится в несколько этапов. На предварительном этапе отбора происходит первичное выявление кандидатов, в процессе собеседования выявляется профессиональная пригодность кандидата, определяется уровень знаний необходимых для выполнения трудовых обязанностей. Круг претендентов максимально сужается и формируется резерв, с которым и производится в дальнейшем более тщательная работа.

В работе по отбору персонала можно выделить четыре принципиальные схемы замещения вакантных должностей:

-замещение опытными руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации (из кадрового резерва руководителей и специалистов);            

-замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов и сузов,  кандидатами самостоятельно прошедшими начальную подготовку в УЦПК ОАО «РЖД»;

-продвижение на вышестоящую должность собственных сотрудников, имеющее целью заполнение образовавшейся вакансии,

-сочетание продвижения с ротацией в рамках подготовки резерва руководителей внутри дистанции.

При отборе на должности руководителей исходят из необходимости поиска кандидатов, в наибольшей степени отвечающих всем предъявляемым требованиям. Сегодня предпринимаются усилия по развитию собственных сотрудников, повышению их квалификации и практической подготовке к воспитанию у них большей ответственности. Однако при этом все-таки возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Подготовка высококвалифицированных специалистов  не боящихся брать на себя ответственность за принятие важных управленческих решений, имеющих способности и качества лидера способного организовать работу большого коллектива как единого механизма, умение делегировать свои полномочия  для достижения общей цели является длительным и трудоемким процессом. Случается «командир среднего звена» являющийся хорошим специалистом при назначении на вышестоящую должность не справляется с большим объемом и грузом ответственности. Для исключения подобного необходимо проводить профессиональное тестирование для выявления лидерских способностей, проводить обучение и тренинги, осуществлять практическую подготовку.