Отчет о прохождении производственной практики в СПК «Сибиряк»

ОТЧЕТ

 

о прохождении  производственной практики

 

 

Содержание 

 

1. Введение 

2. Основная  часть.........................................................................................................

2. Краткая характеристика  сельского поселения
3. Историческая справка
4. Анализ кадровой политики Администрации  поселения.
5. Проблемы кадровой политики района
6. Предложения по совершенствованию кадровой системы

Заключение 

Список используемой литературы 

Введение

 

На наш взгляд, с  точки зрения предмета дисциплины «Государственное муниципальное управление» и  российского законодательства важным представляется, рассмотреть функционирование системы кадрового обеспечения муниципальной службы в Администрации сельского поселения    и дать рекомендации по ее совершенствованию.

Такова цель прохождения практики в аппарате  сельского поселения с 09.07.2012г. по 17.08.2012г.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• изучить сущность  принципы кадровой политики на муниципальной службе в аппарате Администрации  сельского поселения.
• подробно остановиться на системе кадрового обеспечения на муниципальной службе, рассмотреть каким образом осуществляется ее правовое регулирование, рассказать о том как проводиться аттестация муниципальных служащих , а также о том, как  реализуется программа совершенствования кадрового потенциала Администрации Элитовского  сельского поселения.

В соответствии с Федеральным  законом «Об общих принципах  организации местного самоуправления в Российской Федерации» сельским поселением. У поселения есть свой устав (Приложение 1). Территория сельского поселения состоит  из  3 сел.

• Объектом исследования в данной работе является  сельское поселение.

Основная часть

Краткая характеристика  сельского поселения

Сельское поселение расположено  в 35 км на восток

Численность населения на 01.01.2012г. составляет 1578 человек.

На территории поселения действует  сельско -хозяйственный кооператив СПК «Сибиряк», основная деятельность которого – растениеводство и  животноводство. Большая часть населения  работает в СПК «Сибиряк».

Здоровье жителей поселения обеспечивает ФАП (фельдшерский акушерский пункт).

На территории поселения функционирует  МБУК, в котором расположена сельская библиотека.

Структуру дошкольного и школьного  образования составляют дошкольное образовательное учреждение «Тополек»  и общеобразовательная школа.

 

Историческая справка

В 1925г. на территории нынешнего поселения  был образован  сельский Совет  рабочих, крестьянских и красноармейских  депутатов с населенными пунктами: ….....

В 1943 году присоединена часть …. сельского  совета с населенными пунктами: …... Объединенная территория получила название …..сельский Совет.

 

Анализ кадровой политики Администрации  поселения.

 

Структура управления в администрации  поселения представленная линейно-функциональной моделью. Структура администрации  в Приложении 2 отчета по практики.

Глава администрации поселения  – …...

У него в подчинении находятся следующие  специалисты:

-специалист 1 категории – главный  бухгалтер;

-специалист 1 категории- бухгалтер;

-ведущий специалист;

-специалист 1 категории;

-военно-учетный работник.

Специфика государственной  службы обусловливает ряд требований к государственному служащему. От него требуются, прежде всего, нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службе.

В своей работе отдел руководствуется  внутренними положениями администрации  поселения  которые основаны на федеральных  и региональных законодательных актах. 

Отправным пунктом в  регулировании отношений муниципальной  службы является Федеральный закон  от 8 января 1998 г. № 8-ФЗ «Об основах  муниципальной службы в Российской Федерации» (в редакции Федерального закона от 13 апреля 1999 г. № 75-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»), который устанавливает общие принципы организации муниципальной службы и основы правового положения муниципальных служащих в Российской Федерации. Следующим законодательным актом, регулирующим деятельность муниципального управления в РФ является Федеральный закон от 06.10.2003 №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации. Кроме того, 02.03.2007 Государственной Думой России был принят Федеральный закон № 25-ФЗ «О муниципальной службе в  Российской Федерации».

В нашей области региональными  законодательными актами являются ЗАКОН  ОМСКОЙ ОБЛАСТИ ОТ 25.07.2001 N 297-ОЗ (РЕД.ОТ 01.03.2002) О МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ В ОМСКОЙ ОБЛАСТИ (ПРИНЯТ ЗС ОМСКОЙ ОБЛАСТИ 12.07.2001), а также Устав Администрации  поселения.

Нанимателем для муниципального служащего в администрацию сельского  поселения  является муниципальное  образование, от имени которого полномочия нанимателя осуществляет представитель нанимателя (работодатель). Представителем нанимателя (работодателем) является глава администрации сельского поселения.

Кадровая политика призвана в полной мере использовать высокий  творческий потенциал служащих, неисчерпаемую  энергию и способность российских специалистов к решению назревших проблем, выполнению сложных задач; помочь государственным и муниципальным служащим наиболее полно раскрыть свои умения, таланты и способности.

Главной целью кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие государственного аппарата и органов местной власти.

Подробней остановимся  на анализе отбора кадров в администрацию  сельского поселения.

Подбор персонала основан  на оценке профессионального уровня кандидата и соответствия его  личных качеств корпоративной культуре.

Основные правила, определяющие функционирование системы подбора  персонала в администрации  сельского  поселения, заключаются в следующем.

При рассмотрении кандидатуры  на вакантные должности приоритет  имеют:

• кандидаты, показавшие во время оценки профессионально-важных умений высокий или выше среднего уровень обучаемости;
• кандидаты со значительным практическим опытом, который соответствует направлению предстоящей деятельности;
• кандидаты, проявившие по результатам оценки профессионально-важных умений конструктивность (готовность соблюдать нормы и правила, установленные для работы, отсутствие выраженных конфликтных реакций);
• кандидаты, обладающие, помимо опыта работы, достаточным уровнем управленческих умений (планирование, постановка задач, контроль, лидерский потенциал, умение вести переговоры и др.).

При приеме на работы руководитель опирается на результаты оценки профессионально-важных умений.

Администрацией  сельского  поселения утвержден список документов и форма анкеты (Приложение 3) для  кандидатов на муниципальную службу в администрации.

В результате анкетирования  обычно  выявляется  следующая  информация:

• соответствие образования заявителя квалификационным требованиям;
• соответствие имеющегося опыта работы характеру предполагаемой деятельности;
• наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей.

Стажировка обязательна  для всех сотрудников, принятых на работу в администрацию на младшие и старшие должности муниципальной службы и носит рекомендательный характер для сотрудников, поступивших на работу на ведущие и главные должности муниципальной службы (рассматривается как одна из форм их самоподготовки).

Цель стажировки –  повышение эффективности работы новых сотрудников за короткий период. 

Стажировка проходит на рабочем месте нового сотрудника под руководством куратора (наставника) и совмещается с выполнением  должностных обязанностей.

Куратор (наставник) назначается по предложению непосредственного руководителя нового сотрудника приказом руководителя структурного подразделения администрации района. При этом возможно выполнение функций куратора (наставника) непосредственным руководителем стажера.

Одним из механизмов создания высокопрофессиональной муниципальной  службы является аттестация, которая  позволяет с помощью оценки произвести отбор лучших работников и их должностное  перемещение, способствует улучшению  подбора и расстановки кадров и в конечном счете повышает качество муниципального менеджмента. Вопросы аттестации муниципальных служащих относятся к непосредственной компетенции муниципальных образований, правовая регламентация этих мероприятий находит отражение в уставах муниципальных образований и иных нормативно-правовых актах, принимаемых на местном уровне.

Содержание и сущность аттестации раскрывается в ее принципах, которые вырабатываются аттестационной практикой органов местного самоуправления. Аттестация муниципальных служащих строится на следующих основных принципах: внепартийность, всеобщность, гласность, периодичность, объективность, коллективность, обязательность:

Положение о проведении  аттестации сотрудников администрации  муниципального образования представлено в Приложении 4 настоящего отчета.

Одной из ответственных  задач служб управления персоналом является заключение со служащими трудовых договоров (контрактов). Этот нормативный  правовой акт регулирует условия  поступления гражданина на службу, сроки (на определенный срок или на срок не более пяти лет), обязательства гражданина по выполнению законодательства и должностных обязанностей и др. Договор служит основой для издания приказа о назначении гражданина на должность(Приложение 5).

 

Проблемы кадровой политики района

 

Определим основные проблемы подбора кадров в аппарате администрации сельского поселения.

 До настоящего времени все еще нет в  аппарате в достаточном количестве обученных кадров, умеющих оперативно принимать качественные государственные решения; очень противоречива нормативно-правовая база внедрения новых политических, экономических и социально-трудовых отношений в систему государственной службы. Все проблемы повышения эффективности муниципальной службы упираются в основном, в профессионализм работников госаппарата, который зависит от качества обучения.

Однако,  для государственных  служащих не были созданы необходимые  механизмы развития мотивации и  стимулирования для обеспечения  добросовестной и эффективной работы рассматриваемой категории работников. До сих пор нет четко выраженной системы социальных гарантий государственных и муниципальных служащих; размер денежного содержания не соответствует уровню их ответственности. Новый нормативный правовой акт о денежном содержании, который должен стать стержнем, основой реформирования системы государственной службы, до сих пор не принят.

Имеются проблемы, снижающие эффективность  муниципальной службы, и в системе  отбора, закрепления, воспитания кадров для органов государственного и  муниципального управления. Исходя из анализа системы отбора кадров в аппарате администрации Элитовского сельского поселения, к ним можно отнести:

• недостаточную эффективность применяемых методов расчета и прогнозирования потребностей персонала государственной и муниципальной службы;
• недостаточное нормативное обеспечение технологий и процедур отбора, закрепления и продвижения кадров государственных и муниципальных служащих с доминирующей их ориентации на профессионально значимые качества;
• слабое решение проблем занятости муниципальных служащих в рамках формирования региональных программ регулирования занятости;
• денежное содержание государственных и муниципальных служащих только из средств соответствующего бюджета — не позволяет создавать эффективные стимулирующие механизмы их деятельности.

 

Предложения по совершенствованию кадровой системы

 

В целях повышения эффективности  работы муниципальных служащих в  администрации Элитовского сельского  поселения предлагается следующее: