Отчет о прохождении производственной практики ООО «Сварко»

Должностная инструкция - является основным документом, регламентирующим назначение и место работника  в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения (Приложение Б). Она является наиболее распространенным документом, т.к. должна разрабатываться для каждой должности управленческого персонала от директора до бригадира. Исходными данными для разработки должностных инструкций являются организационная структура, функциональная структура, классификатор функций управления (КФУ), классификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (КСДС), нормативы управленческого труда, положения о структурных подразделениях, результаты экспертных и социологических опросов работников и др.

 Говоря о причинах  увольнения сотрудников ООО «Сварко» следует отметить, что увольнение с работы – это прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным законом.

Текучесть кадров - явление, которое представляется непосредственной причиной указанного ущерба, а именно стихийное, неорганизованное движение рабочей силы.

Высокий уровень текучести  кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия, хотя в некоторых случаях уровень текучести высок из-за специфики производства (например, большой объем сезонных работ).

В ООО «Сварко» выделяют следующие виды увольнения сотрудников:

- увольнение по инициативе  сотрудника;

- увольнение по инициативе  работодателя;

- выход на пенсию.

В зависимости от вида увольнения работников, менеджер по персоналу  принимает определённые меры, позволяющие  управлять процессом высвобождения  персоналом; фиксировать и учитывать полезные информационные стороны процесса с тем, чтобы в дальнейшем использовать эту информацию в интересах развития организации.

Прекращение трудового  договора происходит по основаниям, предусмотренным  трудовым законодательством. Работник объединения имеет право расторгнуть  трудовой договор, заключенный, на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию за две недели.

По истечении указанного срока предупреждения об увольнении, работник вправе прекратить работу, а  администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет. По договорённости между работником и администрацией трудовой договор, может быть, расторгнут в срок, о котором просит работник.

ООО «Сварко» имеет право  предоставлять характеристики и  рекомендации на бывших сотрудников фирмы по своему усмотрению. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку вносятся в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона. Днем увольнения считается последний день работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Технологии управления  персоналом организации ООО «Сварко»

 

2.1 Подбор и адаптация  персонала в ООО «Сварко»

 

Управление  персоналом представляет собой систему  взаимосвязанных организационно-экономических  и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации и является подсистемой в более глобальной системе управления бизнесом, осуществляемого в рамках определенной организационной иерархической структуры.

Прием на работу – это ряд действий  предпринимаемых  организацией  для привлечения  кандидатов, обладающих качествами, необходимыми  для  достижения целей, поставленных организацией.(Приложение З)

Набор персонала  заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и  специальности,  из  которого  организация  в  дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее  работников.  Эта  работа  производится буквально   по   всем   специальностям   –   конторским,   производственным, техническим,  административным.  Необходимый  объем  работы  по   набору  в значительной мере определяется  разницей  между  наличной  рабочей  силой  и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие  факторы,  как  выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора  найма, расширение сферы деятельности организации.

Набор обычно ведут  из внешних и  внутренних  источников.  К  средствам внешнего   набора   относятся:   публикация   объявлений   в    газетах    и профессиональных журналах, обращение к агентствам  по  трудоустройству  и  к фирмам, поставляющим руководящие  кадры,  направление  заключивших    контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые  организации  приглашают население  подавать  в отдел кадров  заявления на  возможные в   будущем вакансии.

Большинство организаций  предпочитает проводить набор в  основном внутри своей  организации.  Продвижение  по  службе  своих   работников   обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает  моральный климат  и  усиливает  привязанность  работников  к  фирме.  Согласно  теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если  работники  верят  в существование зависимости их служебного роста от  степени  эффективности  их работы,  то  они  будут  заинтересованы  в  более  производительном   труде.

Возможным недостатком  подхода  к  решению  проблемы  исключительно  за  счет внутренних резервов является то, что в организацию  не  приходят  новые  люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Популярным  методом  набора  за  счет  внутренних  резервов   является рассылка   информации    об    открывающейся    вакансии    с    приглашение  квалифицированных работников. Некоторые организации  практикуют  уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им  возможность подать заявление до того,  как  будут  рассматриваться  заявления  людей  со стороны. Великолепным  методом  является  обращение  к  своим  работникам  с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

На этом этапе  при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из  резерва,  созданного  в  ходе набора.  В большинстве   случаев   выбирать   стоит   человека,   имеющего    наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на  занимаемой   должности,  а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения  по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств,  может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных  навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если  должность  относится  к разряду  таких,  где  определяющим  фактором  являются  технические   знания (например, научный работник), то наиболее  важное  значение,  видимо,  будут иметь образование и предшествующая  научная  деятельность.  Для  руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное  значение  имеют  навыки налаживания межрегиональных отношений, а  также  совместимость  кандидата  с вышестоящими  начальниками  и   подчиненными.   Эффективный   отбор   кадров представляет  собой  одну  из  форм   предварительного   контроля   качества человеческих ресурсов.

Определение потребности  в персонале производится исходя из штатного расписания. При приеме на работу с сотрудником заключается и подписывается трудовой договор, в котором оговаривается его должность, квалификация, испытательный срок, права и обязанности сотрудника, оплата труда, рабочее время и время отдыха. Трудовой договор составляется в двух экземплярах. Один экземпляр вручается сотруднику, а второй хранится в его личном деле.

На вновь принятого  сотрудника издается приказ о приеме на работу на основании личного заявления, трудового договора и паспорта.

Если на сотрудника возлагаются  дополнительные обязанности или  увеличивается объем его работы, то заключается дополнительное соглашение к основному трудовому договору, которое составляется так же в  двух экземплярах.

Прием сотрудника в организацию осуществляется в соответствие с уровнем его образования, стажем работы по данной специальности, а так же по индивидуальным критериям

Прием на работу обязательно  фиксируется в трудовой книжке работника  с указанием должности, номера и  даты приказа, согласно которому он был принят на данную должность.

Если в период адаптации  у вновь принятого сотрудника возникают, какие либо вопросы или проблемы, то они решаются с участием вышестоящих должностных лиц.

Надо заметить, что  в период адаптации новый сотрудник особенно восприимчив к внутренним ценностям, принципам коллектива. И если руководитель организации ставит перед собой амбициозные задачи, то начать нужно именно с работы с персоналом. А эту работу - с формирования системы управления адаптацией. Для бюджетного медицинского учреждения такая система - это возможность начать формирование крепкого коллектива единомышленников, используя внутренние резервы, при минимуме затрат. Возможность снизить текучесть кадров, поднять уровень обслуживания пациентов, сформировать схему трудовых отношений, нацеленную на эффективную работу и профессиональный рост.

Специалист отдела кадров в ООО «Сварко» разъясняет предстоящие  обязанности, сюда входят как формальные моменты (график работы, систему подчиненности, порядок выплаты заработной платы, систему мер поощрения и социальных льгот и т.д.), так и моменты, касающиеся традиций и устоев коллектива.

Второй этап адаптации, который проходит вновь принятый на работу сотрудник это знакомство с непосредственным руководителем  и коллективом отделения, в котором ему предстоит трудиться. Специалист получает информацию о структуре учреждения и территориальном размещении его подразделений.

 

2.2 Аттестация персонала  и решение трудовых споров

 

Аттестация  персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации — не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

Специалисты, изъявившие желание получить квалификационную категорию, подают в аттестационную комиссию заявление, заполненный аттестационный лист и отчет о работе за последние три года - для специалистов с профессиональным высшим образованием и за последний год - для работников со средним профессиональным образованием, утвержденный руководителем организации, в которой работает специалист.

На этапе подготовки  аттестации  издается приказ о ее проведении, составляются списки сотрудников, подлежащих  аттестации , утверждается график ее проведения. Пакет документов, необходимый для данного этапа, включает опросный лист аттестуемого и анкету " Аттестация ", заполняемую как непосредственным руководителем, так и аттестуемым сотрудником. Анкета состоит из двух частей. Первая часть одинакова для всех должностей, результаты по ней подсчитываются в баллах, выставленных по 7-балльной шкале личностным и деловым качествам сотрудника. Содержание второй части основано на должностных инструкциях. Обязанности, выполняемые сотрудником, оцениваются по 5-балльной шкале. На основании общей суммы баллов по анкете определяется разряд сотрудника по должности. Образцы документов приведены в приложениях к статье, они раздаются и заполняются за месяц до дня проведения  аттестации .

 При проведении основной процедуры  аттестации  комиссия выслушивает выступления сотрудника и его непосредственного руководителя о достигнутых результатах в работе. И, учитывая, в том числе данные анкеты " Аттестация ", по итогам оценочной процедуры сотруднику дается одна из следующих оценок:

соответствует занимаемой должности и должностному разряду;

соответствует занимаемой должности, но не соответствует должностному разряду, аттестационная комиссия рекомендует  перевод на другой должностной разряд;  не соответствует занимаемой должности и должностному разряду.

 Результаты  аттестации  заносятся в аттестационную карту  и в протокол заседания аттестационной  комиссии. С аттестационной картой  сотрудник знакомится под расписку, ее образец также приведен  в приложении к статье.

 В общепринятом  понимании  аттестация  - это  процедура соответствия сотрудников  своей должности. Проведение ее  можно рассматривать с двух  точек зрения: с позиции руководства  и с позиции самого сотрудника. То есть, с одной стороны,  аттестация  осуществляется для того, чтобы руководство определило соответствие своих сотрудников занимаемым рабочим местам), результаты такой  аттестации  влияют на оплату труда и статус работника в компании), а с другой - для того, чтобы получить обратную связь от сотрудника для планирования его индивидуального развития, карьеры и обучения (результаты такой аттестации  приводят к изменениям финансового и карьерного положения работника).

 Перед  менеджером  по персоналу компании «Сварко»  было поставлено две задачи:

Для введения новой системы оплаты труда, основанной на тарифной разрядной сетке для каждой должности, необходимо было определить разряд сотрудника по занимаемой должности в соответствии с его профессиональными и личностными качествами (в этом проявило заинтересованность руководство).

Получение обратной связи  от сотрудника для планирования программ обучения, карьерных прогнозов, установления слабых мест в организации труда, производственных взаимосвязях работников (в этом был заинтересован персонал).

 Взаимодействие этих двух задач при организации и проведении  аттестации  и определило методику, изложенную в статье. Ее специфика заключается в том, что предлагается процедура  аттестации , состоящая из трех последовательных этапов, на каждом из которых учитываются ключевые и наиболее важные факторы оценки персонала.

Условия  аттестации:

 Аттестации  подлежат  все сотрудники, проработавшие в  компании не менее 6 месяцев.  При этом  аттестация  проводится  не чаще одного раза в год,  но не реже одного раза в  два года. Как бы ни была важна она с точки зрения руководства (чаще всего) или персонала как возможность заявить о своих профессиональных возможностях (реже), нельзя забывать, что аттестация  - это субъективная оценка руководством своего персонала. Руководитель невольно (и естественно) при проведении  аттестации  больше симпатии проявляет к единомышленникам.