Отчет по практике на ООО "РегионАкваТорг"

-   приоритет  высших и средних торговый  учебных заведений; -   использование  при приеме на работу системы  рекомендаций; -   собеседование  при приеме; -   исследование  семейного положения, оценка рекомендаций  и отзывов; -   обязательно   устанавливается  испытательный   срок  (обычно  1  месяц)  с   подведением итогов его прохождения. В соответствии с заданием, необходимо было провести участие в процессе анализа анкет и собеседовании с претендентами на вакантные места, однако данное задание в силу объективных причин выполнить оказалось не возможным. В коллективе на данный момент нет вакантных мест. Тем не менее, принципы по которым происходит отбор персонала в ООО «РегионАкваТорг», мне были изложены директором по кадрам. Суть этих принципов сводится к следующему. Как уже отмечалось, подбор кадров осуществляется на конкурсной основе, после изучения резюме кандидата на должность.

Сначала, менеджер по персоналу проводит анализ резюме кандидатов и отбирает тех, которые  соответствуют «формальным» требованиям (образование, стаж работы и т. д.), согласно заданной структуре резюме, а именно:

1. Образование:  определяется общее направление:  техническое / гуманитарное / экономическое  / естественные науки. Престижность  или известность вуза оценивается  в зависимости от профессии.

2. Опыт работы

В первую очередь  опыт работы оценивается по последнему  месту работы соискателя. Если место  работы — крупная известная компания, название которой уже говорит  об определенном уровне соискателя, этого  иногда бывает достаточно для приглашения  такого человека на собеседование, где  он сможет детальнее рассказать о  своих достоинствах. Если название компании не на слуху, то о том, что  это за кандидат, должно говорить описание ее (компании) деятельности. Причем для  главного бухгалтера достаточно ограничиться указанием профиля деятельности компании, для менеджера по продажам - что за продукт/услугу предлагает компания.

Называя лишь должность без перечисления основных обязанностей, кандидат невольно сужает круг возможных для него предложений.

Резюме редко  успешно проходит этот этап оценки, если за последние несколько лет  человек успел поменять пять мест работы, даже если каждое последующее  место было с повышением.

Ситуация  с частой сменой работы может быть решена в том случае, если указаны  причины ухода с действительно  уважительной формулировкой. Так, если все пять раз компании прекращали свою деятельность (при условии, что  кандидат не занимал пост генерального директора), то, очевидно, что дело не в личности кандидата и он достоин  стабильной работы.

Сложность оценки кандидата по резюме возникает, если опыт работы неоднородный. Объективно оценить возможности для соискателя в таком случае помогает заявленная в резюме желаемая должность, которая, естественно, должна быть адекватна  уровню кандидата, дополнительное образование  и сопроводительное письмо.

3. Достижения

Учитываются достижения, так же как и дополнительное образование, только те, которые относятся  к карьерным (здесь же учитываются и успехи в образовании, так как оно рассматривается как часть карьеры). Пункт "достижения" является значительным фактором при принятии решения о приглашении кандидата, если речь идет о позиции менеджера по продажам или специалиста, чьей задачей в компании является увеличение, расширение, приумножение и т.п.

4. Другие навыки  и дополнительная информация

Несмотря  на слово "другие", это важный пункт  при оценке резюме, так как именно он иногда дает ответы на важные для  конкретной должности  вопросы, типа: "Есть ли у кандидата  на должность  водителя-экспедитора собственный  автомобиль", что бывает решающим для менеджера по персоналу и  судьбоносным для соискателя.

5. Персональная  информация

Данный пункт  оценивается очень индивидуально, так как связан с часто встречающимися в компаниях случаями дискриминации  по возрасту (наиболее распространено), полу, национальной принадлежности.

Кроме информации, содержащейся в резюме, оценивается  и то, как оно оформлено; насколько  подробно/кратко изложена информация, адекватность опыта, знаний, навыков  указанной желаемой зарплате. При  этом главным остается соответствие основному принципу резюме — целостности.

Идеальным кандидатом, с точки зрения менеджера по персоналу, оценивающего резюме, является человек, чей общий опыт работы не менее  двух лет, время работы на последнем  месте и на предыдущих — от двух до пяти лет, который продвинулся по служебной лестнице и/или имеет определенные достижения.

Однако даже при стопроцентном соответствии информации о кандидате требованиям  какой-нибудь конкретной вакансии резюме может быть отвергнуто из-за того, что  кандидат живет на другом конце города, а в причине ухода с последнего места работы указал "отдаленность от места проживания".

Необходимо  отметить, что иногда соискатель старается  показать себя в лучшем свете со своей точки зрения и, к несчастью  для него, указывает некие качества, которые представляются ему особенно привлекательными, но абсолютно не подходят работодателю. Было бы лучше  позволить потенциальному работодателю самому определить наличие тех или  иных личностных качеств у кандидата  во время беседы или тестирования в агентстве по подбору персонала.

Как правило, «идеально» подходящие по всем требованиям  кандидаты встречаются очень  редко. Поэтому изученные резюме делятся на три группы: «соответствующие», «условно соответствующие», «не соответствующие».

При анализе  документов обращается особое внимание на следующие моменты:

-   соответствие  уровня образования и профессиональной  подготовки кандидата требованиям  вакансии;

-   наличие  опыта работы по требуемой  специальности, на аналогичной  должности;

-   последовательность  и обоснованность смены мест  работы, перемещений по карьерной  лестнице;

-   отсутствие  «белых» пятен в трудовой биографии  (длительных перерывов в работе);

-   лояльность  кандидата работодателю — продолжительность  работы на одном рабочем месте,  в одной компании («усидчивость»).

В первую очередь  к прохождению дальнейших отборочных процедур привлекают кандидатов, чьи  данные и характеристики максимально  соответствуют требованиям заявки. Их приглашают на первичное собеседование.

На этом этапе  менеджер по персоналу проверяет  достоверность представленных кандидатом сведений, касающихся образования, предыдущего  опыта работы и т. п., выясняет причины, по которым человек хочет сменить  место работы. В случае необходимости (например, повышенная ответственность) проводится психологическое тестирование для определения уровня стрессоустойчивости, свойств нервной системы и  др.

Во время  проведения первичного собеседования  менеджер по персоналу рассказывает кандидату о истории создания ООО «РегионАкваТорг», об условиях работы и оплаты труда, о квалификационных требованиях.

После первичного собеседования кандидаты приглашаются на отборочное интервью.

Цели отборочного  интервью (его проводит непосредственный руководитель будущего сотрудника, например коммерческий директор будущего продавца) -  определить уровень квалификации кандидата, степень его соответствия требованиям вакансии, выяснить, насколько он мотивирован работать в данной должности и в данном магазине, оценить, насколько легко ему будет адаптироваться к условиям работы, сможет ли он вписаться в коллектив. Кроме того, менеджер должен рассказать кандидату о его будущей работе.

Во время  интервью просят кандидата приводить  примеры из своего опыта на предыдущих местах работы. При этом кандидату  конкретно дается понять, что информация будет в дальнейшем проверяться. После интервью полученный материал в ходе собеседования используется при формулировании  вопросов к  автору рекомендательного письма кандидата.

Во время  проведения интервью  иногда  предлагаются кандидату (особенно на руководящие  и материально-ответственные должности) практические задания, с которыми он будет сталкиваться в своей повседневной деятельности. При анализе ответов  оценивается как сам результат, так и методы, с помощью которых  человек находит решение.

Заключение  по результатам собеседования с  каждым кандидатом  оформляется  в письменном виде. Это позволяет:   при необходимости быстро восстановить в памяти ход беседы и произведенное  кандидатом впечатление;  внести коррективы в требования, предъявляемые к  кандидатам;  сравнить претендентов между собой при принятии решения;  аргументировать сделанный выбор.

После отборочного  интервью менеджер изучает представленные соискателем документы (в частности, рекомендательные письма). Как правило, сейчас требуют от кандидатов предоставления письменной рекомендации от предыдущего  работодателя для того, чтобы с  одной стороны убедиться в  достоверности предоставляемых  на собеседовании сведений, а с  другой стороны, чтобы провести проверку опыта работы кандидата. После проведенного интервью, происходит проверка полученных на собеседовании от кандидата сведений, а также достоверность рекомендации.

Если  проверяют  информацию, представленную в рекомендательном письме по телефону, то сначала убеждаются в том,  что разговаривают именно с самым подходящим для этого  человеком. После этого обычно задают вопросы следующего содержания:

- действительно  ли кандидат работал в указанной  организации и правильно ли  он указал свою предыдущую  должность;

- кандидат  утверждает, что его заработная  плата составляла? Не могли бы  вы уточнить его функции и  его вклад в деятельность организации?

- назовите, пожалуйста, сильные и слабые стороны кандидата.  Таким образом  обычно получают  информацию о рабочих привычках и моделях поведения.

После проведения всех проверок, кандидата принимают  на работу  с испытательным сроком  (обычно  1  месяц),   с  дальнейшим  подведением итогов его прохождения.

Только после  успешного прохождения испытательного срока, сотрудник зачисляется в  штат ООО «РегионАкваТорг».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Характеристика

 

Студент II курса Фицколинец Н.В., в период с 3.11.2013  по 25.11.2013 проходил  учебную практику для получения первичных профессиональных навыков в продуктовом магазине ООО «Аква Торг», в коммерческом отделе, в качестве помощника менеджера по продажам.

Во время прохождения практики студент ознакомился с деятельностью магазина, а также со спецификой менеджмента в розничной торговле. Изучил особенности, методы управления, планирования и контроля в организации, специфику набора персонала и отбора кадров, состояние осуществляемой работы по адаптации персонала. Внимательно постигал основы работы в менеджменте торговой организации.

Необходимо отметить, что студент ответственно относился к прохождению практики: он  не был пассивным наблюдателем, а принимал активное участие во всех, проводимых в коммерческом отделе мероприятиях. При этом проявил себя с активной стороны при выявлении недостатков, имеющих место в деятельности этого отдела.  Проведенный  студентом анализ хозяйственной деятельности магазина, оказался довольно эффективным, так как позволил сформировать ряд предложений по улучшению работы магазина, которые имеют не только теоретическое, но практическое значение для улучшения эффективности его деятельности. Они были приняты к сведению, руководством магазина.

Студент   проявил себя  старательным, внимательным, трудолюбивым специалистом. Проявил прилежность к своим обязанностям, отзывчивость на просьбы коллег и пожелания руководства. В коллективе пользовался уважением.

 Результаты  практики могут быть оценены  на оценку - удовлетворительно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  использованных источников

 

 

1. Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент: Учебник. – М.: Изд-во «Финпресс» 2000. –(Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом).

2. Виханский О.С., Наумов А.И.      Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М.: Гардарики, 2002.

3. Исаакс Х. Неденежные мотивы повышения производительности труда:[WWW-документ] #"#">hr-portal.ru

 

5. Майкл Т. МакГапли. Ищем кандидатов на роль продавца:[WWW-документ] hr-portal.ru

 

6. Менеджмент организации: Учебное  пособие для подготовки к итоговому  междисциплинарному экзамену профессиональной  подготовки менеджера. Под общей  ред. В.Е. Ланкина. Таганрог: ТРТУ, 2006

7. Недоводиева А. Как оценивается резюме специалистами по подбору персонала :[WWW-документ] #"#">hrm.ru